CC BY
21
4. Берсенева Т. П. Синергия в культуре: монография. - Омск : Сибирский гос. ун-т физ. культуры и спорта, 2014. - ISBN 978-5-91930-031-1.
5. Комменсализм // Биологический энциклопедический словарь / глав. ред. М. С. Гиляров. - М.: Советская энциклопедия, 1986. - С. 275.
6. Бари, Генр.-Антон де // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). - СПб., 1890-1907.
7. Индустриальный симбиоз [Экологическая энц.: В 6 т.Т. 2: Г - И. - М.: Энциклопедия, 2009. - 448 с. (п) ISBN:978-5-94802-034-1]
8. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. М., 1994. - С.5-6.
9. Третьяк О.А., Румянцева М.Н. Сетевые формы межфирменной кооперации: подходы к объяснению феномена // Российский журнал менеджмента. Выпуск 1, 2003. - С. 77-102.
Sources:
1. Brizhak O. V. Conformation of corporate capital in the conditions of system social and economic transformations. Dis. Dr. Econ. sciences'. - Volgograd. - 374 p. - P. 34-35.
2. Damier V., Rublev D. Economic views of Peter Kropotkin and the challenges of the XXI century. - 2009. - No. 5 (67).
3. Banina N. N. Karl Fedorovich Kessler (1815-1881) as a scientist and public figure // Rus. ornithol. journal. - 2010-Vol. 19 - № 616-P. 2155-2173.
4. Berseneva T. p. synergy in culture: monograph. - Omsk: Siberian state University of physical culture and sports, 2014. -ISBN 978-5-91930-031-1.
5. Commensalism // Biological encyclopedic dictionary / chapters. ed. - Moscow: Soviet encyclopedia, 1986. - Page 275.
6. Bari, Genr.- Anton de / / Brockhaus and Ephron Encyclopedic dictionary: in 86 vols. (82 vols. and 4 additional). - SPb., 1890-1907.
7. Industrial symbiosis [Environmental ENC.: In 6 vols 2: G-I.-M.: encyclopedia, 2009. - 448 p. (p) ISBN:978-5-94802-
034-1]
8. Knyazeva E. N., Kurdyumov S. P. Laws of evolution and self-organization of complex systems. M., 1994. - PP. 5-6.
9. Tretyak O. A., Rumyantseva M. N. Network forms of inter-firm cooperation: approaches to explaining the phenomenon. Russian journal of management. Issue 1, 2003. PP. 77-102.
А.В. Оборина - соискатель ученой степени, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, кафедра «Экономика и управление промышленным производством», a.oborina@rosmetrade.ru,
A.V. Oborina - Perm National Research Polytechnic University, Department of Industrial Economics and Management.
Ключевые аспекты стратегии управления персоналом в отрасли лома черных и цветных металлов The Human Resource Strategy For a Company Operating in the Russian Industry of Ferrous and Non-ferrous Metals Scrap
Аннотация. В статье рассмотрены ключевые аспекты стратегии управления персоналом компании -оператора российского рынка лома черных и цветных металлов на примере компании «РосМетТрейд» (г. Пермь, Пермский край). Генеральная цель стратегического управления персоналом представлена как создание системы управления человеческими ресурсами, основанной на экономических стимулах, социальных гарантиях и конкурентном уровне заработной платы, что позволит добиваться высокой производительности труда, вырабатывать у руководителей и специалистов твердые мотивы осуществлять долгосрочные цели, получать выдающие финансовые результаты и обеспечивать выполнение требований собственников. В статье названы стратегические цели, достижение которых ведет к реализации генеральной стратегии управления персоналом. Приведены примеры ключевых показателей деятельности для мониторинга выполнения стратегии управления персоналом. Показано, как содержание стратегии развития фирмы определяет стратегию управления персоналом.
Annotation. The paper reveals the human resource strategy for a company operating in the Russian industry of ferrous and non-ferrous metals scrap on a case of RosMetTrade company located at the Perm City (Perm region). The purpose of HR strategic management can be defined as follows: creating the basis for HR management that is founded upon the material encouragement, social warranties and competitive wages, what makes possible the increase of productivity, personnel stimulation for strategic goals accomplishment, the superior financial outcomes and high-level dividends for shareholders. The author points out the strategic goals that are to be accomplished for HR strategy's achievement. Also the sample set of key performance indicators is suggested for controlling the HR strategy's attainment. The article discloses how corporate strategy impacts on the HR strategy's content.
Ключевые слова Стратегия развития; Управление персоналом; Сетевые компании; Отрасль лома черных и цветных металлов
Keywords Corporate Strategy; Human Resource Management; Networking Companies; Industry of ferrous and non-ferrous metals scrap
Введение
Управление персоналом в наше время, как и на заре становления научного менеджмента, является важнейшей задачей управления в организациях. Именно от конкретных работников, руководителей и специалистов зависит операционная эффективность, а вместе с ней, и стратегический успех компании. Поэтому стратегия
управления персоналом занимает центральное место в стратегическом управлении, поскольку стратегические цели формулируются и исполняются руководителями и специалистами на всех уровнях организационной иерархии. Таким образом, тема статьи является актуальной.
Первые теории, связанные с анализом поведения персонала и мотивацией работников возникли в первой половине XX века [1]. Первоначальный интерес теоретиков и практиков управления персоналом, конечно, сводился к тому, как организовать работу руководителя и повысить производительность труда занятых путем мотивированного принуждения [см., напр, 2]. Однако после того, как в середине прошлого столетия произошла смена концепции единоличного управления на концепцию корпоративного управления, а традиционная семейная форма организации управления компаниями перестала быть эффективной [3], проблема управления персоналом приобрела принципиальное новое значение. А в 1970-е годы, в период стремительного нарастания неопределенности и неустойчивости мировой рыночной конъюнктуры стало очевидным, что важнейшим источником конкурентного успеха являются не только высшие руководители, но все ответственные работники и специалисты компании. Именно к таким выводам пришли Т. Питерс и Р. Уотермен [4].
Первые попытки определить и осуществить стратегию управления персоналом связаны с корпорацией «IBM» и относятся к 1970-м годам [5]. Опыт крупнейших корпораций привел к тому, что к концу 1980-х гг. оформилась концепция стратегического управления персоналом [6]. И сегодня стратегия управления персоналом является составной частью корпоративной стратегии [7]. Стратегическое управление неотрывно связано с управлением персоналом, опирается человеческий потенциал компании, определяющий ее способность приспосабливаться к быстро меняющейся, неустойчивой рыночной конъюнктуре.
Отрасль лома черных и цветных металлов занимает важное место в национальной экономике [8]. Объем заготовки лома черных и цветных металлов составляет более 45 млн тн в год, что сопоставимо с производством чугуна, составившего в 2018 г. в 51,8 млн тн [9]. В отрасли ведут операции более 5 000 предприятий с более чем 60 тыс. занятых, которые формируют 1 трлн руб. выручки в год [10]. Соответственно, целесообразность исследования определяется потребностью российских компаний, в частности, компании «РосМетТрейд» (Пермский край), в повышении эффективности стратегического управления человеческими ресурсами.
Особенностью данной отрасли является наличие большого количества компаний-субъектов малого и среднего предпринимательства. Данное обстоятельство определяет ряд характеристик, которые влияют на стратегическое поведение участников рынка лома черных и цветных металлов [11]:
1) гибкая сетевая структура, состоящая из небольших и мобильных подразделений, независимых друг от друга и самостоятельных в оперативном управлении;
2) централизация управленческих бизнес-процессов в штаб-квартире и сосредоточение операционной деятельности в территориально-удаленных подразделениях;
3) информатизация и автоматизация основных и управленческих бизнес-процессов, что делает эффективным управление регионально-ориентированной компанией, позволяет сокращать удельные расходы и быстро осуществлять транзакции.
Соответственно, стратегия управления персоналом компании-оператора рынка лома черных цветных металлов должна основываться на указанных выше особенностях бизнес-модели. Поэтому цель статьи состоит в том, чтобы сформулировать ключевые аспекты стратегии управления персоналом на основе особенностей российской отрасли лома черных и цветных металлов и бизнес-моделей компаний-участников данной отрасли. Предмет исследования: процессы стратегического управления человеческими ресурсами. Объекты исследования: компании - участники рынка лома черных и цветных металлов (на примере компании «РосМетТрейд»)
Обзор научной литературы
Проблемам управления персоналом в российской научной литературе посвящено множество исследовательских, прикладных и учебно-методических работ [см., напр., 12-17]. Несмотря на большое количество публикаций по данной тематике в российской литературе, следует все же отметить их теоретическую направленность, только небольшое число научных работ посвящено разработке и реализации конкретных методик в области стратегического управления персоналом в заданной сфере операционной деятельности компаний [см., напр., 18-20]. Важно отметить также, что в российской научной литературе крайне мало уделяется внимание взаимосвязи стратегии управления персоналом и особенностям бизнес-моделей компаний, ведущих операционную деятельности в заданной сфере деятельности. Данное замечание справедливо для российской отрасли лома черных и цветных металлов. Поэтому автор данной статьи стремится восполнить пробел в решении проблемы формулирования стратегии управления персоналом для компании - участника рынка лома черных и цветных металлов.
Краткая характеристика компании «РосМетТрейд»
Штаб-квартира компании «РосМетТрейд» (далее - Компания) расположена в г. Перми (Пермский край). Компания ведет следующие операции: заготавливает лом в местах его хранения, осуществляет его доставку на производственные базы, проводит его подготовку к продаже и производит отгрузку на металлургические заводы. Таким образом, Компания является трейдером на российском рынке лома черных и цветных металлов, сеть филиалов охватывает территории Уральского, Центрального, Приволжского округов, Западной Сибири. Стратегия развития Компании сосредоточена на географической диверсификации и расширении доли российского рынка закупок вторичного лома металлов.
Организационное построение Компании имеет в своей основе сетевую бизнес-модель, т.е. имеется центральный офис, который осуществляет стратегическое управление. Территориально-удаленные подразделения -
филиалы и представительства - выполняют операционные бизнес-процессы и формируют финансовый результат. В Компании трудится свыше 200 чел., в том числе более 30 руководителей. Партнерами выступают крупнейшие металлургические заводы, в том числе ОАО «Северсталь», ОАО «ММК», ЗАО «НСММЗ», ОАО «ЕВРАЗ ЗСМК», ОАО «НЛМК». Поставщиками вторичного сырья металлов являются ПАО «ЛУКОЙЛ», ПАО «РЖД», ПАО «Роснефть» и другие крупнейшие российские компании.
Ключевые аспекты стратегии управления персоналом на примере компании «РосМетТрейд» -участника рынка лома черных и цветных металлов
Кадровая политика - это система правил, стандартов и норм, согласно которым человеческий капитал приводится в соответствие со стратегией развития фирмы.
Стратегия развития компании «РосМетТрейд» реализуется путем достижения следующих стратегических целей:
1. Географическая диверсификация и расширения доли рынка закупок лома черных и цветных металлов.
2. Организация операционной деятельности в местах образования вторичного сырья черных и цветных металлов, расширение сети гибких производственных подразделений по сбору и утилизации вторичного сырья металлов.
3. Централизация вспомогательных и управленческих бизнес-процессов в штаб-квартире, информатизация и первичная автоматизация процедур управления, планирования, учета и контроля.
4. Ведение операций на электронных торговых площадках.
Соответственно, кадровая политика компании «РосМетТрейд» состоит в создании и наращивании человеческого капитала, что позволит успешно реализовать поставленные стратегические цели и выполнить требования собственников по уровню отдачи на вложенный капитал.
Отсюда следует генеральная цель стратегии управления персоналом компании «РосМетТрейд» может быть сформулирована следующим образом:
«Создание в компании - операторе рынка лома черных и цветных металлов - системы управления человеческими ресурсами, основанной на экономических стимулах, социальных гарантиях и конкурентном уровне заработной платы, что позволит добиваться высокой производительности труда, вырабатывать у руководителей и специалистов твердые мотивы осуществлять долгосрочные цели, получать выдающие финансовые результаты и обеспечивать выполнение требований собственников».
Генеральная цель стратегии управления персоналом компании «РосМетТрейд» достигается путем выполнение следующих стратегических целей:
1. Разработка и реализация системы материально-экономического стимулирования персонала на всех уровнях управленческой иерархии, а также информатизация и автоматизация процедур, связанных с расчетом заработной платы.
2. Разработка и реализации системы привлечения и удержания производственного персонала в местах расположения территориально-удаленных операционных подразделений.
3. Создание системы подготовки и обучения управленческого персонала на всех уровнях управления -от штаб-квартиры до бригады, в том числе средствам информатизации и автоматизации операционных и управленческих бизнес-процессов.
4. Обеспечение комфортного морально-психологического климата в коллективе, включая создание системы социальных гарантий и социальной поддержки персонала.
5. Создание условий для подготовки и обучения, профессионального роста и высокой квалификации руководителей, специалистов и производственных работников.
6. Защита трудовых прав занятых, соблюдение требований законодательства в области промышленной безопасности и охраны труда.
7. Формирование кадрового резерва производственного персонала.
Мониторинг стратегии управления персоналом в компании «РосМетТрейд» осуществляется на основе показателей, представленных на рисунке ниже.
Показатели
эффективности проекта
КПД руководителя ' компании КПД руководителей офиса (функциональных блоков
КПД руководителей дивизионов
Ключевые показатели деятельности руководителей филиалов (направлений)
Рис. Пирамида ключевых показателей деятельности в компании «РосМетТрейд» Источник: разработано автором.
На первом уровне находятся ключевые показатели деятельности руководителей территориально удаленных производственных подразделений (филиалов). Филиалы имеют территориальную привязку, например, к Пермскому краю, Республике Коми, Западной Сибири и т.д. В качестве примеров можно назвать объем реализации вторичного сырья, уровень производственных расходов на единицу отгруженного сырья, фонд рабочего времени, доля заработной платы в структуре выручки.
На втором уровне - ключевые показатели деятельности руководителей дивизионов. Здесь приоритетом выступают показатели операционной и экономической эффективности. Маржинальный доход (вклад на покрытие) является главным стимулом работы руководителя дивизиона. Другими показателями могут быть количество занятых, объем продаж, производительность труда, себестоимость машино-часа (для транспортных средств).
На верхнем уровне находятся ключевые показатели деятельности руководителя компании и проекта в целом. Здесь приоритетом выступает рыночная (акционерная) стоимость бизнеса. Показателями могут быть темп прироста стоимости бизнеса, объем дивидендов, рентабельность собственного капитала, рыночная стоимость бизнеса на одного занятого и другие.
Таким образом, в компании «РосМетТрейд» разработана совокупность мероприятий по стратегическому управлению человеческими ресурсами, которые в будущем позволят выполнить поставленные цели по развитию бизнеса, выходу на новые географические рынки, росту экономических эффективности операций, обеспечению требований собственников по отдаче на вложенный капитал.
Заключение
В статье рассмотрены ключевые аспекты стратегии управления персоналом компании - оператора российского рынка лома черных и цветных металлов на примере компании «РосМетТрейд» (г. Пермь, Пермский край). Показано, как содержание стратегии развития фирмы определяет стратегию управления персоналом. Полученные автором результаты исследования могут применяться в других компаниях, ведущих операции на рынке лома черных и цветных металлов. В качестве дальнейшего направления исследований следует назвать информатизацию и автоматизацию бизнес-процессов и процедур, связанных с управлением персоналом, что позволит обеспечить современное принятие обоснованных кадровых решений, повысить скорость и эффективность взаимодействия между штаб-квартирой и территориально удаленными подразделениями компании. Кроме того, важной составляющей данного направления исследований выступает теоретическое обоснование и практическая реализация мероприятий по мотивации руководителей компании на достижение стратегических целей и повышение эффективности операционной деятельности.
Источники:
1. Маршев В.И. История управленческой мысли: учебник. М.: Инфра-М, 2005. 731 с.
2. Barnard, C.I. The Functions of the Executive. Harvard University Press, Cambridge, MA, 1938. 334 p.
3. Chandler, A.D., Jr. Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise. Cambridge: MIT Press, 1962. 463 p.
4. Peters, Th. and Waterman, R. In Search of Excellence: The Lessons from America's Best-Run Companies. Harper & Row,
1982.
5. Синявец Т.Д. Парадигмальные изменения в содержании стратегии и политики управления персоналом // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. №1, 2017. С. 123-135.
6. Essays, UK. (November 2018). [Электронный ресурс]. The Origin Of Human Resource Management. Retrieved from https://www.ukessays.com/essays/management/the-origin-of-human-resource-management-management-essay.php?vref=1 Дата доступа: 20.09.2019.
7. Таланова Н.В., Алексеева Н.В. Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом // Вестник Российского университета кооперации. №3(21), 2015. С. 73-77.
8. Приказ Минпромторга России от 05.05.2014 N839 «Об утверждении Стратегии развития черной металлургии России на 2014-2020 годы и на перспективу до 2030 года и Стратегии развития цветной металлургии России на 2014-2020 годы и на перспективу до 2030 года».
9. Федеральная служба государственной статистики. Социально-экономическое положение России. 2018 год.
10. Агентство «Руслом». https://ruslom.com/wp-content/uploads/2019/02/ spravka-po-rynku-loma-2018.pdf. Дата доступа 25.03.2019.
11. Попов Е.А. Отраслевые особенности бизнес-модели компании-трейдера на рынке лома черных и цветных металлов // Вестник Академии знаний. №33 (4), 2019. С. 203-208.
12. Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. Том 3, №3, 2016. С. 171-187.
13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. М.: Издательский центр «Академия». 2015. 320 с.
14. Еремина И.Ю., Ячник Д.В. Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. № 2(267), 2012. С. 188-198.
15. Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. и практ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2014. 492 с.
16. Мингалёва Ж.А., Депутатова Л.Н. Общая концептуальная модель организационно-мотивационного механизма // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. №1, 2019. С. 189-200.
17. Шепеленко О.В., Ващенко Н.В. Обоснование стратегии управления предприятиями сферы торговли продовольственными товарами на основе развития инновационного потенциала персонала // Крымский научный вестник, №1 (7), 2016. С. 288-303.
18. Горина М.С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности // Modern Economy Success. №3, 2019. С. 15-22.
19. Завьялова Е.К. и др. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник Санкт-петербургского университета. Менеджмент. №2, 2012. С. 78-106.
20. Орлова С.В. К вопросу о стратегии кадровой политики крупных промышленных корпораций нефтегазовой отрасли (на примере опыта ОАО "Газпром") // Бизнес. Образование. Право. № 1(11), 2010. С. 56-64.
Sources:
1. Marshev V.I. History of a managerial thought: textbook. M.: Infra-M, 2005. 731 pages.
2. Barnard, C.I. The Functions of the Executive. Harvard University Press, Cambridge, MA, 1938. 334 p.
3. Chandler, A.D., Jr. Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise. Cambridge: MIT Press, 1962. 463 p.
4. Peters, Th. and Waterman, R. In Search of Excellence: The Lessons from America's Best-Run Companies. Harper & Row,
1982.
5. Sinyavets T.D. Paradigmalnye izmenenia v soderzhanii strategii i politiki upravlenia personalom // Bulletin of the Perm National Research Polytechnical University. Social and economic sciences. No. 1, 2017. Pp. 123-135.
6. Essays, UK. (November 2018). The Origin Of Human Resource Management. Retrieved from https://www.ukessays.com/essays/management/the-origin-of-human-resource-management-management-essay.php?vref=1 Last accessed 2019/09/20.
7. Talanova N.V., Alekseeva N.V. Vzaimosviaz strategii upravlenia orgnizatsiey i strategii upravlenia personalom // Bulletin of the Russian University of Cooperation. No. 3(21), 2015. Pp. 73-77.
8. Strategy of development of ferrous metallurgy of Russia for 2014 - 2020 and on prospect till 2030 and the Strategy of development of nonferrous metallurgy of Russia for 2014 - 2020 and on prospect till 2030.
9. Federal State Statistics Service. The Economic State of Russian Federation. 2018.
10. Ruslom Agency. https://ruslom.com/wp-content/uploads/2019/02/spravka-po-rynku-loma-2018.pdf. Last accessed 2019/03/25.
11. Popov E.A. Branch features of a business model of the company trader in the market of scrap of ferrous and non-ferrous metals // The Bulletin of Academy of knowledge. No. 33 (4), 2019. Pp. 203-208.
12. Aranzhin V.V. Determination and the analysis of application conditions in HR management // Leadership and Management. Vol. 3, No. 3, 2016. Pp. 171-187.
13. Bazarov T. HR management: textbook. M.: Publishing center "Akademiya". 2015. 320 p.
14. Eremina I.Yu., Yachnik D.V. Strategic management by personnel development of the organization as instrument of the production purposes achievement // Works of Gubkin's Russian State University of Oil and Gas. No. 2(267), 2012. Pp. 188-198.
15. Maslova V.M. HR management: textbook. M.: Uright, 2014. 492 p.
16. Mingalyova Zh.A., Deputatova L.N. General conceptual model of the organizational and motivational mechanism // The Bulletin of the Perm national research polytechnical university. Social and economic sciences. No. 1, 2019. Pp. 189-200.
17. Shepelenko O.V., Vashchenko N.V. Justification of strategy for trade enterprises on the basis of the innovation potential development // The Crimean scientific bulletin, No. 1 (7), 2016. Pp. 288-303.
18. Gorina M.S. HR management of the enterprise and valuation methods of its efficiency // Modern Economy Success. No. 3, 2019. Pp. 15-22.
19. Zavyalova E.K., etc. Features of HR management of the innovation-active companies // Bulletin of the St. Petersburg university. Management. No. 2, 2012. Pp. 78-106.
20. Orlova S.V. To HR strategy and policy for large industrial corporations of the oil and gas industry (on the example of experience of OAO "Gazprom") // Business. Education. Right. No. 1(11), 2010. Pp. 56-64.
Л.Л. Оганесян - доцент кафедры менеджмента маркетинга и предпринимательства, канд. экон. наук, ЧОУ ВО Южный институт менеджмента, oganesyan_levon@mail.ru,
L.L. Oganesyan - the senior lecturer of chair of Management, Marketing and Entrepreneurship, Candidate of Economic Science, associate professor of economics, Private Higher Education Institution Southern Institute Of Management;
Т.Л. Оганесян - доцент кафедры государственного и муниципального управления, канд. экон. наук, Кубанский государственный технологический университет, oganesyan_levon@mail.ru,
T.L. Oganesyan - the senior lecturer of chair of state and municipal management, Candidate of Economic Science, associate professor of economics, Kuban state technological University;
Е.В. Фоменко - к.г.н. oganesyan_levon@mail.ru,
E.V. Fomenko - Candidate of Economic Science, associate professor of geography;
А.П. Городова - магистр менеджмента, oganesyan_levon@mail.ru,
A.P. Gorodova - master's degree in management.
ВОЗМОЖНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ ИННОВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
possibilities of motivational management in the formation and development of innovative
activities of teachers
Аннотация. В статье рассматриваются возможности мотивационного управления в формировании и развитии инновационной деятельности педагогических работников.
Анализ исследований инноватики и менеджмента убедительно доказываетпедагогическое, стимулирующее, научно-методическое влияниемотивационного управления на инновационную деятельность учителей.
Проблема управления развитием мотивации педагогической деятельности очень актуальна. Мотиваци-онное управление инновационной деятельностью учителей - процесс, включающий совокупность взаимосвязанных методов, средств управления и условий, необходимых и достаточных для формирования мотивов саморазвития и самореализации в профессиональной деятельности учителя. Мотивационный компонент является ведущим в структуре инновационнойдеятельности, то только мотивационное управление обеспечит гармоничное осуществление этой деятельности и самораскрытие личности учителя.Специфическая деятельность руководителя школы (менеджера образования), направленна на мотивирование учителей к инновационной деятельности, самореализации в профессиональной сфере.
Annotation. The article discusses the possibilities of motivational management in the formation and development of innovative activities of teachers. The analysis of research on innovation and management convincingly proves the pedagogical, stimulating, scientific and methodological influence of motivational management on the innovative activity of teachers.
The problem of managing the development of motivation for pedagogical activity is very relevant. Motivational management of innovative activities of teachers is a process that includes a set of interconnected methods, controls and conditions necessary and sufficient for the formation of motives for self-development and self-realization in a teacher's professional activity.
The motivational component is leading in the structure of innovative activity, only motivational management will ensure the harmonious implementation of this activity and self-disclosure of the teacher's personality. The specific activities of the head of the school (education manager), aimed at motivating teachers to innovative activities, self-realization in the professional field.
Ключевые слова: мотивационное управление, педагогическая деятельность, инновационная деятельность учителей, профессиональная деятельность учителей
Keywords: motivational management, pedagogical activity, innovative activity of teachers, professional activity of teachers
Главным фактором инновационной подготовки учителя является развитие его личностного потенциала, индивидуального стиля и способности быть субъектом инновационной деятельности, которые формируются средствами внутришкольного управления. Поэтому представляется важным рассмотреть понятие «управление», выявить его особенности и возможности в развитии инновационной деятельности учителей.
Теоретические основы и методы управления школой наиболее полно представлены в работах Ю.В. Васильева, Ю.А. Конаржевского, А.А. Орлова, М.М. Поташника, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и других. Опираясь на их исследования, можно выделить три позиции в рассмотрении понятия «управление» (рисунок 1).
