CC BY
4
УДК 331.1
Журбенко Ю.Ю. бакалавр
профиль Управление Человеческими Ресурсами студент 2 курса магистратуры профиль Экономика фирмы и отраслевых рынков Московский Автомобильно-Дорожный Государственный
Технический Университет (МАДИ) КЛЮЧЕВЫЕ ОШИБКИ ПРИ ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
Аннотация:
Статья посвящена вопросам мотивации в современных компаниях, ведь никто сегодня не сомневается, что работник с хорошей мотивацией способен достичь гораздо больших результатов, нежели без неё. В статье приведены несколько основных ошибок в построении систем мотивации, а именно: бездумного копирования чужих систем, недостатка материальной мотивации в разных аспектах а также избыток негативного подкрепления, что негативно влияет на самого работника и в последствии на результаты труда.
Ключевые слова: мотивация, отрицательная мотивация, человеческие ресурсы, ошибки построения систем мотивации.
BASIC MISTAKES IN THE CONSTRUCTION OF MOTIVATION SYSTEMS IN RUSSIAN COMPANIES
Annotation:
The article is devoted to questions of motivation in modern companies, because no one today doubts that an employee with good motivation is able to achieve much greater results than without it. The article lists several basic mistakes in the construction of motivation systems, namely: thoughtless copying of foreign systems, lack of material motivation in various aspects, and an excess of negative reinforcement, which negatively affects the worker himself and subsequently the results of labor.
Key words: motivation, negative motivation, human resources, mistakes in building motivation systems.
Как известно, критерием успешности бизнеса является финансовый результат, который, в свою очередь, зависит от рациональности использования имеющихся ресурсов, в том числе и человеческих. Если в случае с материальными ресурсами выбор, в большинстве случаев очевиден или ожидаем, то в случае с человеческими ресурсами вопрос стоит гораздо более сложный. Высочайшая эффективность использования человеческих ресурсов заключается в желании человека работать с полной самоотдачей, и только качественный управленец задается вопросом «а как же эту самоотдачу от человека получить?». Ответить на этот вопрос ему помогут главные рычаги
человеческой мотивации в труде - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. У мотивированного сотрудника "горят глаза", он идет работу "как на праздник", он будет внутренне нуждаться в рабочем процессе, привязываться к нему, но и получать от него удовольствие, радость и удовлетворение. Высокая мотивация работников - наиболее важное условие успеха предприятия. Компания не сможет занять высокие позиции без настроя работников на деятельность с самоотдачей, без заинтересованности членов организации в конечном результате и без их стремления вносить свои вклады в достижение заданных целей. Этим обуславливается высокий интерес, со стороны руководителей к исследованию психологических аспектов поведения работника. Значимость мотивации очень велика, но многие работодатели очень размыто представляют себе, как может быть задействован этот аспект повышения эффективности трудового процесса.
По моему мнению, большинством работодателей вопрос мотивации откладывается на второй план, если не на третий. От части это происходит из-за попыток удержания фирмы «на плаву». И таких руководителей можно понять. Ситуация здесь схожа с общеизвестной пирамидой потребностей -пока не удовлетворены базовые потребности - о самореализации или каких-либо высоко моральных потребностях не может идти речи. Однако очень распространены случаи, когда работодатель, или ответственное лицо, желая мотивировать персонал, совершают фундаментальные ошибки еще на стадии зарождении идеи о «довольном работнике».
1. «Подействовало у них - будет эффективно и у меня». Речь идёт о системах мотивации, которые успешно внедрили в различных компаниях, зарубежных или отечественных, и которые неопытные управленцы копируют подчистую, не задумываясь каков будет эффект. Каждый человек уникален в силу воспитания, условий, в которых человек сформировался как личность и огромного количества других факторов, с которыми он сталкивался на протяжении своей жизни. Соответственно мотивирующие факторы, которые эффективно действуют на одних, на других могут не оказывать вообще никакого эффекта.
2. Недостаток материальной мотивации. Сейчас большинство скажет «денег много не бывает» и будут абсолютно правы. Суть здесь в том, что большинство компаний из материальной стороны мотивации прибегают только к премиям, годовым или квартальным.
За рубежом широко применяются различные формы стимулирования труда: участие в прибылях предприятия, льготная продажа или безвозмездная передача акций предприятия с последующей выплатой по ним дивидендов, система бонусов (разовые выплаты в виде премий, добавочных вознаграждений - годовой рождественский, новогодний бонусы, за выслугу лет и т.д.), в форме подарков фирмы ко дню рождения или юбилею, различные льготы и компенсации.
Гораздо лучше, когда материальное стимулирование рассредоточено на многие аспекты работы. К примеру, вовремя сданная работа, выполненная очень качественно, должна повлечь за собой вознаграждение.
Другая сторона вопроса - штрафы. Работник должен быть заранее осведомлен о том, какие действия будут караться штрафами. И не нужно перегибать палку, пытаясь с помощью штрафов выстроить алгоритм, выходя за который работник может «обжечься» и не проявлять никакой инициативы.
Ставка только на материальную мотивацию неизбежно приводит к негативному опыту, когда сотрудникам начинают угрожать штрафами или невыплатой премии. Последнее постепенно переводит мотивацию из позитивного инструмента в негативный и ведет к следующей одной из самых распространенных, на мой взгляд, ошибок.
3. Избыток негативной мотивации. О негативной мотивации ведется очень много споров. Одни утверждают, что в России без неё никак, другие, что прибегать к ней ни в коем случае нельзя. Однако качественный управленец всегда должен осознавать грань, за которой этот полезный инструмент превращается в «камень на шее» у сотрудника.
При выборе границ действия отрицательной мотивации, следует знать несколько ключевых позиций:
-Позитивное подкрепление оказывает более продуктивное влияние, нежели негативное. Когда одна из моделей поведения блокируется негативным опытом, у человека на выбор остается еще огромное количество моделей. Однако в случае с позитивным подкреплением, человек будет стремиться повторить именно ту ситуацию, которая привела к хорошим последствиям.
-Негативные мысли вредят здоровью человека. Это научно доказанный факт. Более того, негатив вредит не только тому, на ком его проявляют, а также тому, КТО его проявляет (начальник, менеджер и т.д.).
-Негативная мотивация, применяемая в длительном периоде, приводит к синдрому профессионального выгорания, когда человек становится с апатией относиться к рабочему процессу, к проявлению инициативы и так далее. Соответственно с полной самоотдачей такой человек работать не будет.
В заключении хочется повториться, что каждый человек уникален, и ориентироваться нужно, в первую очередь, на каждого в отдельности. Это сделать не очень сложно, сейчас в интернете полным-полно различных тестов для определения ключевых мотиваторов человека, ориентируясь на которые, Вы всегда сможете заинтересовать персонал.
Использованные источники:
1. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 312 с. - ISBN 978-5-238-01609-2.
2. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-516-006048-4
3. Боковня А. Е. Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.):Моногр./ А.Е.Боковня-М:НИЦ Инфра-М,2013-144с.: 60x88 1/16. -(Науч. мысль; Менеджмент).(о) ISBN 978-5-16-004523-8
УДК 339.16.012.332
Журова С. С. студент 1 курса факультет «Экономики и финансов» Сибирский институт управления РАНХиГС, РФ
Россия, г. Новосибирск ПРЕСТУПЛЕНИЯ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ЗАКУПОК КАК УГРОЗА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИИ
Аннотация: Статья посвящена актуальным на сегодняшний день проблемам в сфере государственных закупок России. В статье ставится задача рассмотреть критерии экономической безопасности в сфере государственных закупок, выявить преступления и правонарушения. Предложены меры предотвращения правонарушений в сфере государственных закупок России.
Ключевые слова: государственные закупки, коррупция, экономическая безопасность, экономика, кража, правонарушения, мошенничество, контрактная система, законодательство.
Zhurova S.S.
Student
1 course of the faculty "Economy and Finance" Siberian Institute of management branch of RANEPA, Russian
Federation Russia, Novosibirsk CRIMES IN THE SPHERE OF PUBLIC PROCUREMENT AS A THREAT TO ECONOMIC SECURITY OF RUSSIA
Abstract: the Article is devoted to current problems in public procurement of Russia. The article seeks to consider the criteria of economic security in the sphere of public procurement, identify crimes and offences. The proposed measures to prevent offences in the sphere of public procurement in Russia.
Key words: public procurement, corruption, economic security, economy, theft, tort, fraud, contract system, legislation.
В последние годы довольно часто можно было услышать слово «коррупция». Причиной этому послужила волна громких коррупционных преступлений, прокатившихся по стране. К сожалению, данное явление по-
