CC BY
111управлшня: Електронне наукове фахове видання. Випуск 5 (1G). 2G17. С. 142-148.
16. Tomashuk I.V. (2G17). Problems and prospects of management development of rural territories. Baltic Journal of Economic Studies, Vol. 3. № 5 December, pp. 214-22G.
17. URL: https://index.minfin.com.ua/ua/fi-nance/budget/gov/ (дата звернення: 18.G4.2G2G).
18. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2246-19 (дата звернення: 12.04.2020).
19. URL: https://pidruchniki.com/12281128/finansi/byudzhetniy _protses_ yogo_skladovi (дата звернення: 08.04.2020).
20. Цюцюра С.В. Основш тенденцп прозоросп бюджетного процесу. Управлiння розвитком склад-них систем. 2013. № 13. С. 66-68.
КЛАССИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ ПОНЯТИЙ «МОТИВАЦИЯ» И «СТИМУЛИРОВАНИЕ»
ТРУДА
Трегулова Н.Г.
к.э.н., доцент
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ФГБОУ ВО «ДГТУ» в г. Шахты, Россия
CLASSICAL CONCEPTS OF CONCEPTS "MOTIVATION" AND "STIMULATION" OF LABOR
Tregulova N.
PhD, Associate Professor, Institute of Service and Business (branch) of Don State Technical University, Russia
Аннотация
В качестве предмета исследования рассматриваются различные научные подходы к концепции понятий «мотивация» и «стимулирование». Обоснована двойственность трактовок мотивации, представления о которой объединяют как непосредственно понятие мотивация, так и понятие стимулирование. Многие из представленных концепций мотивации развивались в рамках теории трудовых ресурсов, общим для которой является признание строгой зависимости между трудовой деятельностью и удовлетворением потребностей. На основании чего, установлено, что в таком представлении особую важность приобретает концепция потребностей. Реализация потребностей имеет сугубо специфичный характер, обусловленный совокупностью персональных мотивов и внешнего воздействия.
Abstract
Various scientific approaches to the concept of "motivation" and "stimulation" are considered as the subject of research. The author substantiates the duality of interpretations of motivation, the concepts of which unite both the concept of motivation and the concept of stimulation. Many of the presented concepts of motivation developed within the framework of labor resource theory, which has in common the recognition of a strict relationship between work and satisfaction of needs. Based on this, it is established that the concept of needs is particularly important in this view. The implementation of needs is highly specific, due to a combination of personal motives and external influences.
Ключевые слова: персонал, затраты на персонал, оценка эффективности, управление персоналом, организация.
Keywords: personnel, personnel costs, performance evaluation, personnel management, organization.
Главным катализатором продуктивной деятельности человека является его мотивация, формируемая в процессе социализации, представляющая собой проявление мотивов ценностной ориентации персонала. Как напоминает Еремеев М.А. [2]: «мотивы или мотиваторы являют собой причины, побуждающие человека к действию, а мотивация -процесс действия мотивов при наличии доминирующего».
Стоит полагать, что полноценное научное изучение вопросов, касающихся процессов стимулирования во взаимосвязи с мотивацией человека, можно отнести только к периоду XX века. В течение данного отрезка времени происходило развитие менеджмента как научной дисциплины, и «со слов» Еремеева М.А. [2], можно было наблюдать
три самостоятельных стадии: классическую, развития человеческих отношений и современную.
Если рассматривать представленную периодизацию с позиций изменений теоретических подходов к проблемам понимания системы мотивация-стимулирование, то на первой стадии выделяются две основные концепции [1, с. 130]. Первую, можно условно назвать «патерналистской», её суть заключается в простом предположении о необходимости стимулирования труда, базирующемся на совокупности субъективных индикаторов: лояльность администрации, исполнительность, стаж работы и т.п. Следовательно, патерналистский подход не обеспечивает возможности для достижения роста производительности труда, но не теряет практиче-
стей и/или действий возможных для их удовлетворения, что одновременно является четвёртым этапом первого уровня притязаний и первым этапом второго уровня притязаний. Таким образом, можно проанализировать степень мотивированности людей, так как согласно пониманию К. Левина [7] высоко мотивированные люди обладают уровнем ожиданий, превосходящим уровень их достижений.
Рассуждая о потребностях как фундаменте мотивации человеческого поведения, необходимо описать их классификацию, которую предложил Т. Муррей [1, с. 130]. По мнению этого исследователя, существуют четыре типа потребностей: первичные (выживание) и вторичные (развитие личности), позитивные и негативные, явные и неявные, осознанные и неосознанные. Он считал, что все люди обладают однотипными потребностями и отличаются только способами и степенью их проявления-выражения.
Переход ко второй стадии развития менеджмента и, соответственно, эволюции преставлений о системе мотивация-стимулирование, можно считать состоявшимся с проявления научного интереса к теории подсознательного З. Фрейда и заключения, сделанным на основании работы Э. Мейо. З. Фрейд отмечал [12, с. 82], что современные теории мотивации, обуславливающие поведение человека в организации, базируются на двух основных понятиях: потребность и вознаграждение. При этом под потребностью понималось физиологическое или психологическое, сознательное и бессознательное ощущение недостатка в чем-либо. А вознаграждение трактовалось как внутренне или внешнее поощрение, ценное для индивида.
В целом к середине XX века сформировалась широкая классификация человеческих потребностей, которая в сжатом виде представлена в таблице 1.
Таблица 1
Краткая классификация потребностей человека [1, с. 130]
ской актуальности и на современном этапе, во многом из-за, его способности повышать стабильность состава кадров, принявших ценности доминирующей организационной культуры. Второй концепцией можно считать отдельные посылки, сформулированные в теории Ф. Тейлора касательно понимания о мотивации персонала, сложившегося в научной школе менеджмента [1, с. 40-44]. Она уже оперирует понятием «потребность», удовлетворение которой зависит только от денежного стимулирования, на основании выполнения обоснованных норм труда.
Пионером эмпирического, а возможно и научного вообще, исследования потребностей человека является К. Левин. Он классифицировал их на два рода: биологические и социальные, которые рассматривал как квазипотребности [7].
При этом в понимании автора потребности являются не изолированными, а связанными - обмениваются «энергией». Происходит коммуникация заряженных систем, которая повышает гибкость поведения индивида в процессе удовлетворения своих потребностей, расширяя его адаптационные возможности [7]. Для данной работы особую ценность представляет изучение метода «уровень притязаний», разработанный К. Левиным для индикации активности мотивации [7].
В целом метод «уровень притязаний» можно рассматривать как формализацию процесса функционирования системы мотивация-стимулирование. Где на первом этапе фигурируют потребности человека, как первопричина его последующих действий по их удовлетворению. На втором этапе происходит оценка результативности действий, после этого субъекты деятельности информируются (понимают) характер достижения цели - третий этап. После чего происходит переосмысление потребно-
Признак классифика- Спецификация по- Краткая характеристика
ции требности
Происхождение Врождённые Результат физиологического развития, старения организма
Приобретённые Результат социализации
Характер Естественные Необходимы организму для физиологического выживания
Социальные Необходимы для развития личности человека как социального индивида
Искусственные Необходимы для демонстративного потребления, их стоимость сама становится потребностью
Содержание Материальные Артефакты цивилизации
Нематериальные Нематериальные продукты культурного развития общества
Уровень удовлетворенности Минимально удовлетворенные Обеспечивает существование «на грани» выживаемости в конкретных исторически обусловленных социально-экономических реалиях
Нормально удовлетворенные Обеспечивает поддержание трудового потенциала на стабильном уровне
Уровень роскоши Обеспечивает процесс удовлетворения ради демонстрации его самого как отражения социального статуса в стратифицированном общества
В результате пристального изучения проблем мотивации и стимулирования персонала организаций и человеческой деятельности вообще, популярности данной научной области уже к середине XX века было сформулировано множество авторский теорий мотивации, которые сейчас принято подразделять на два основных класса: содержательный и процессуальный.
Первый, концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Для второго, точкой фокуса являются динамика взаимодействия различных мотивов [1].
Теория ожиданий выделяется своей комплексностью и реалистичностью [1, с. 149]. Согласно её
положениям мотивация человека зависит от оценки вероятности трёх условий: достижимость цели, эффективность и справедливость мониторинга со стороны менеджмента, адекватность вознаграждения за достижение цели.
С нашей точки зрения, теория ожиданий выигрывает в случае её использования совместно с концепцией справедливости, которая отражает реакцию персонала уже не только на ожидание, но на результат обратной связи в коммуникативном процессе с менеджментом - дифференцированном вознаграждении (формула 1.1) [1, с. 150].
Модель Ф. Герцберга описывает новую область содержательного подхода теорий мотивации. Согласно её выводам [1, с. 147] существует два уровня потребностей: гигиенические и мотивирующие. Специфика гигиенических заключается в том, что если они не удовлетворены - падают стимулы к труду, но их удовлетворение не активизирует трудовую деятельность, не влияет на рост продуктивности труда, т.е. является исключительно базовым инструментом, предотвращающим недовольство персонала. Результативность труда напрямую зависит от действия мотивирующих потребностей, при этом падение удовлетворённости последними не снижает стимулы к трудовой деятельности.
Стоит отметить, что в рамках концепции Ф. Герцберга западными исследователями проводились неоднократные социологические оценки влияния отдельных гигиенических и мотивационных факторов на результативность и привлекательность труда [1, с. 148]. Согласно этим выводам, рост производительности труда, стимулируют: возможности карьёрного роста, уровень оплаты труда и признание заслуг. При этом профессиональные обязанности становятся более привлекательными, когда работа является интересной, требует самостоятельности и творческого подхода. Основными гигиеническими мотивирующими факторами, влияющими на производительность труда можно считать, доступность информации, справедливое распределение заданий и хорошее руководство. В основном последние повышают привлекательность работы для сотрудников, поэтому также важны для системы стимулирования труда персонала.
Следует отметить, что многие из представленных концепций мотивации развивались в рамках теории трудовых ресурсов, общим для которой является признание строгой зависимости между трудовой деятельностью и удовлетворение потребностей. При этом согласно напоминанию Еремеева М.А. [3], теории человеческого капитала отражают совершенно иной подход к управлению. В рамках данного подхода вводится понятие «ценность человека», т.е. важность его здоровья, способностей,
накопленных знаний и опыта для достижения экономических результатов организации, в совокупности превышающая весомость производственного потенциала.
Выводам теории человеческого капитала, частично противоречат доводы С.Л. Рубинштейна [10], который справедливо считает, что труд в современном обществе используется в производстве с целью создания продукта труда, но одновременно он же позиционируется как основной путь формирования личности - субъекта труда. В трудовой деятельности всё подчинено её итоговому результату означает, что цель деятельности-мотивации не может существовать в ней самой, а выражается исключительно продуктом труда. Следовательно, мотивами деятельности человека являются продукты деятельности другого индивида, продукты общественной деятельности.
В результате на современном этапе трудовую деятельность человека необходимо рассматривать с трёх позиций: количественной, качественной и стратегической. Количественная позиция состоит в утверждении факта постоянного увеличении затрат на оплату труда. Качественная - заключается в росте значимости для человека фактора постоянства и возможности карьерного роста в границах одной организации. Стратегическая позиция отражает общий тренд, сложившийся в социально-экономических условиях развитых стран, в повышении роли трудового потенциала, как гаранта долгосрочной стабильности и конкурентоспособности организаций [3].
В целом, если согласиться с вышеперечисленными авторскими позициями касательно специфики мотивации, то подавляющее большинство склонно считать, что она всегда базируется на совокупности потребностей, которые по своей сути одинаковы для всех. Отличаются только способы проявления, активности, ожидания и валентность удовлетворенности. Именно мотивы становятся основой, благодаря которой и появляется внутренняя специфичность мотивации, поддерживаемая внешней средой с помощью использования мотивацион-ного механизма.
Мотивационный механизм является динамической моделью функционирования системы мотивация-стимулирование. Где стимулы - внешние по отношению к субъекту факторы, обладание которыми позволяет ему удовлетворять потребности. В рамках действия данного механизма существует пять основных стратегически направлений мотивации трудовой детальности: [1, с. 131] «внутреннее побуждение плюс внешнее побуждение-принуждение», «внешнее побуждение-принуждение», «внешнее принуждение», «внутреннее побуждение плюс внешнее побуждение» и «внутреннее побуждение плюс внешнее принуждение». Все названные стратегии, характерные для определённых регионов мира и периодов истории, используются и на современном этапе.
Общепринято [1, с. 133-134], что стимулирование в рамках мотивационного механизма выполняет три основные функции: экономическую, нравственную и социальную, а его целью является формирование направлений конструктивного поведения людей, обеспечивающего максимально возможный уровень достижения задач экономической системы. Этого можно добиться, когда система стимулирования является адекватной конкретной мотивационной системе трудового потенциала и при соблюдении главных принципов оптимальности стимулирования: комплексность, индивидуальность, понятность, ощутимость, постоянное совершенствование, использование анти-стимулов-демотиваторов [1, с. 133-134]. Кроме того, менеджмент необходимо работать над нивелированием, сокращением, а по возможности устранением субъективных стереотипов - рудимент патерналистской мотивации [6].
В современном понимании функционирования мотивационного механизма важную роль играет концепция, одновременно учитывающая субъективную психологическую и объективную внешнюю стороны его работы. Субъективная подсистема позиционируется как внутренняя мотивация - побуждающий к деятельности, сам процесс труда, приносящий работнику удовлетворение. «Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от её процесса. Её источник находится не вне деятельности, в внутри нее самой» [4, с. 487]. Объективная подсистема или внешняя мотивация связана с трудом, осуществляемым работником с целью получения вознаграждения за его результат [8]. Таким образом, мотивационный механизм содержит внутренние мотивы, внешние положительные мотивы, побуждающие к труду, и внешние отрицательные мотивы, принуждающие к труду [5, с. 104]. Важно отметить, что многочисленные социологические исследования, результаты которых систематизированы в работе [5], обосновывают модель оптимального функционирования мотивационного механизма (формула 1.2).
ВМ> ВПМ> ВОМ, (1.2)
где ВМ - внутренние мотивы;
ВПМ - внешние положительные мотивы;
ВОМ - внешние отрицательные мотивы.
То есть предрасположенностью личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее большую значимость, чем принуждение к труду. Внешние мотивы ограничены рамками обеспечения физиологического комфорта и личной безопасности. Внутренняя потребность и мотивация к труду - не ограничены, именно через них происходит развитие личности. Основными их составляющими являются стремления: к новизне, к двигательной активности, к разумному и эффективному освоению окружающей среды, к самодетерминации и к самоактуализации [8, с. 30].
В этой связи, необходимо отметить, что в российских условиях более 80 % работников ориентировано на мотивацию, при которой «ядро основано на высокой заработной плате» [6], т.е. на внешний мотив. Это объясняется сложным экономическим положением, когда на первый план выходят потребности существования и безопасности, удовлетворение которых в современном обществе возможно почти исключительно посредством материального стимулирования.
В России существует проблема создания адекватной системы мотивации высокопроизводительного труда, форм и механизмов стимулирования. Действующие системы не всегда связаны с конечными показателями хозяйственной деятельности предприятия [11].
Однако последние утверждение не может говорить о целесообразности максимального сокращения остальных форм мотивирования, так как это может серьёзным образом деструктурировать подсистему внутренней мотивации, сформировав модель «бедность общества потребления». Важно помнить, что мотивация многоаспектна, так ещё Ф.М. Русинов и М.Л. Разу [9, с. 123] выделяли пять её форм: материальная компенсация труда, денежное вознаграждение в виде премии, общественное признание личности, общественное признание деятельности группы и личное признание руководства.
Экономический подход к стимулированию имеет серьёзные ограничения в применимости, против него направлены особенности человеческого поведения: стремление к благотворительности, эффект насыщения потребностей, субъективное восприятие полезности материальных благ, психология коллективных действий, невозможность достичь с помощью денег многих важных целей, иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Издательство Проспект, 2018. - 613 с.
2. Еремеев М.А. Институциональные особенности формирования мотивации к труду в процессе профессионального роста работников организаций / М.А. Еремеев // Перспективы и закономерности
модернизации современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты): матер. междунар. науч.-практ. конф. / Саратов: Изд-во «Академия управления», 2014. - С. 259-270.
3. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда /А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. -2014. - №9. - С. 19-30.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. - М., Гардарики, 2005. - 584 с.
5. Круглова Н.Ю. Стратегический менеджмент / Ю. Круглова, М.И. Круглов. - М.: РДЛ, 2003. - 464 с.
6. Курбанов М.А. Мотивация к труду персонала и повышение эффективности функционирования малых предприятий / М.А. Курбанов, Р.М. Магомедов // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2009. - №4. - С. 232-245.
7. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д.А. Леонтьева и
Е.Ю. Патяевой; [сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д.А. Леонтьева, Е.Ю. Патяевой]. - М.: Смысл, 2001. - 572 с.
8. Лесняк Е.Н. Взаимосвязь мотивации к труду и экономических интересов / Е.Н. Лесняк // Экономические системы. - 2008. - №2. - С. 26-31.
9. Менеджмент (современный российский менеджмент): учебник / под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу - М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - 504 с.
10. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - СПб.: Питер, 2009. - 720 с.
11. Трегулова Н.Г. Анализ условий, влияющих на производительность труда региона (на примере Ростовской области) // Экономика труда. - 2019. -Том 6. - № 1. - doi: 10.18334^.6.1.39786
12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла - М.: ИНФРА-М, 1998. -527 с.
ЕФЕКТИВН1СТЬ ВИКОРИСТАННЯ ОСНОВНИХ ЗАСОБ1В ПЩПРИСМСТВА
Федоришина Л.1.
кандидат iсторичних наук, доцент кафедри анал1зу та статистики, Вiнницький нацюнальний аграрний утверситет, (м.Втниця)
Школьний В.С. магiстр ВНА У
EFFICIENCY OF USE OF FIXED ASSETS OF ENTERPRISE
Fedoryshyna L.
Candidate of Historical Studies, Associate Professor, Department of Analysis and Statistics Vinnitsa National Agrarian University, Ukraine ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3072-4854 Researcher ID L-5746-2018 Shkol'nyj V.
Master's degree, VNAU
Анотащя
Проаналiзованi теоретичш основи основних засобiв.Розглянутi основш показники, що дозволяють ощнити ефектившсть використання основних засобiв щдприемства. А також наведено комплекс заходiв щодо шдвищення ефективносп використання основних засобiв оргашзацп. Ефектившсть використання основних засобiв було профедено на прикладi СФГ «ЛАН». Розглянут i показники визначенняефективно-сп основних засобiв. Важливою економiчною складовою, що забезпечуе ефективне функцiонування дя-льностi будь-якого суб'екта господарювання в будь-якiй крш'ш, е основнi засоби. Вони е головною пози-цieю всiх фшансових звiтiв i значно впливають на фшансовий результат дiяльностi пiдприемства, тому правильшсть Гх вiдображення в обл^ з урахуванням м1жнародного досвiду е необхвдною умовою сього-дення.
Abstract
Theoretical bases of fixed assets are analyzed. There is also a set of measures to improve the efficiency of use of fixed assets of the organization. The efficiency of the use of fixed assets was demonstrated on the example of SFG "LAN". The indicators of determining the effectiveness of fixed assets are also considered. An important economic component that ensures the effective functioning of any business entity in any country is fixed assets. They are the mainstay of all financial statements and have a significant impact on the financial performance of the enterprise, so the correctness of their accounting in the light of international experience is a prerequisite for today.
Ключовi слова: основш зааб, ефективне використання, активна частина, пасивна частина, своечасне оновлення.
Keywords: fixed asset, efficient use, active part, passive part, timely updating.
