CC BY
63ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 331.108.644
Бахшян Ф.Х.
магистрант, кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Калашникова А.В.
магистрант, кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
МЕТОДЫ НЕГАТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ
Аннотация. В данной статье было рассмотрено значение мотивации для сферы услуг. Дана краткая характеристика методов негативной (отрицательной) мотивации и их основные ограничения в сфере услуг. Сделан вывод о том, что методы негативной мотивации, применяемые руководством предприятий сферы услуг, оказывают противоречивое воздействие на персонал.
Ключевые слова: Мотивация, персонал, сфера услуг, негативные методы мотивации.
Мотивация персонала играет огромное значение для предприятия сферы услуг, поскольку в данном случае персонал не только является частью конкретной услуги, но и представителем компании, а его поведение оказывает влияние на имидж организации. Таким образом, хорошо замотивированный персонал - обязательное условие успешности деятельности предприятия сферы услуг. Под сферой услуг необходимо понимать совокупность отраслей и подотраслей, а также видов деятельности, назначение которых состоит в производстве и осуществлении услуг [1].
Существует множество исследований, посвященных различным аспектам мотивации персонала. Вместе с тем, большинство авторов делают акцент на анализе позитивной (положительной) мотивации. Однако, в настоящее время руководство предприятий сферы услуг зачастую применяет методы негативной (отрицательной) мотивации, влияние которых весьма противоречиво, что актуализирует тему данного исследования.
Как указывают Т.О. Соломанидина и В.Г. Соломанидин, отрицательная мотивация - это побуждение, вызванное пониманием наказания, неудобств, неприятностей в случае некачественного выполнения либо невыполнения работы [2]. В качестве отрицательной мотивации на предприятиях сферы услуг применяются наказания и дисциплинарные меры, для того чтобы избежать нежелательного поведения и увеличить производительность. Примерами наказуемого поведения персонала предприятий сферы услуг могут являться: опоздания, прогулы, воровство, нарушение правил охраны труда, грубость клиентам, сквернословие, употребление в рабочее время спиртных напитков и других токсических веществ.
Дисциплинарные воздействия (наказания) - это нежелательные для работника последствия (лишение премии, выговор, устное взыскание и др.), следующие за нарушением либо уклонением от установленных на предприятии правил и норм поведения, от выполнения должностных требований. Желание избежать негативных переживаний и наказания вынуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Удовлетворение от избегания наказания становится положительным подкреплением. Вместе с тем, руководству предприятий сферы услуг следует понимать, что у наказания как метода мотивации имеются и определенные ограничения:
1. Оно стимулирует только во время действия угрозы, после исчезновения которой возвращается желание пренебречь запретом.
2. Наказание неотвратимо. В том случае, если работник будет полагать, что наказания можно избежать, то мотивационный эффект будет уменьшен.
3. Чем дольше отсрочивается наказание, тем меньшее будет его мотивационное действие.
4. Следует четко объяснять работникам, за какие именно действия последовало
наказание, иначе оно будет восприниматься как незаслуженное, что даст обратный мотивационный эффект.
5. Наказание не должно быть предвзятым по отношению к конкретному сотруднику, иначе, вместо того, чтобы повысить эффективность деятельности, оно приведет к конфликту с руководством, а в случае, если работника поддержит коллектив, то это окажет отрицательное влияние на деятельность предприятия.
6. В результате наказания работник может быть подвержен стрессу, что неизбежно приведет к снижению эффективности его деятельности. В его поведении может наблюдаться агрессивность и тревожность.
7. Для того, чтобы избежать наказания работник может имитировать деятельность перед руководством.
Положительное подкрепление всегда эффективнее и действеннее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением. Результативность наказания зависит от числа потребностей, которые не были удовлетворены, от их важности для человека.
Наиболее популярными методами негативной мотивации в российских организациях сферы услуг являются: штрафы, показательные увольнения, депремирование, понижение в должности на оговоренный в законодательстве срок. В арсенале методов негативной мотивации зарубежных компаний имеются и такие, как корректировка поведения (работника ставят перед моральным выбором, не угрожая штрафом либо увольнением) или временное отстранение от работы с предписанием на ней не появляться.
По данным анонимного опроса Национального союза кадровиков, большинство предприятий (88% опрошенных) наказывают работников время от времени либо систематически, 74% применяют штрафы (которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ), 30% прибегают к моральному давлению и публичному порицанию, воспитательные беседы и выговоры используют 19% опрошенных предприятий, а 17% практикуют немедленное увольнение нарушителя [3]. На формирование негативной мотивации нацелен и тотальный контроль над рабочим временем. Так, 63%
опрошенных компаний иногда либо постоянно фиксируют время прихода и ухода работников, 29% контролируют посещение сети Интернет. Просмотром электронных писем занимается четвертая часть опрошенных предприятий, а 24% прослушивают телефонные разговоры [4].
Остановимся на исследовании депремирования как важнейшего метода негативной мотивации персонала.
Отметим, что в словаре терминов по экономике труда под депремированием понимается «Уменьшение размеров премий работникам или полное лишение их премии за допущенные упущения в работе, перечень которых четко оговаривается и включается в положение о премировании» [5].
Являясь для работника наказанием, депремирование четко оговаривает, каких действий в работе надо избегать, что противоречит нормам, культуре и ценностям предприятия.
Депремирование имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным сторонам можно отнести следующее: оно приводит к росту эффективности организации, уменьшению издержек, увеличению производительности, совершенствованию трудовой дисциплины. При должной разработке система депремирования понятна, легко усваивается работниками, облегчая процесс менеджмента персонала.
Отрицательное воздействие, которое оказывает система депремирования на предприятие, состоит в следующем: у персонала меняется отношение к работе, формируется эмоциональный дискомфорт, появляется недовольство руководством и нежелание работать в компании. Возникшее напряжение приводит к стрессам, ухудшению работоспособности. В целом ухудшается психологический климат в коллективе и растет уровень текучести кадров, скалывается негативный имидж предприятия на рынке труда.
Проведенное исследование позволило заключить, что методы негативной мотивации, применяемые руководством предприятий сферы услуг, оказывают противоречивое воздействие на персонал. С одной стороны, они могут привести к росту эффективности организации, уменьшению издержек, увеличению производительности,
совершенствованию трудовой дисциплины. С другой стороны, применение методов негативной мотивации может вызывать у работников отрицательные психологические состояния: агрессивность, раздражение, озлобление, тревожность, переходящие в стресс и мешающее нормальной трудовой деятельности. Результатом применения отдельных методов негативной мотивации может стать имитация деятельности. Возможно ухудшение психологического климата в коллективе и рост уровня текучести кадров. Однако, на российских предприятиях сферы услуг в настоящее время широко используются различные методы негативной мотивации. На наш взгляд, положительное подкрепление всегда эффективнее и действеннее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Максимальный мотивационный эффект дает разумное сочетание наказания с позитивным подкреплением.
Список литературы
1. Лазаренко Л.А., Сехан Ф.А. Особенности подготовки персонала сферы услуг и его мотивации // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. - 2013. - № 3 (59). - С. 250-253.
2. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
4. Официальный сайт НСК. - [Электронный ресурс] URL: http://www.kadrovik.ru/ (дата обращения: 26.01.2019).
5. Словарь терминов по экономике труда. - [Электронный ресурс] URL: http ://www.вокабула.рф/словари/словарь-терминов-по-экономике-труда/депремирование-работников (дата обращения: 25.01.2019)
