CC BY
1690
Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356).
Управление. Вып. 10. С. 124-126.
Н. И. Корзенко, Т. В. Тимакова
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Рассматриваются такие термины сферы управления персоналом, как «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Определены понятия, ключевые концепции, назначение мотивации и стимулирования, процесс формирования мотива, типы работников, различия мотива и стимула, место руководителя в процессе мотивирования и стимулирования работника.
Ключевые слова: мотивация, стимул, мотив, методы стимулирования, цели мотивации и стимулирования, трудовая деятельность, работник, руководитель, механизм образования мотивации.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [1]. А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая структуры организации.
Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [4]. Стимулирование труда — совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.
Если сформулировать иначе, то мотив — это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть мотивация — внутренний процесс, стимулирование — внешний.
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [3], то есть то, как руководитель достигает необходимой эффективности управления этими процессами, учитывая целевой фактор.
В настоящее время получили распространение два вида концепций мотивации — содержательные и процессуальные. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во вну-
триличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории непосредственно описывают процесс мотивации.
Прежде чем говорить об управлении мотивацией и стимулировании персонала, необходимо обозначить их цели. Поэтому следует учитывать действующие стороны — работодателя и работников. Целью управления мотивацией и стимулированием для работодателя является достижение экономического эффекта, результатов организацией, а для работника — получение различных социальных и экономических благ.
Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [5]. Поэтому управление мотивацией и стимулированием работников есть составная часть эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.
При управлении мотивацией и стимулированием персонала организации нужно учитывать период сотрудничества организации с работником. Исходя из целей организации, руководства, работников необходимо выстраивать отношения, которые будут удовлетворять потребности сторон, для чего применяются стимулы для работников, а они при этом руководствуются личными мотивами, которые подталкивают их к трудовой деятельности, соответствующей их ожиданиям.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом
125
Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два вида стимулов — долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя (для чего он пришел в организацию, какой положительный продукт производит или может произвести, каковы его личные цели в сотрудничестве?). Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника (стимулирование выполнения производственных планов, определенных проектов).
Применительно к долгосрочной мотивации отметим, что она приводит работника к тому или иному работодателю, способствует достижению профессиональных целей. Краткосрочная мотивация влияет на качество выполнения работ персоналом.
В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные стимулы и мотивы. При этом и работник, и работодатель будут знать, чего желает каждый и что за это получит. Возникает потребность друг в друге. То есть руководитель может не говорить работнику, как сильно в нем нуждается, если мало платит за неквалифицированный труд, что и так очевидно. Поэтому правильно подобранные методы стимулирования и мотивации не ведут к противоречию по поводу труда.
Определим, что влияет на мотивацию и стимулирование работников. На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренними и внешними. Внутренние — это творчество, самореализация, самоутверждение, удовлетворение от проделанной работы. Внешние — доход, движение по карьерной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы способствуют удовлетворению от имеющихся условий и объектов. В свою очередь внешние способствуют получению недостающих благ и созданию условий [2].
Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотиваторов влияют природ-
ные особенности индивида, уровень жизни, квалификация и т. д.
В процессе определения способа мотивации необходимо учитывать особенности, позволяющие отнести работника к одному из трех типов мотивации:
- работники, ориентированные в большей степени на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, ориентированные на финансовые и другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные — совестный труд, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование работников осуществляется с использованием ряда методов. Одним из ключевых факторов стимулирования персонала остается доход; к нематериальным относят инициативность, гибкий график, уважение, работу в команде. Следовательно, стимулирование персонала — это меры, обеспечивающие ему приемлемые условия труда и удовлетворение личных интересов. Нельзя исключать, что эти меры применяются для достижения целей организации.
Отметим, что методы стимулирования непосредственно влияют на мотивацию сотрудников. Мотивация сотрудника будет выше при условии, что метод стимулирования будет подобран конкретно для каждого работника. Поэтому руководитель должен хорошо знать свой персонал, чтобы обеспечить надлежащие условия труда и, как следствие, повысить производительность труда.
В заключение хочется заметить, что знание сотрудников, но отсутствие опыта работы не оберегает руководителя от совершения типичных ошибок, влияющих на мотивацию и стимулирование. Вот некоторые из них:
1. Неспособность учесть все детали. Компетентный руководитель должен предусматривать все до мелочей. Он не оставит без внимания неожиданно возникший вопрос под предлогом занятости. Руководитель, стремящийся к успеху, должен вникать во все детали, связанные с его работой.
2. Неготовность к взаимозаменяемости. По-настоящему способный руководитель всегда
126
Н. И. Корзенко, Т. В. Тимакова
готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может спросить и с других.
3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела. Во всем мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это.
4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать четкие планы, от чего его эффективность резко падает.
5. Авторитарность в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчиненных. Руководитель, пытающийся давить подчиненных своим авторитетом, может быстро перейти от авторитарности к насилию [1].
Таким образом, мотивация и стимулирование играют неоценимую роль для руководителя в процессе управления персоналом, и в связи с этим руководитель должен помнить о конкретных правилах, выполняя которые, он сможет значительно повысить эффективность управления. Во-первых, следует поставить перед каждым сотрудником четкую цель. Во-вторых, планировать мероприятия по стимулированию
и мотивированию в зависимости от внешних и внутренних факторов мотивации. И самое главное, руководитель должен стать примером для своих подчиненных и избегать названных выше ошибок.
Список литературы
1. Хилл, Н. Думай и богатей / Н. Хилл. М. : ФАИР, 2008. 272 с.
2. Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин // Труд и социал. отношения. 2008. № 3. С. 53-59.
3. Сорочайкин, А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Со-рочайкин // Основы экономики, управления и права. 2012. № 1. С. 121-125.
4. Сорочайкин, А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов. / А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. Самара : Изд-во Самар. ун-та, 2012. 104 с.
5. Шишкина, Е. С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы / Е. С. Шишкина // Экономика, управление и право в современных условиях : междунар. сб. ст. / под общ. ред. В. Б. Тасеева. Вып. 5 (17). Самара : Изд-во Самар. ун-та, 2012. С. 185-193.
