CC BY
62
УДК 331.108.47
Хаймурзина.Н.З., кандидат экономических наук
доцент кафедры управления Ульяновский государственный университет.
Институт экономики и бизнеса Россия,г. Ульяновск Шаповалов.В.Н., кандидат экономических наук
доцент кафедры управления Ульяновский государственный университет.
Институт экономики и бизнеса Россия,г. Ульяновск Ежова Ю.Е. студент
3 курс, факультета управления, направление «Управление персоналом» Ульяновский государственный университет.
Институт экономики и бизнеса Россия,г. Ульяновск Научный руководитель: Хаймурзина.Н.З. кандидат экономических наук
доцент кафедры управления Ульяновский государственный университет.
Институт экономики и бизнеса Россия,г. Ульяновск КАРЬЕРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РФ, ПЛАНИРОВАНИЕ И ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРЫ Аннотация: В статье определены разновидности карьеры на государственной службе РФ, условия и ограничения карьерных траекторий служащих, основные проблемы реализации должностного роста и пути их решения.
Ключевые слова: управление карьерой, должностной рост, государственный служащий, кадровая служба государственного органа.
CAREER CIVIL SERVANTS OF THE RUSSIAN FEDERATION, PLANNING AND FEATURES CAREER Abstract: The article defines the variety of career in the public service of the Russian Federation, conditions and limitations of career paths of employees, the main problems of implementation of career development and their solutions.
Key words: career management, job growth, public servant, personnel of the state organ office.
Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от
качества управления и профессионализма кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность государственных служащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний.
Управление карьерой на государственной службе следует рассматривать как организованную и продуманную помощь сотрудникам в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.
Продвижение по службе представляет собой[1, с.8]::
- назначение служащего на вышестоящую должность государственной гражданской службы с иным должностным наименованием, более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего.
- назначение служащего на другую должность государственной гражданской службы в рамках одной квалификационной группы и категории должностей без изменения должностного наименования, но с более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность).
- присвоение государственному гражданскому служащему более высокого классного чина.
Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:
- рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
- своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.
Со стороны государственного служащего в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:
- обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
- достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
- развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
- формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.
Благоприятными условиями продвижения по государственной гражданской службе являются:
- наличие вакантной должности государственной гражданской службы;
- соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
- включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
- положительные результаты предыдущей служебной деятельности.
Существуют следующие ограничения на продвижение чиновника по
службе [2, ст.39, ст.55, ст.57]:
- наложение дисциплинарного взыскания;
- проведение служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;
- несоответствие предъявляемым квалификационным требованиям;
- не включение в кадровый резерв на конкурсной основе;
- истечение предельного возраста нахождения на государственной гражданской службе.
На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Вполне типичной для государственной службы в России стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности [3, с.7].
Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по-прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями. Данные карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи
человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.
Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных гражданских служащих следует искать в том, что данная работа практически отсутствует, что обусловлено следующими факторами [2, с.8]:
- отсутствует нормативное, научно-методическое, организационное обеспечение данной деятельности;
- отсутствуют специалисты, которые могли бы заниматься управленческой карьерой государственного гражданского служащего на должном уровне
Решение данной проблемы возможно следующими способами:
- обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;
- объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
- создание организационного фундамента для планирования карьеры.
Основой управления карьерой является качественное планирование, а
ключевым инструментом - работа с кадровым резервом. Успешность карьеры государственных служащих зависит от успешности прохождения определенных этапов. Карьерное пространство государственной службы играет важную методологическую роль и характеризует структурность, протяженность, единство прерывности и непрерывности, а также порядок расположения служащих в карьерном пространстве. Структуры карьерного пространства определяют возможности карьеры государственного служащего, прежде всего - организационная, профессиональная и социальная структуры. Наряду со структурой, важнейшим компонентом карьерного пространства являются носители взаимосвязей в его рамках -государственные служащие. Их качества (личностные, профессиональные) оказывают влияние на структуру, а структура, в свою очередь, воздействует на государственных служащих.
Использованные источники:
1.Борисова Д.О., Морозова Т.В. Анализ кадровой политики в системе государственного управления на региональном уровне// Сборник статей Международной научно-практической конференции «Наука и инновации в современных условиях» - Уфа: ООО «ОМЕГА САЙНС», 2016. - С.6-9 -http: //elibrary.ru/author_items .asp?authorid=769921
2.Хаймурзина Н.З. Риск-менеджмент: учебное пособие / Н.З. Хаймурзина. -Ульяновск: УлГТУ, 2012. - 72 с. (4,2 усл.п.л.)
3.Шаповалов В.Н., Васильева А.А., Зиязетдинова А.И., Парыгина Д.В. Измерение социокультурных компетенций студентов вузов// Высшее образование сегодня. - 2012.— № 2. - с. 24-28 (0,6 п.л.)
