CC BY
46
научный журнал
УДК 331.08
Е.Р. Грязнова
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Российская Федерация
КАРЬЕРНЫЕ ТРАЕКТОРИИ СПЕЦИАЛИСТОВ
КАДРОВОЙ СФЕРЫ В УСЛОВИЯХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СТАНДАРТИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматриваются подходы к определению карьерных траекторий специалистов кадровой сферы. Раскрыта сущность карьерного пространства, показана роль профессиональных стандартов в трудовой и карьерной мобильности менеджеров по персоналу. Обозначены направления профессиональной подготовки менеджера по персоналу в условиях профессиональной стандартизации.
Ключевые слова: карьерная траектория, карьерное пространство, менеджер по персоналу, профессиональный стандарт.
Abstract: The article considers the approaches to the definition of career trajectories of specialists in the personnel sphere. The essence of career space is revealed, the role of professional standards in labor and career mobility of personnel managers is shown. The directions of professional training of the personnel Manager in the conditions of professional standardization are designated.
Keywords: career trajectory, career space, HR Manager, professional standard.
В современных условиях мобильность наемных работников является одним из факторов социально-экономического развития. Изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Новое стратегическое видение требует «формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-экономических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей профессиональной квалификации». [1]
В исследованиях карьеры часто применяются термины «перемещение», «мобильность», «продвижение». Перемещение связано как с изменениями позиций внутри организации, так и с территориально-пространственным перемещением. Мобильность характеризует изменение социального статуса наемного работника. Большинство же исследователей, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.
Следует отметить, что трудовая мобильность специалистов кадровой сферы осуществляется в условиях профессиональной стандартизации.
научный журнал
Профессиональные стандарты рассматриваются в настоящее время как инновационный инструмент, позволяющий обеспечить стабильное и эффективное взаимодействие рынка труда и рынка образования, способствующий наиболее оптимальному использованию компетенций персонала.
Профессиональный стандарт относится к многофункциональному нормативному документу. [2] В рамках конкретного вида экономической деятельности стандарт определяет требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.
Российские кадровые специалисты активно наращивают конкурентные преимущества как на внешних, так и внутренних рынках труда. Во многих компаниях путем конкурсных процедур выбираются наиболее конкурентоспособные кандидаты на занятие освободившихся вакансий.
В научной литературе очевидными признавались проблемы в кадровом менеджменте, которые тормозили развитие профессии. В первую очередь наблюдалась «оторванность» профессионального образования от реалий кадровой практики. Менеджеры по персоналу отлично владели кадровыми технологиями, но не могли целостно воспринимать все направления кадровой работы как единые и взаимосвязанные элементы кадрового менеджмента. Возникали затруднения в оценке компетенций кадровых специалистов из-за отсутствия научно-разработанных критериев. Карьерному развитию кадровых специалистов уделялось внимание, но нормативная и методологическая база формирования карьерных траекторий отсутствовала.
Полноценная карьера имеет внутренний и внешний компоненты. Первый определяется личностным развитием человека, приумножением его знаний и навыков. Второй - освоением человеком вследствие личностного развития социального пространства. Окружающее социальное пространство многомерно и имеет несколько векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный. Карьерный путь определяет удовлетворенность человека своей трудовой жизнью, соответственно, общественная и трудовая отдача прямо влияют на результативность деятельности.
Несколько слов о карьерных ориентациях личности, определяющих «ценности» карьеры, возможные пути ее построении. Безусловно, особенности карьерных ориентаций зависят от возраста кадрового специалиста, гендерной принадлежности, ожидаемых условий деятельности человека. Являясь устойчивым образованием в структуре личности, карьерные ориентации формируются в начале карьерного пути, что необходимо учитывать при разработке адаптационных программ.
Под личным карьерным пространством понимается совокупность общих направлений личностно - профессионального позиционирования человека в
научный журнал
организации. Как отмечают авторы: «Предвидя последствия пребывания в той или иной точке карьерного пространства и осознавая свои ресурсы для достижения карьерных целей, человек может действовать в соответствии с социально предписанным способом воспроизводства компетенции (конкурентных преимуществ)». [3]
Технологический потенциал для реализации карьерных траекторий современного менеджера по персоналу включает совокупность конкретных социальных технологий: планирование продвижения, самооценку карьерных маршрутов; преодоление карьерных пиков. В реальной кадровой практике перспектива должностного продвижения определяется не только наличием вышестоящих статусов, но и регулярной самооценкой своих возможностей.
Для карьеры кадровых специалистов, так же как и для представителей других профессий, характерен показатель «динамика карьеры». Под динамикой карьеры специалиста по управлению персоналом будем понимать временное измерение карьерной мобильности. Динамика карьеры характеризуется скоростью карьеры. Скорость профессиональной карьеры, по мнению Сотниковой С.И. и Сотникова Н.З., это векторная величина, характеризующая «интенсивность изменения компетенции специалиста во времени». [3] Авторы акцентируют внимание на том, что скорость профессиональной карьеры может принимать как положительное, так и отрицательное значение. Возможны состояния карьеры, характеризуемые как «прогресс», «стагнация» и «регресс». Профессиональный прогресс характеризует ориентацию субъекта карьерного развития на выявление, развитие различными способами компетенции для усиления конкурентной позиции на рынке труда. Стагнация связана с тем, что специалист достигает плато карьеры, но не видит для себя перспектив роста в профессии. Подобная позиция тормозит карьерное продвижение. Карьерный регресс (профессиональный дауншифтинг) - это динамика карьеры специалиста по управлению персоналом, связанная с добровольным отказом от инвестиций в совершенствование своих конкурентных преимуществ в труде. Крайним состоянием карьерного регресса является профессиональный апшифтинг. Это добровольный отказ от профессионального развития как личности. Если компетенции воспроизводятся постоянно, уровень профессионализма кадрового специалиста повышается, следует говорить о норме профессиональной карьеры.
В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделены восемь направлений для реализации карьеры с точки зрения выполнения трудовых функций: от традиционного направления по документационному обеспечению персоналом к деятельности по развитию персонала. Впервые стандартом введены должности специалиста по развитию и обучению персонала и специалиста по развитию карьеры персонала. Необходимо сказать, что менеджер по персоналу реализует дуальный подход к реализации карьерных траекторий, выступая одновременно объектом и субъектом управления карьерой.
«Профессиональная ориентация» ^^ Электронный
2019, №1 ПШМИ1 научный журнал
Трудовая и карьерная мобильность кадровых специалистов требует постоянного обновления знаний. Приведем несколько примеров подготовки и повышения квалификации кадровых специалистов при участии Национального союза кадровиков.
Национальный союз кадровиков (НСК) аккумулировал лучший российский и зарубежный опыт в области кадрового менеджмента, новейшие методики и технологии управления персоналом. Эксперты НСК постоянно отслеживают все изменения в трудовом законодательстве и подробно анализируют практику его применения. Программы повышения квалификации, реализуемые НСК, имеют прикладной характер и нацеленность на содействие кадровым специалистам в ежедневной работе, а также в реальных нестандартных ситуациях.
Ежегодно Национальный союз кадровиков привлекает для проведения семинаров, бизнес-классов, форсайт-сессий подготовленных экспертов: директоров по персоналу, известных в профессиональной среде специалистов, имеющих опыт успешной работы в российских компаниях. Именно такие специалисты служат ориентиром успешного карьерного продвижения для выпускников вузов и молодых специалистов.
Таким образом, профессиональная стандартизация предоставляет специалистам кадровой сферы возможность усилить трудовую мобильность за счет формирования новых профессиональных компетенции, выбрать новые векторы дальнейшего профессионального роста и карьерного развития.
Библиографический список
1. Молодецкая В.С. Проблемы реализации профессиональных стандартов в
современных условиях: анализ экспертных мнений//Вестник СГСЭУ-2018.-№1(70).-С. 152-156
2. Федотова ВВ., Талапова Н.В., Шинявская СИ., Пуртова Н.В.,
Профессиональные стандарты в России: современное состояние вопроса, возможности применения / Под общ. ред. В.В. Федотовой. - Екатеринбург: УрФУ, 2013. - С. 51
3. Сотникова С.И., Сотников Н. З. Профессиональная карьера работника:
актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. -с. 100-107
