CC BY
66
Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http ://naukovedenie.ru/ Том 7, №3 (2015) http ://naukovedenie. ru/index.php?p=vol7-3 URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/148TVN315.pdf DOI: 10.15862/148TVN315 (http://dx.doi.org/10.15862/148TVN315)
УДК 658.336
Чихирин Олег Васильевич
ФГБ ОУ ВПО «Московский государственный университет путей сообщения»
Россия, Москва1
Старший преподаватель кафедры «Менеджмент и управление персоналом организации»
E-mail: [email protected]
Классификация критериев выбора методов развития персонала в рамках кадрового обеспечения железнодорожного транспорта
1 127994, г. Москва, ул. Образцова, д. 9, стр. 9, ауд. 2313
1
Аннотация. В статье рассматривается классификация критериев выбора методов развития персонала, с подробным описанием критериев, методик расчета некоторых из них, сложность их выбора и применения в практике решения задач кадрового обеспечения железнодорожного транспорта.
На основе анализа российских и зарубежных разработок, автором выявлены пять групп критериев. Выделенные критерии могут быть использованы в управлении персоналом для выбора конкретных методов развития персонала. Что позволяет подобрать соответствующие методы развития персонала под специфические запросы организации. В качестве этих запросов могут быть рядовые и уникальные наборы требований к компетенциям сотрудников, претендующих на различные должности.
В связи с этим пошагово рассмотрена группа критериев выбора методов развития персонала, связанная с ценой каждого метода. Это вызвано требованиям практики деятельности компаний, в рамках которой любое предложение должно быть оценено в денежном эквиваленте. Такая оценка позволит руководству компании принять адекватное управленческое решение относительно целесообразности развития персонала.
С убывающим приоритетом далее рассматриваются критерии, влияющие на качество развития персонала. Затем рассматривается соотношение цены и качества развития персонала. Следующим шагом происходит изучение методик оценки результатов развития и обучения персонала. И на последнем месте исследуются критерии, связанные с личными характеристиками персонала, влияющими на результаты обучения.
В заключительной части статьи следуют авторские рекомендации по использованию классификации критериев выбора методов развития персонала.
Ключевые слова: развитие персонала; обучение персонала; выбор методов; критерии выбора; кадровое обеспечение; железнодорожный транспорт; стоимость развития персонала; качество развития персонала; результаты развития персонала; характеристики персонала.
Ссылка для цитирования этой статьи:
Чихирин О.В. Классификация критериев выбора методов развития персонала в рамках кадрового обеспечения железнодорожного транспорта // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №3 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/148TVN315.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/148TVN315
Обучение и развитие персонала - это основной способ повышения качества человеческих ресурсов железнодорожного транспорта и одна из задач кадрового обеспечения организации. Автором был проанализирован ряд публикаций, материалы конференций [9,10,11] и планы развития транспортных компаний, находящиеся в открытом доступе, за 2014-2015 год. На основе этого анализа можно сделать вывод об устойчивом интересе к осознанию ценности человеческих ресурсов транспортных компаний. Вследствие чего основным направлением работы с персоналом является повышение эффективности использования человеческих ресурсов компании.
Анализ исторических событий, мнений различных аналитиков, экспертов в различных областях приводит к одной мысли: чтобы функционировать и развиваться в соответствии с современными тенденциями железнодорожному транспорту России требуются квалифицированные кадры [8].
Актуальность заявленной темы подтверждают тематика и материалы различных конференций, касающиеся кадрового обеспечения транспортной отрасли, появляющиеся с завидной регулярностью из года в год. Авторские публикации [2,5,6,7,8,9,10,11] и проводимые исследования [1,3,4] подчеркивают неугасаемый интерес к данной теме у ученых и практиков, выражаемый в исследовании эффективности использования человеческих ресурсов. Отметим так же планомерную работу сотрудников службы управления персонала ОАО «РЖД» и ее дочерних предприятий в части повышения квалификации сотрудников в соответствии со стратегией развития железнодорожной компании.
По мнению специалистов в области кадрового обеспечения железнодорожного транспорта (Иванов К.Ю. [1], Нестеров В.Л. [4] и другие), для принятия решений о развитии персонала железнодорожного транспорта, необходимо: цель решения, информация, на базе которой будет приниматься решение, критерии достижения цели.
В рамках данной статьи автор планирует сосредоточить внимание на классификации критериев выбора методов развития персонала. Эта тема является недостаточно изученной, количество авторов работавших по данной тематике невелико, вследствие того, что она весьма сложно формализуема. В рамках диссертационного исследования автор разработал представленную ниже классификацию критериев выбора методов развития персонала, описал и проанализировал работы других авторов для более простого и удобного использования этих критериев на практике в предметной области.
По данным Этингтона существует более 200 методов развития персонала2. При этом детализированного описания критериев выбора метода развития персонала в научной литературе не существует, это связано с тем, что в каждой сфере деятельности компании могут использоваться свои частные критерии выбора методов развития персонала, количество таких критериев может применяться более одного.
Однако в научной литературе существуют некоторые разрозненные попытки описать общие критерии выбора методов обучения, часть из которых обобщена в ГОСТ Р ИСО 10015 2007. В связи с этим целью данной статьи является попытка обобщить имеющиеся результаты разных авторов (в том числе авторов ГОСТа) в удобную для использования систему, и попытаться создать комплексное и наиболее полное описание критериев выбора методов развития персонала.
2 Eitington, Julius E. The winning trainer: winning ways to involve people in learning / Julius E. Eitington.—4th ed, Routledge, 2010, 824 p.
Для того чтобы сделать более легким и обоснованным выбор того или иного метода развития персонала попробуем систематизировать существующие критерии выбора этих методов. Ниже предложена разработанная автором классификация критериев выбора методов развития в зависимости от наиболее часто встречающихся факторов.
Первая группа критериев - критерии, связанные со стоимостью конкретного метода развития. Этот фактор является наиболее значимым, так как финансовые ресурсы всегда ограничены и компании не всегда охотно тратят на развитие своих сотрудников. Сюда же следует отнести накладные расходы (транспортные, временные, расходные материалы, оборудование и техническое обеспечение учебного процесса и прочие), без которых не обходится ни один метод обучения и которые следует учитывать, особенно при большом количестве обучаемых сотрудников. В данную группу попали те, критерии, стоимость или цену которых легко точно определить и учитывать в дальнейшем планировании развития человеческих ресурсов.
Вторая группа критериев - критерии, связанные с видом (типом) метода (качество, связанное с реализацией данного метода, затрагиваемые области изменения компетенций, условия применения), то есть то, что позволит изменить работу персонала в сторону повышения производительности труда, или снижения непроизводительных трудозатрат, повышения качества и точности труда. Здесь учитывается так же научная и практическая обоснованность метода.
Третья группа критериев - критерии, связанные с соотношением цены и качества. Различные методы обучения могут существенно различаться по стоимости, в то время как измерение их эффективности может быть значительно затруднено, так, например, при оценке эффективности тренинга в модели Киркпатрика только последний четвертый уровень связан с экономическими результатами деятельности, при этом зачастую возникают сложности с выделением той составляющей экономического эффекта, который непосредственно связан с результатами обучения.
Четвертая группа критериев - критерии, связанные с формой оценки результатов применения метода развития персонала, например формы оценки полученных компетенций, сертификация, процедура экзамена и тому подобное.
Пятая группа критериев - критерии, связанные с наличием требований к развиваемому персоналу (понимание целей обучения, обучаемость, необходимость развития и готовность развиваться), что является основным критерием для кандидатов без опыта работы и ключевым критерием для сотрудников в возрасте после 45 лет3.
В обобщенном виде классификация групп критериев представлена на рисунке 1.
3 Основной критерий отказа в работе по опросам сотрудников HR - нежелание учиться, по данным портала www.hh.ru (04.01.2015 18-07).
Рисунок 1. Группы критериев выбора (источник: составлено автором)
Далее рассмотрим каждую группу критериев более подробно, опишем отдельные критерии, которые могут быть использованы при математическом, многофакторном и ином моделировании решения о выборе конкретного метода развития персонала.
Итак, первая группа критериев.
Рассматривая критерии выбора методов развития персонала, были выделены критерии, связанные с ценой развития персонала. Как самый противоречивый и «краеугольный камень» любого процесса в любой организации - количество финансовых ресурсов, затрачиваемое на его реализацию, подготовительные работы и последующее сопровождение (если требуется). Задачей данного раздела статьи является анализ и выделение основных элементов статей затрат на развитие персонала на этапе выбора методов развития [4].
Начнем с методологической основы, обратившись к ГОСТ Р ИСО 9004-20014 , в котором присутствуют указания на важность измерений и оценку эффективности процессов развития персонала организации.
Однако возникают вопросы - что считать и как измерять? Чтобы упростить расчеты, разделим процесс развития персонала на следующие элементы по статьям затрат:
1. Затраты, связанные определением потребности в развитии и обучении [9] (оплата труда специалистов по оценке, внутренних и/или внешних).
2. Затраты, связанные с подготовительными работами по организации процесса развития и обучения (разработка методического обеспечения, создание и закупка расходных материалов, настройка интерактивной доски или проектора, организация кофе-брейков или обедов, звонки, составление расписание сбор группы и так далее).
3. Затраты, связанные с оплатой труда обучающего персонала (заработная плата обучающимся сотрудникам, командировочные расходы).
4. Затраты, связанные с оценкой результатов развития (экзамены, испытания, «тайный покупатель», наблюдатель, assessment и тому подобное после обучения и во время практической деятельности).
5. Затраты, связанные с накладными расходами, включая материальные (цена проживания, аренда помещения, транспортные расходы, и так далее).
6. Затраты, связанные с подготовкой отчета руководству о результатах развития и разработка дальнейших рекомендаций (карты развития сотрудников, планы управления карьерой, структура кадрового резерва компании и так далее).
4 ГОСТ Р ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности (с изм. от 01.10. 2003). М.: ИПК Издательство стандартов, 2001. - 61 с.
В соответствии с моделью предупреждения, оценки и отказов5 выделенные шесть элементов по статьям затрат являются затратами на достижение соответствия качеству, однако, существуют затраты, связанные с несоответствием по качеству, в качестве которых могут быть выделены:
7. Любые потери приобретенных знаний, навыков, умений, связанные с субъектом - владельцем знаний, навыков, умений (сотрудник не применяет полученные в результате обучения компетенции, или применяет в недостаточном для получения экономического эффекта объеме), в том числе и временные (время обучения, привязка к конкретным датам и изменение рабочего графика и так далее).
8. Отсутствие/ приобретение не всего объема заказанных компетенций вследствие любых причин, связанных с развиваемым персоналом (сотрудник не может применить полученные/не полученные в результате обучения компетенции).
Таким образом, мы определились с тем, какие факторы будем учитывать при расчете величины затрат. Для того, чтобы определить как измерять элементы по статьям затрат -воспользуемся моделью затрат процесса6 для оценки выделенных 8 элементов по статьям затрат процесса развития персонала организации. И шаг за шагом опишем расчет затрат, связанных с развитием и обучением. В расчетах используются формулы, предлагаемые автором с точки зрения максимального подробного учета всех затрат на процесс развития и обучения персонала и простоты использования. Автор предполагает, что данные расчеты будут автоматизированы в различных программных комплексах для бухгалтерии и службы управления персоналом, что позволит учитывать данные затраты при планировании развития и обучения и в то же время избежать значительного объема рутинных подсчетов.
На первом шаге измерим время работы сотрудников службы управления персонала (отдела кадров), затраченное на выявление потребности в развитии и обучении, измерим время работы менеджеров, затраченное на обоснование недостаточной квалификации сотрудника и формулирование требований и так далее. Полученные результаты приведем к денежному эквиваленту по следующей формуле:
= (Т1* З1 + Т2 * 32 +...+ Тп* Зп) + анр, (1)
где 11 -Затраты на фазе 1 (Далее в тексте Zf - это затраты на фазе, а цифра1, 2, 3 и так далее указывает на номер фазы);
Т1-Тп - время сотрудника - время работы сотрудника, затраченное на деятельность по развитию;
З1-Зп - зарплата сотрудника в 1 час;
анр - доля накладных расходов (электричество, коммунальные платежи, аренда, амортизация оборудования и т.д.), рассчитывается путем деления всех накладных расходов на количество сотрудников и умножением на время работы сотрудника, отнесенное к месячному времени сотрудника. В данной формуле расчет времени работы сотрудника по конкретным видам работа можно осуществлять на базе программного комплекса планирования рабочего времени и автоматизированного учета времени сотрудника или на базе имеющихся или рассчитанных нормативов трудоемкости работ.
5 ГОСТ Р 52380.2-2005 Руководство по экономике качества. Часть 2. Модель предупреждения, оценки и отказов, М.: Стандартинформ, 2005. - 16 с.
6 ГОСТ Р 52380.1-2005 Руководство по экономике качества. Часть 1. Модель затрат на процесс, М.: Стандартинформ, 2005. - 24 с.
Для привлекаемых со стороны исполнителей формула принимает следующий вид:
2/1 = Р1+Р2+...+Рп, (2)
где 2/1 - Затраты на фазе 1;
Р1-Рп - цена исполнителя за весь объем работы, включая устранение возможных недоработок в установленные сроки с заданными параметрами качества, а также гарантийные обязательства.
На втором шаге измерим время работы сотрудников, потраченное на звонки, согласования, переговоры, подписание необходимых документов, составление запасного плана на случай обстоятельств непреодолимой силы, консультации участников и преподавателей по всем организационным вопросам. А также цену распечатки материалов, если они не включены в цену обучения, цену аренды помещения, цену использования техники и оборудования и так далее. Формулы расчета:
2/2 = (Т1* З1 + Т2 * 32 +.+ Тп* Зп) + анр + (Рм + Ра + Рт +.....+ Рп), (3)
где Т1 -Тп - время сотрудника - время работы сотрудника, затраченное на деятельность по развитию;
З1 -Зп - зарплата сотрудника в 1 час;
Р - цена, соответствующего типа статьи расходов, необходимого для организации и проведения обучения сотрудников;
анр - доля накладных расходов (электричество, коммунальные платежи, аренда, амортизация оборудования и т.д.), рассчитывается путем деления всех накладных расходов на количество сотрудников и умножением на время работы сотрудника, отнесенное к месячному времени сотрудника. В данной формуле расчет времени работы сотрудника по конкретным видам работа можно осуществлять на базе программного комплекса планирования рабочего времени и автоматизированного учета времени сотрудника или на базе имеющихся или рассчитанных нормативов трудоемкости работ.
2/2= Р1+Р2+.. ,+Рп, (4)
где Р1 -Рп - цена исполнителя за весь объем работы, включая устранение возможных недоработок в установленные сроки с заданными параметрами качества, а также гарантийные обязательства.
На третьем шаге измерим цену самого обучения, количество сотрудников, желающих развиваться, а также учтем график обучения - в рабочее время или нерабочее время.
2/3 = Рмо * ЫуЧ ± К, (5)
где Рмо - цена обучения;
Куч - количество участников обучения;
V - цена времени обучения, умноженная на часовую ставку заработной платы участника, причем если у участников разная заработная плата, то учет цены времени обучения происходит по каждому участнику отдельно, а затем суммируется.
На четвертом шаге при измерении учтем, что оценка результатов развития, в процессе обучения, после обучения может быть включена в цену обучения (на практике почти всегда включена, даже если не проводится или проводится по формальным основаниям). А оценка результатов развития во время практической деятельности не входит в цену обучения и может быть измерена как время работы сотрудников службы управления персонала, и/или службы управления качеством, либо цены, которую запросит внешний исполнитель.
1/4 = ЕУЛи + ЕУЛпр, (6)
где ЕУЛи - цена экзамена, сертификации, итоговой выпускной работы и любых других видов оценки обучения;
ЕУЛпр - Т1* З1 + Т2 * З2 +.+ Тп* Зп или (Р1+Р2+.. +Рп), (7)
где Т1-Тп - время сотрудника - время работы сотрудника службы управления персоналом, затраченное на деятельность по оценке развития сотрудника;
З1-Зп - зарплата сотрудника службы управления персоналом в 1 час;
Р1-Рп - цена исполнителя за весь объем работы, включая устранение возможных недоработок в установленные сроки с заданными параметрами качества.
На пятом шаге учтем все транспортные расходы, относящиеся к деятельности по развитию и обучения персонала организации. Формула расчета следующая:
1/5 = (1х 1+1x2+1x3+1x4) + (Рнак + Ргр + ..+ Рп), (8)
где 1x1 - все транспортные расходы на общественный транспорт и такси, относящиеся к деятельности по развитию персонала;
1x2 - все расходы на ГСМ для транспорта компании, относящиеся к деятельности по развитию персонала;
1x3 - все расходы на ГСМ для личного транспорта сотрудников, относящиеся к деятельности по развитию персонала;
1x4 - все расходы на перелеты, поездки на поездах и водном транспорте, относящиеся к деятельности по развитию персонала;
Рнак - цена накладных расходов;
Ргр - цена смещения графиков работы;
Рп - цена любых других мероприятий, относящихся к данной категории.
На шестом шаге измерим время работы сотрудников службы управления персоналом, требующееся для подготовки отчета руководителю организации, время работы руководителя, использованное на рассмотрение отчета, уточнение деталей, консультации и принятие управленческих решений по результатам рассмотрения отчета.
1/6 = (Т1* З1 + Т2 * З2 +.+ Тп* Зп) + анр, (9)
где Т1 -Тп - время сотрудника - время работы сотрудника, затраченное на деятельность по подготовке отчетов, консультациям, принятию решений и так далее;
З1 -Зп - зарплата сотрудника в 1 час;
анр - доля накладных расходов (электричество, коммунальные платежи, аренда, амортизация оборудования и т.д.), рассчитывается путем деления всех накладных расходов на количество сотрудников и умножением на время работы сотрудника, отнесенное к месячному времени сотрудника. В данной формуле расчет времени работы сотрудника по конкретным видам работа можно осуществлять на базе программного комплекса планирования рабочего времени и автоматизированного учета времени сотрудника или на базе имеющихся или рассчитанных нормативов трудоемкости работ.
На седьмом шаге
1/7= Рмо * (Куч - Кнеуч), (10)
где Рмо - цена обучения;
Куч - количество участников обучения;
Кнеуч - количество участников обучения, не применяющих полученные компетенции.
На восьмом шаге после оценки результатов развития персонала сравниваем полученные результаты с планируемыми показателями, выявленные недостатки оцениваются как дополнительные затраты на обучение, рассчитываемые по следующей формуле:
Zf8 = (Zf1+ Zf2+ Zf3+ Zf4+ Zf5+ Zf6+ ZJ7)*(1-(Пр/Пп)), (11)
где Пр - реальный показатель развития персонала, полученный во время практической деятельности после развития и обучения (например путевой обходчик за 1 час до обучения заворачивал 100 гаек, после обучения стал заворачивать за 1 час 130 гаек, т.е. на 30 гаек больше чем до обучения, но на 14 гаек меньше, чем планировалось);
Пп - планируемый показатель развития персонала, принимаемый в значениях от 5 % до 95 % от нормы выработки до обучения (планировалась, что путевой обходчик будет заворачивать 144 гайки (+44%) за 1 час после прохождения обучения).
Итоговые затраты на процесс (process cost)7 можно подсчитать по следующей формуле:
Zpr = JZf(i), где i = от 1 до 8
Все расчеты затрат необходимы для того, чтобы высшее руководство организации принимало экономически обоснованные решения [10,11] по развитию персонала, а организация получала персонал, качество которого соответствует международным стандартам. Автоматизация приведенных расчетов в программном обеспечении для управления персоналом позволит существенно упростить процесс учета затрат по первой группе критериев.
Далее исследуем вторую группу критериев.
Рассмотрим критерии выбора методов развития персонала и выделены критерии, связанные с видом (типом) метода развития персонала. В данном разделе на вопрос, что учитывать и как измерять, получить точный ответ будет сложнее. Разные авторы в качественной составляющей содержания методов развития выделяют следующие компоненты качества:
1. Качество подготовленного для обучающихся материала (сколько и какие книги, статьи, диссертационные, практические и иные исследования положены в основу материалов; насколько человек, готовящий материалы знаком с практикой, понимает смысл того, чему он должен научить и сам применяет это на практике; апробация данных знаний, навыков, умений; адекватность, полезность материала запросам обучающихся и реалиям практики).
2. Качество проведения занятий (системный подход к проведению занятий, ответы на поступающие вопросы, разъяснения в необходимых случаях, динамичность и вовлеченность заинтересованных обучающихся, предметность, отсутствие серьезных нарушений в регламенте проведения занятий и отклонений от заявленной темы).
3. Качество и объективность оценки усвоения материала (оценка воспроизведения изученного материала, оценка приложенных усилий и зафиксированные
7 ГОСТ Р 52380.1-2005 Руководство по экономике качества. Часть 1. Модель затрат на процесс, М.: Стандартин-форм, 2005. - 24 с.
результаты усилий, оценка воспроизводимых навыков и умений, оценка соответствия действующим стандартам деятельности сотрудника).
4. Качество отношения преподавателя к обучающимся сотрудникам (вежливость, нацеленность на результат, индивидуальный подход, учет особенностей обучающихся в ходе обучения, отсутствие неделового, негативного или отстранено-равнодушного поведения).
5. Научная и практическая обоснованность (опора на проведенные исследования, известные практики и профессиональный опыт обучающихся сотрудников).
Отсутствие единого перечня стандартизированных характеристик по каждому методу развития персонала и безусловная зависимость описанных элементов качества от человеческого фактора чрезвычайно усложняют учет этих важных критериев при выборе методов развития персонала. Однако, как показывает практика, каждая компания пытается создать свой вариант такого единого перечня характеристик методов развития, а так же свой перечень апробированных провайдеров обучения персонала. Отметим, что качественная составляющая методов развития персонала влияет на определенные компетенции сотрудников. При использовании того или иного метода развития у сотрудника изменяется та или иная область компетенций.
Выделим следующие затрагиваемые области изменения компетенций:
1. Область знаний.
2. Область знаний и простых навыков.
3. Область знаний, простых навыков и сложных навыков.
4. Область знаний, простых навыков и сложных навыков, простых умений.
5. Область знаний, простых навыков и сложных навыков, простых умений и сложных умений.
Учитывая критерии данной группы, следует четко понимать цели обучения, а также учитывать условия применения методов развития персонала.
К условиям применения методов развития персонала относят:
1. Насколько быстро может быть применим метод.
2. Сколько времени занимает применение метода.
3. Доступность применения метода в условиях конкретной организации или конкретной группы обучающихся.
4. Вовлеченность участников в процесс развития.
5. Потребность в дополнительных ресурсах для применения метода, помимо обычных канцелярских принадлежностей.
6. Возможные препятствия и ограничения применения метода в условиях конкретной организации или конкретной группы обучающихся.
Дальнейшая детализация выделенных категорий второй группы критериев, для упрощения дальнейшей формализации и применения методов математического и многофакторного моделирования зависит от потребностей конкретной организации и не является задачей данной статьи.
Далее следует, третья группа критериев.
Рассматривая критерии выбора методов развития персонала, были выделены критерии, связанные с соотношением цены и качества методов развития персонала.
Обширная российская и зарубежная практика применения различных методов развития персонала выявила следующие подходы к оценке соотношения цены и качества методов развития персонала:
1. Анализ по соотношению «цена-качество»8, применимый только после обучения, который критикуют в части оценки качества услуг9. Суть данного метода заключается в определении оптимального соотношения цены и качества полученных образовательных услуг на основе экспертной оценки результатов обучения и расчета затрат, произведенных на развитие персонала.
2. Более простым и распространенным является сравнение стоимости обучения с ростом доходов компании с последующие периоды. Предполагается, что квалифицированный персонал приносит компании больше доходов по сравнению с персоналом с более низкой квалификацией. Однако данный метод не позволяет выделить вклад именно обучения в результативность деятельности компании, поэтому его точность невелика.
3. Еще одним распространенным методом является сравнение предложений разных провайдеров обучения, использующих одинаковые по названию методы развития персонала и выбор минимального по цене предложения. Главной угрозой такого подхода является человеческий фактор компаний провайдеров обучения, и возможная их недобросовестность.
Далее изучим, четвертую группу критериев.
Рассматривая критерии выбора методов развития персонала, были выделены критерии, связанные с оценкой результатов применения метода развития персонала, такие как формы оценки полученных компетенций, сертификация, процедура экзамена и тому подобное. Оценить результаты обучения и развития можно следующим образом:
1. Оценка обучения по модели Д. Киркпатрика10, наиболее часто применяемая при оценке результатов обучения и развития персонала.
2. В начале 90-х гг. XX в. Дж. Филипс11 предложил ROI или возврат на вложенный капитал, который рассчитывается по формуле: ROI=(эффект от обучения одного сотрудника - цена обучения одного сотрудника)/сумма инвестиций в обучение одного сотрудника*100%, как развитие и дополнение модели Кирпатрика.
3. Д.С. Синк12 рассматривает семь различных критериев результативности, которые могут быть применимы к результатам обучения. Суть предложений Синка заключается в том, что соотносят продукцию (услуги) с затратами на ее
8 Филянин В. Оценка эффективности обучения // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №11.
9 Колотилов Е. Соотношение цена и качество [Электронный ресурс] // http://kolotiloff.ru. Русский язык: личный сайт. - Электрон. дан. - М., 2012. - URL: http://kolotiloif.ru/article/prodazhi/sootnoshenie-tsena-i-kachestvo (дата обращения: 07.01.2015).
10 Киркпатрик Д.Л., Киркпатрик Д.Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу: практическое руководство по оценке эффективности обучения, М: Изд - во: Эйч Ар Медиа, 2008 г., 218 с.
11 Phillips, Patricia Pulliam.Green scorecard : measuring the return on investment in sustainability initiatives / Patricia Pulliam Phillips and Jack J. Phillips, Boston-London, 2011, 281 p.
12 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. 1989. Твердый переплет. 528 с. ISBN 5-01-001773-3.
производство (оказание услуг). И в тех случаях, когда цена продукции превышает затраты, считается, что результат достигнут.
4. Сотрудник получает сертификат после обучения.
5. Сотрудник получает удостоверение о повышении квалификации государственного образца после обучения.
6. Сотрудник сдает экзамен/зачет, за результаты которого берет на себя ответственность компания провайдер обучения.
7. Сотрудник готовит и защищает выпускную квалификационную работу после обучения.
Можно отметить, что критерии данной группы наиболее часто используются крупными государственными и коммерческими организациями, в которых планируют развитие и обучение человеческих ресурсов.
Далее исследуем, пятую группу критериев.
Рассматривая критерии выбора методов развития персонала, были выделены критерии, связанные с требованиями к развиваемому персоналу, такие как понимание целей обучения, обучаемость, необходимость развития и готовность развиваться.
В данной группе исследователи выявили следующие аспекты:
1. Потребность в обучении с конкретным указанием того, чему сотрудник хочет или должен обучиться.
2. Потребность в обучении с конкретным указанием того, чему сотрудник должен обучиться по мнению руководства.
3. Способность к обучению и развитию, выраженная в измеримых показателях.
4. Желание сотрудника обучаться и развиваться, подкрепленное конкретными предложениями, планами, сроками и результатами.
5. Текущее состояние сотрудника с точки зрения обще известного алгоритма развития навыков и умений (неосознанная некомпетентность -> осознанная некомпетентность -> осознанная компетентность -> неосознанная компетентность).
Автором впервые обобщенны и классифицированы критерии выбора методов развития персонала. Представленные в статье критерии выбора методов развития персонала могут быть использованы как факторы в процессе многофакторного моделирования [11] выбора методов развития человеческих ресурсов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Иванов, К.Ю. Разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта: 05.02.22 - Организация производства (транспорт, технические науки): дис. ... канд. техн. наук / ГОУ ВПО МГУПС. М., 2005. 127 с.
2. Корсакова В.В., Чихирин О.В. Выбор методов развития персонала. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Международная научно-практическая Интернет-конференция; Москва, 9 декабря 2008 г.: Сборник материалов. М.: МАКС Пресс, 2008, с. 90-92.
3. Козырев В.А., Корсакова В.В., Чихирин О.В. Инновационные технологии подготовки менеджеров // Мир транспорта. 2008. №4. с. 144-149.
4. Нестеров, В.Л. Методологические основы организации кадрового обеспечения железнодорожного транспорта: 05.02.22 - Организация производства (транспорт): дис. ... доктора техн. наук /ГОУ ВПО МГУПС. М., 2005. 387 с.
5. Чихирин О.В. Персонал: алгоритм выбора методов развития. Материалы Всероссийской научно-технической конференции «Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития», посв. 130-летию Сверд. ж.д.: Сб. научн. тр. — Екатеринбург: УрГУПС. — 2008. — 290 с. ISBN 978-5-94614-105-5, с. 187-188.
6. Чихирин О.В. Влияние кризиса на стратегию развития персонала. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Вторая международная научно-практическая Интернет-конференция; Москва, 9 декабря 2009 г.: Сборник материалов. М.: МАКС Пресс, 2010, с. 184-185.
7. Чихирин О.В. Влияние кадровой политики организации на выбор методов развития персонала. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Четвертая международная научно-практическая Интернет-конференция; Москва, 3 апреля 2013 г.: Сборник материалов. М.: МАКС Пресс, 2013, с. 142-145.
8. Чихирин О.В. Влияние выбора метода развития персонала на эффективность кадрового обеспечения железнодорожного транспорта. Проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте. - ЭКУЖТ-2013: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. - К.: ГЭТУТ, 2013, с. 338339.
9. Чихирин О.В. Определение потребности в развитии как часть технологии выбора методов развития персонала. X Международная научно-практическая конференция студентов и молодых ученых "TRANS-MECH-ART-CHEM", Москва, 27-28 мая 2014 г.: Сборник материалов. М.: МИИТ, 2014, с. IV-17.
10. Чихирин О.В. Выбор методов развития персонала - задача кадрового обеспечения транспорта. Международная научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы развития транспорта» в рамках VIII Международного форума «Транспорт России» (в виртуальном формате); Москва, 25 декабря 2014 г.: Сборник материалов. М.: МИИТ, 2014.
11. Чихирин О.В. Использование многофакторного эксперимента в технологии выбора методов развития персонала. Материалы XXII Международной молодежной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» в рамках Международного молодежного научного форума «Л0М0Н0С0В-2015» / Отв. ред. А.И. Андреев, А.В. Андриянов, Е.А. Антипов. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2015. — 1 электрон. опт. диск (DVD-ROM); 12 см. - Систем. требования: ПК с процессором 486+; Windows 95; дисковод DVD-ROM; Adobe Acrobat Reader. ISBN 978-5-317-04946-1.
Рецензент: Козырев Валентин Александрович, заведующий кафедрой «Менеджмент и управление персоналом организации», доктор технических наук, ФГБ ОУ ВПО МГУПС.
Chikhirin Oleg Vasilevich
Moscow State University of railway engineering
Russia, Moscow E-mail: [email protected]
Classification criteria for selecting methods of staff development within the staffing of railway transport
Abstract. The article deals with the classification criteria for the selection of methods of staff, with a detailed description of the criteria, methodologies for calculating some of them, the complexity of their choice and use in the practice of addressing human resource railway transport.
Based on the analysis of Russian and foreign developments, the author identified five groups of selection criteria. Dedicated selection criteria can be used in the management of staff to select specific methods of personnel development. What allows you to choose the appropriate methods of staff development to specific needs of the organization. As these requests can be ordinary and unique set of requirements for the competence of employees applying for different positions.
In connection with this step by step, consider the group selection criteria, methods of staff development related to the cost of each method. This is due to the practical requirements of companies in which any proposal must be evaluated in monetary terms. This evaluation will allow management of company to adopt adequate decisions regarding the advisability of staff development.
With further decreasing priority selection criteria are considered, affecting the quality of staff development. Then considered ratio price and quality of staff development. The next step is going to study methods of staff development evaluation and training. And last studied the selection criteria relating to the personal characteristics staff influencing learning outcomes.
In the final part of the article is followed by the author's recommendations for use of the classification criteria for the selection of methods of staff development.
Keywords: staff development; staff training; choice of methods; selection criteria; staffing; rail transport; the cost of staff development; quality of staff development; results of staff development; characteristics personnel.
REFERENCES
1. Ivanov, K.Yu. Razrabotka metodov resheniya zadach kadrovogo obespecheniya predpriyatiy zheleznodorozhnogo transporta: 05.02.22 - Organizatsiya proizvodstva (transport, tekhnicheskie nauki): dis. ... kand. tekhn. nauk / GOU VPO MGUPS. M., 2005. 127 s.
2. Korsakova V.V., Chikhirin O.V. Vybor metodov razvitiya personala. Mirovoy opyt i otechestvennye traditsii upravleniya chelovecheskimi resursami: Mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya Internet-konferentsiya; Moskva, 9 dekabrya 2008 g.: Sbornik materialov. M.: MAKS Press, 2008, s. 90-92.
3. Kozyrev V.A., Korsakova V.V., Chikhirin O.V. Innovatsionnye tekhnologii podgotovki menedzherov // Mir transporta. 2008. №4. s. 144-149.
4. Nesterov, V.L. Metodologicheskie osnovy organizatsii kadrovogo obespecheniya zheleznodorozhnogo transporta: 05.02.22 - Organizatsiya proizvodstva (transport): dis. ... doktora tekhn. nauk /GOU VPO MGUPS. M., 2005. 387 s.
5. Chikhirin O.V. Personal: algoritm vybora metodov razvitiya. Materialy Vserossiyskoy nauchno-tekhnicheskoy konferentsii «Transport, nauka, biznes: problemy i strategiya razvitiya», posv. 130-letiyu Sverd. zh.d.: Sb. nauchn. tr. — Ekaterinburg: UrGUPS. — 2008. — 290 s. ISBN 978-5-94614-105-5, s. 187-188.
6. Chikhirin O.V. Vliyanie krizisa na strategiyu razvitiya personala. Mirovoy opyt i otechestvennye traditsii upravleniya chelovecheskimi resursami: Vtoraya mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya Internet-konferentsiya; Moskva, 9 dekabrya 2009 g.: Sbornik materialov. M.: MAKS Press, 2010, s. 184-185.
7. Chikhirin O.V. Vliyanie kadrovoy politiki organizatsii na vybor metodov razvitiya personala. Mirovoy opyt i otechestvennye traditsii upravleniya chelovecheskimi resursami: Chetvertaya mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya Internet-konferentsiya; Moskva, 3 aprelya 2013 g.: Sbornik materialov. M.: MAKS Press, 2013, s. 142-145.
8. Chikhirin O.V. Vliyanie vybora metoda razvitiya personala na effektivnost' kadrovogo obespecheniya zheleznodorozhnogo transporta. Problemy ekonomiki i upravleniya na zheleznodorozhnom transporte. - EKUZhT-2013: Materialy VIII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. - K.: GETUT, 2013, s. 338-339.
9. Chikhirin O.V. Opredelenie potrebnosti v razvitii kak chast' tekhnologii vybora metodov razvitiya personala. X Mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya studentov i molodykh uchenykh "TRANS-MECH-ART-CHEM", Moskva, 27-28 maya 2014 g.: Sbornik materialov. M.: MIIT, 2014, s. IV-17.
10. Chikhirin O.V. Vybor metodov razvitiya personala - zadacha kadrovogo obespecheniya transporta. Mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya «Problemy i perspektivy razvitiya transporta» v ramkakh VIII Mezhdunarodnogo foruma «Transport Rossii» (v virtual'nom formate); Moskva, 25 dekabrya 2014 g.: Sbornik materialov. M.: MIIT, 2014.
11. Chikhirin O.V. Ispol'zovanie mnogofaktornogo eksperimenta v tekhnologii vybora metodov razvitiya personala. Materialy XXII Mezhdunarodnoy molodezhnoy nauchnoy konferentsii studentov, aspirantov i molodykh uchenykh «Lomonosov» v ramkakh Mezhdunarodnogo molodezhnogo nauchnogo foruma «LOMONOSOV-2015» / Otv. red. A.I. Andreev, A.V. Andriyanov, E.A. Antipov. [Elektronnyy resurs] — M.: MAKS Press, 2015. — 1 elektron. opt. disk (DVD-ROM); 12 sm. - Sistem. trebovaniya: PK s protsessorom 486+; Windows 95; diskovod DVD-ROM; Adobe Acrobat Reader. ISBN 978-5-317-04946-1.
