CC BY
101
KEY PERFORMANCE INDICATORS, KPI ПОКАЗАТЕЛИ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ. МОДУЛЬ «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ» НА ПРИМЕРЕ АВТОТРАНСПОРТНОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
Погорельцева Юлия Анатольевна,
генеральный директор ООО «РЛК» («РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ
КОМПАНИЯ»), РФ, г. Санкт-Петербург
E-mail: www.rlc.su E-mail: info@rlc.su E-mail: SunnyJ@mail.ru
KEY PERFORMANCE INDICATORS, KPI INDICATORS OF FUNCTIONING. THE MODULE "PROFESSIONAL COMPETENCE" FOR
EXAMPLE, THE MOTOR COMPANY
Pogoreltseva Julia
general Director of "complex" ("RUSSIANLOGISTICS COMPANY") Russia, Sankt-
Petersburg
АННОТАЦИЯ
В статье раскрываются основные положения методики ключевых показателей эффективности профессионала в области управленческого труда на примере автотранспортного предприятия; представлена методология ключевых показателей, — Модуль «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ» Программы KPI, разработанная на базе НИЦ Общества с ограниченной ответственностью «РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ».
ABSTRACT
The article describes the basic methods of key performance indicators professional in the field of administrative work on the example motor company; the methodology of key performance indicators, — the Module "PROFESSIONAL COMPETENCE" Program KPI's, developed on the basis of SIC limited liability companies "RUSSIAN LOGISTICS COMPANY".
Ключевые слова: профессионализм; профессиональные компетенции; ведущие характеристики профессиональной деятельности; акмеология; модульная методика определения ключевых показателей KPI; Модуль «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ».
Keywords: professionalism; professional competence; the leading features of professional activity; psychology-acmeology; modular method of determining key performance indicators KPI; Module "PROFESSIONAL COMPETENCE".
Ключевые показатели эффективности «key performance indicators (KPI)» или точнее «ключевой показатель результата деятельности» [1, c. 3] являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы видеть закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе — зависимости одних показателей (результатов деятельности) от других.
Рассмотрим методологию KPI, на примере Модуля «Профессиональные компетенции» Программы KPI, методологии оценки эффективности KPI, разработанную и апробированную на базе научно-исследовательского центра Общества с ограниченной ответственностью «РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ» (НИЦ ООО «РЛК») автором руководителем Погорельцевой Ю.А.
«РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ», — автотранспортное предприятие (АТП), имеющее собственный парк грузовых автотранспортных средств (АТС), осуществляющее грузоперевозки для одного из крупнейших российских продовольственных холдингов («Уренхольт»), специализирующееся как на организации транспортно-экспедиторских услуг, так и логистическом консалтинге, научно-методических исследованиях, создании собственных программных продуктов в области управления трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами, материальными и не материальными потоками, сосредоточившее самое пристальное внимание на ключевых показателях эффективности ( KPI).
Показатели, входящие в единую систему «Модель ключевых показателей KPI «РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ» объединены в три группы соответствующих модулей (модуль «Эффективность автотранспортного предприятия», модуль «Качество: показатели конкурентоспособности и качества», модуль «Профессиональные компетенции» (рис. 1 «Модель
ключевых показателей КР1»)), а сама методика определения ключевых показателей КР1, разработки Программы КР1 носит название модульной.
Методология процесса разработки Программы KPI («РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ») согласно модульной методике определения ключевых показателей — это определение ведущих ключевых показателей КР1, объединяемых в модули, в соответствии с Моделью ключевых показателей КР1; представление процесса разработки Программы КР1 в соответствии с социальным заказом участников логистической цепи как система и как многофакторная модель.
Рисунок 1. Модель ключевых показателей КР1
Модули групп показателей КР1 составляют единую модель ключевых показателей КР1 и образуют научно-методический инструментарий и базис собственного программного продукта «ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО РАБОТНИКОВ (КР1)» и авторской методологии оценки ключевых показателей эффективности [2, с. 27].
Показатели, положенные в основу Модуля «Профессиональные компетенции», определены опытным экспериментальным путем с применением экспертных оценок ведущих специалистов отрасли и логистической цепи, участником которой и является РУССКАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ.
Ключевые показатели функционирования Модуля «Профессиональные компетенции» объединены в три группы:
1. Профессионально важные качества, характеризующие личностные особенности.
2. Профессионально важные качества, характеризующие психические процессы.
3. Профессионально важные качества, характеризующие профессиональные компетенции (знания, умения и навыки).
Представим модуль профессиональных компетенций на примере специалистов руководящего звена. Подобный подход может быть применен к специалистам любого уровня управления, в оценке эффективности применения тех или иных технологий, оценке работы конкретного подразделения или отдельно взятого специалиста. Для этого необходимо четко детализировать перечень задач, стоящих перед специалистом или круг вопросов, решаемых с помощью применения технологии, а также выявить требуемые для решения этих задач, качества.
Показатели эффективности руководителя (на примере руководителя автотранспортного предприятия) опираются на концептуальные основы Программы KPI, положения методики ключевых показателей эффективности профессионала в области управленческого труда, его профессионализма.
Основные положения методики ключевых показателей эффективности профессионала в области управленческого труда:
1. Эффективность профессиональной деятельности обеспечивается самореализацией личности, актуализацией всех ее возможностей, если специалист отвечает своему социальному назначению, соответствует требованиям профессии, гармонично развивает свои интеллектуальные, эмоционально-волевые способности и личностно-профессиональные качества, — при этом формируется творческая индивидуальность, которая обеспечивает эффективную профессиональную деятельность в транспортировки, диспетчеризации и экспедирования грузов, управления транспортными логистическими процессами.
2. Высокая эффективность координации работы, подготовки специалистов всех уровней компании, профессионализм, оптимизация управленческого труда могут быть обеспечены применением акмеологического подхода, способного
стать рычагом профессионализма и творческого мастерства специалистов [3, с. 32]. Акмеология позволяет реализовать концепцию личностного роста и развития лидерских качеств, особую роль в которой играют системы совершенствования профессионального мастерства кадров управления, ориентированные на развитие специфических управленческих способностей работников, значительный удельный вес профессиональных вопросов которых связан с применением коммуникативных способностей и навыков [4].
Акмеология (греч. акте — вершина, расцвет) — новая интегративно-комплексная наука, изучающая закономерности и технологии развития профессионализма и творчества как акме-форм оптимального осуществления всевозможных видов профессиональной деятельности [5, с. 134]. Акмеология исследование достижений зрелости, профессионализма, мастерства, расцвета творческих сил личности [6, с. 8].
3. Целостная модель (образ) профессионала в области управленческого труда, как и модель специалиста (на примере автотранспортного предприятия ООО «РЛК») включает следующие характеристики: психологический ресурс, психические свойства, процессы и состояния, характер, темперамент; мотивационно-деятельностные особенности (профессиональное самосознание, направленность, стиль труда); умение в любых условиях последовательно оставаться на позиции, обусловленной непреходящей значимостью труда, способность развивать и реализовать задатки и творческий потенциал, доби -ваться оптимальности всех сторон труда [7, с. 67].
4. Исследуя основные методологические аспекты формирования Программы оценки и анализа эффективности деятельности, определения ключевых показателей эффективности (КР1), опираемся на черты методологии. Методология определения ключевых показателей эффективности КР1: должна составлять или включаться в ядро концепции определения ключевых показателей эффективности ЕР! всех участников логистической цепи («Уренхольт» — «РЛК») в сфере управления, предусматривать сущностное воплощение понятия в реальной практике; формирует инструментарий
повышения результативности управления и профессионального совершенствования, как руководящих кадров, так и специалистов всех уровней и звеньев.
5. Процесс разработки Программы KPI в соответствии с социальным заказом участников логистической цепи («Уренхольт») может быть рассмотрен как система и как многофакторная модель.
В качестве субъективных характеристик профессиональной деятельности выступают цели и задачи, а также функции, необходимые для реализации поставленных целей и задач. Субъективная сторона, схематично представленная сквозь призму акмеограммы — знания, умения, навыки, профессиональные позиции, психологические качества и акмеологические инварианты.
Понятие «профессионализм» составляют показатели, объединяемые в группы:
1) Знания, умения и навыки;
2) Потенциал: адаптивность (психологическая и социальная устойчивость; скорость реакции; акцентуарий характера); обучаемость — возможность восприятия нового (скорость восприятия информации; степень креативности мышления) [8, с. 69].
Эффективность труда зависит в первую очередь от профессиональной компетентности специалиста, которая проявляется во всех сторонах труда — в профессиональной деятельности, в повседневных отношениях, в личностном развитии и в совокупном результате труда.
Профессиональные знания объективно важны для осуществления профессиональной деятельности.
Среди профессиональных умений и навыков следует выделить умения всесторонне анализировать цели и задачи транспортно-экспедиционной деятельности, планировать и продуктивно осуществлять практическую деятельность в соответствии с законами и приказами, анализировать результаты и добиваться ее оптимизации.
Психологические особенности (качества) специалиста транспортно-экспедиционной деятельности представляют собой совокупность его психологических свойств: аналитико-конструктивного склада мышления; дисциплинированности и ответственности; эмоционально-волевой стабильности; стрессоустойчивости; эмпатии и рефлексии; общей психофизиологической активности. Они позволяют успешно выполнять управленческие, воспитательные и другие функциональные обязанности.
Профессиональная позиция специалиста ООО «РЛК» определяет его ориентации, место и роль в профессиональной деятельности, логистической цепи.
Целостная модель профессионала включает такие характеристики: совокупность психологического ресурса, основа которого — творческий потенциал, ценностные и мотивационно-деятельностные особенности (профессиональное самосознание, направленность, стиль труда); умения в любых условиях последовательно оставаться на позиции, обусловленной непреходящей значимостью труда, развивать и реализовывать способности и творческий потенциал, добиваться оптимальности всех сторон труда.
Задействование, развитие и совершенствование заведомо требуемых для выполнения профессиональных задач знаний, умений и навыков осуществляется при наличии у специалиста требуемых качеств. В первую очередь к ним надо отнести следующие: понимание своего должностного статуса и право на саморазвитие и самореализацию в данной сфере лучше, чем в любой иной сфере труда; мотивацию продвижения к вершинам профессионализма в труде и в занимаемой должности; сформированность социально-ценностной концепции, способности ее успешно реализовывать; развитый интерес ко всем субъектам труда, его результатам и деятельности компании в целом.
Оптимизация управленческой деятельности заключается в приведении ее реального состояния в соответствие с критерием оптимальности. О высокой профессиональной компетентности руководителя свидетельствует возможность эффективного убеждающего воздействия. Овладение моделью, алгоритмом и
технологией убеждающего воздействия базируется на способности управленца рефлексировать причинность, характер и последствия суждений, отношений, действия, деятельность и совокупный труд окружающих.
Высокий профессионализм руководителя возможен лишь при наличии, целенаправленном формировании и развитии у него специфических качеств, обеспечивающих эффективность взаимодействия с подчиненными.
Одним из важнейших показателей способности к руководству людьми и обязательными условием его успешности выступают социально -психологическая компетентность — способность руководителя к эффективному взаимодействию с подчиненными в системе межличностных отношений в любой управленческой ситуации.
Целенаправленное развитие социально-психологической компетентности достигается, во-первых, созданием установки на необходимость ее развития, складывающейся из знания ее сущности и полезности, личной заинтересованности и желания, стремления развивать в себе это качество, во-вторых, формированием специфических умений, посредством которых она реализуется в жизни. К ним относятся: умение адаптироваться в любых управленческих ситуациях, быстро ориентироваться в них, оценивать факторы в противоречии их взаимодействия; умение правильно определить индивидуальные и групповые психические состояния подчиненных в таких ситуациях; умение выбрать и реализовать оптимальные способы воздействия на них именно в данной ситуации.
Успешность рассмотренных умений требует в качестве предварительного условия знания хотя бы наиболее характерных индивидуальных и групповых психологических черт подчиненных.
Чтобы осознать себя в полной мере руководителем, повысить эффективность управленческих воздействий, необходимо развивать склонность к лидерству, проявляющуюся как стремление к одновременному исполнению в коллективе социальных ролей официального руководителя и неофициального лидера. Важнейшими качествами лидера - руководителя являются способность
оценить зону ближайшего развития сотрудника руководимого им коллектива, его интеллектуальный потенциал, сплачивать коллективы и вести за собой ради достижениями сформированных, этим лидером, целей и задач [9, с. 82].
Опираясь логику понятия «лидер», а также на логистический подход, введем и обоснуем понятие «лидер в организации логистической цепи»: лидер — (1) член группы или логистической цепи, который в значимых ситуациях способен оказать существенное влияние на поведение ее членов; (2) личность, обладающая общественным признанием, способный эффективно использовать все имеющиеся источники власти для трансформации созданного для других видения логистического процесса в реальность, готовый предложить собственный вариант решения задач — необходимый инструментарий мирового общественного развития [10, с. 157].
Основным компонентом специалиста является профессиограмма. Профессиограция включает в модель специалиста информацию, необходимую для профессинальной квалификационной характеристики и психограмму, вместе составляющие целевую специальную профессиограмму [11, с. 318—319, 157].
Профессиональная модель личности руководителя содержит в достаточной степени детализированный перечень требований к профессиональным качествам, которыми должны обладать руководитель, менеджер топ-уровня как специалист определенного профиля, способный оптимально функционировать не только в современных реальных условиях, но и в условиях обозримого будущего. При этом профессиональная модель должна быть прогностической, учитывать перспективы и тенденции в отрасли, стране и экономике в целом. При таком подходе модель сможет выполнить преобразующие функции, способствовать решению важнейшей задачи - опережающему отражению в квалификационных характеристиках.
Анализ психограмм специалистов-руководителей позволил выявить: (1) обобщенный перечень профессионально важных качеств, так или иначе относящимся к качествам лидера, являющимся наиболее важными для организации высокоэффективной деятельности специалиста управленческого
труда; (2) круг показателей, являющихся ведущими с точки зрения решения управленческими задач (применительно к сфере предпринимательской деятельности и организационно - отраслевой принадлежности), (таблица 1).
Всего перечень необходимых качеств, представленный психограммами, включает сорок качеств, практически все они относятся к качествам лидера.
Матрица ЕР! генерального директора. Объединим все ведущие показатели, — качества и управленческие инварианты, которые характеризуют эффективность деятельности руководителя в 3 группы: КР1 личностные особенности; КР1 психические процессы; КР1 профессиональные компетенции.
КПЛ — ключевой показатель лидера (является качеством лидера)
Э1,Э2,Э3 (столбцы 4,5,6) — экспертные оценки соответствующих экспертов 1,2 и 3. СЗН (столбец 7) —среднее значение показателя, — (7=4+5+6)/3).
Таблица 1.
Показатели эффективности руководителя АТП в соответствии с наличием __качеств лидера (экспертные оценки)__
№ п/п/ Показатель КП Л Экспертные оценки СЗ Н
Э 1 Э 2 Э Э3
01 02 03 04 05 06 07
1.Профессионально важные качества, характеризующие личностные особенности
КР1 1 1. Интерес к профессиональной деятельности по специальности +
КР1 2 2. Стремление к постоянному совершенствованию профессиональных знаний и навыков, управленческого и педагогического мастерства и правовой компетентности +
КР1 3 3. Склонность постоянно анализировать свои действия, уяснять их значение в деятельности коллектива +
КР1 4 5. Способность принимать грамотные решения при недостатке информации или отсутствия времени на ее осмысление +
КР1 5 6. Способность правильно действовать в условиях дефицита времени, больших физических и психических нагрузок +
КР1 6 7. Организаторские способности +
КР1 7 8. Выдержанность +
^ сгеа!ес1 Ьу йгее уетоп
ю РооРгеегег
KPI 8 9. Честность +
KPI 9 10. Активность (служебная) +
KPI 10 11. Добросовестность +
KPI 11 12. Настойчивость +
KPI 12 13. Ответственность +
KPI 13 14. Решительность +
KPI 14 15. Самоконтроль +
KPI 15 16. Смелость +
KPI 16 17. Довольно высокий уровень нейропсихической и эмоциональной активности, легкая приспособляемость к изменяющимся условиям жизни и деятельности. Обычно общителен и контактен с людьми, жизнерадостен и отзывчив, склонен к лидерству. Продуктивен при динамической и разнообразной деятельности, тяготится однообразной кропотливой работой, подвижен, впечатлителен, быстро отзывается на окружающие события, сравнительно легко переживает неудачи и неприятности. Склонен к остроумию, быстро схватывает новое, легко переключает внимание +
KPI 17 18. Убежденность в социальной значимости своей профессиональной деятельности +
KPI 18 19. Находчивость +
KPI 19 20. Самокритичность +
KPI 20 21.Открытость +
KPI 21 22.Энергичность +
KPI 22 23.Ориентированность на результат +
KPI 23 24.Свобода от предрассудков +
KPI 24 25.Уверенность в себе +
KPI 25 26.Предвидение (интуитивность) +
КР1 26 27.Коммуникабельность +
КР1 27 28.Эмоциональная стабильность +
КР1 28 29.Способность управлять доверием +
КР1 29 ЗО.Способность контролировать произведенное впечатление (техника личного обаяния) +
КР1 30 способность выявить лучшие качества у других людей +
2.Щ рофессионально важные качества, характеризующие психические процессы
КР1 31 1.Запоминание, сохранение и воспроизведение образов, предметов и явлений действительности, воспринимавшихся ранее с помощью зрительного анализатора (зрительная память) +
КР1 32 2.Способность решать мыслительные задачи непосредственно в процессе практической деятельности +
КР1 33 3. Способность при решении различных задач охватить весь вопрос в целом, не упуская при этом и необходимые для дела частности +
КР1 34 4.Умение быстро принимать решение при изменяющейся обстановке +
КР1 35 5.Способность быстро разобраться в новой ситуации, обдумать и принять правильное решение +
КР1 36 б.Способность не снижать работоспособность в условиях затруднительной деятельности при воздействии эмоциональных и стресс- факторов (дефицит времени на принятие решения, высокая «цена» ошибки, т. п.) +
КР1 37 7.Способность подавить отрицательное эмоциональное состояние (волнение, негодование, гнев, ярость и т. п.) +
КР1 38 8.Способность не допускать срывов психической деятельности при значительных психических и физических нагрузках +
КР1 39 9.Способность строить и излагать свои мысли логично, доказательно и понятно. +
КР1 40 10.Умение проникать в сущность сложных вопросов, видеть вопрос, проблему +
3.П Чрофессионально важные качества, характеризующие профессиональные компетенции (знания, умения и навыки)
КР1 41 Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью автотранспортного предприятия (АТП), неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества АТП, а также за финансово-хозяйственные результаты его деятельности
КР1 42 Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование деятельности АТП с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы АТП, рост объемов сбыта автотранспортных услуг и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности, соответствие услуг мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения и организаций в автотранспортных услугах
КР1 43 Обеспечивает выполнение АТП всех обязательства перед региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов)
КР1 44 Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе использования новейшей техники и технологий, прогрессивных форм управления и организации труда на основе логистического подхода, научно-обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка автотранспортных услуг в целях всемерного повышения технического уровня и качества автотранспортных услуг, их экономической эффективности, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов
КР1 45 Принимает меры по обеспечению АТП квалифицированными кадрами, их рациональному использованию и развитию, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, по соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды
КР1 46 Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, моральных и материальных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки
КР1 47 Решает вопросы финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности АТП, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям, руководителям производственных единиц автотранспортного предприятия, а также функциональных и производственных подразделений.
КР1 48 Обеспечивает соблюдение законности в деятельности АТП и в его хозяйственно-экономических связях, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности АТП в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.
ИТОГО:
Матрица ответственности содержит расчет и анализ показателей КР1 в соответствии с основными задачами должности генерального директора, включая показатели лидерских качеств, - как важнейшей составляющие качеств и профессиональных инвариантов высшего руководителя.
В КР1-матрице все показатели интегрируется в единый результат характеризующий эффективность деятельности (и влияет на заработную плату как руководителя, так и любого специалиста). Каждый показатель имеет вес, плановое и фактическое значение. Предлагая эталонное значение интегрированного показателя как план, анализируется значение этого показателя в динамике во времени и выявляются отклонения по весовым значениям и группам.
Применяются пределы соотношения интегрального показателя (аналогично как в других модулях системы ведущих показателей КР1), — сравнение интегрального показателя Lc с эталонным значением характеристик Lэт:
1) Lc ^ 0,8*Ьзт, — Руководитель обладает всем необходимым требованиям успешного бизнес-партнера;
2) Lc ^ 0,6*Lэт, — профессиональная активность и сформированность личностных качеств требуют профессионального развития и совершенствования, результат (R) ниже приемлемого, желательного значения;
3) 0,8*Ьзт>Ц>0,6*Ьзт, то активность и эффективность находятся в рамках нормальных значений.
Главные задачи внедрения системы KPI — показатели KPI должны быть положены в общею систему показателей оценки деятельности компании, производства товаров и услуг, в общую методологию и идеологию оценки.
Аналогичным образом формируем перечень ключевых показателей оценки эффективности деятельности ведущих функциональных областей, а также специалистов, работников компании. Показатели включаются в три подгруппы, вместе образующие Модуль «Профессиональные компетенции».
Список литературы:
1. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: Инфра-М, 2013. — 255 c.
2. Погорельцева Ю.А. Об оценке ключевых показателей эффективности// Молодежь, образование и наука XXI века: материалы международной научно-практической конференции студентов и аспирантов, посвященной памяти заслуженного деятеля науки РФ профессора В.С. Соминского (28 апреля 2015 г.)/ под ред. Проф. Т.Р. Терешкиноц; СПбГТУРП. СПб, — 2015. — Вып. 12. — 151 с.
3. Аксенов К.В. Организация военно-профессиональной подготовки офицеров в ВУЗе командного профиля. Монография. Ярославль: издательство ФВФЭУ, 2002. — 280 с.
4. Акмеология — новое направление междисциплинарных исследований человека. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http ://vbibl.ru/kultura/1416/index.html
5. Семенов И.Н. Акмеология — новое направление междисциплинарных исследований человека // Общественные науки и современность. — 1998. —
№ 3 [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://ecsocman.hse.ru/data/645/948/1217/012Semenov.pdf
6. Степанова Е.И. Психология взрослых: экспериментальная акмеология. СПб.: Алетейя, 2000. — 288 c.
7. Погорельцева Ю.А. Акмеологический подход в процессе повышения эффективности управленческого труда и результативности управления кадрами на предприятиях целлюлозно-бумажной промышленности и химико-лесного комплекса //материалы Международной научно-практической конференции «Устойчивое развитие лесного комплекса Северо-Западного Федерального округа на базе комплексного использования древесины (Санкт-Петербург, 14 июня 2004 г.)/ СПбГТУРП. СПб, 2004. — 118 c.
8. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие /Под ред. И.В. Мишуровой, М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д; Издательский центр «МарТ», 2004. — 368 c.
9. Погорельцева Ю.А. Психология личности: учебное пособие /СПбГТУРП. СПб., 2011. — 105 c.
10. Погорельцева Ю.А. Лидерство. Актуальность и задачи формирования качеств лидера // Экономика и управление на предприятиях целлюлозно -бумажной промышленности и лесного комплекса: Межвуз. сб. науч. тр./ГОУВПО СПбГТУРП. СПб., 2004. — 190 с.
11. Психологический словарь-справочник /М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. Минск; Москва, 2001. — 575 с.
