CC BY
17
DOI 10.46566/2225-1545_2020_77_1099 УДК 331.103
Смирнов В.А. студент
Российский новый университет
Москва
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ПРЕДПРИЯТИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕГО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Аннотация. В статье рассмотрен процесс исследования кадрового резерва предприятия, благодаря которому определяется, насколько эффективно реализуется подготовка кадров внутри организации для своевременного замещения руководящих должностей. Анализируются вопросы, связанные с проблемами формирования кадрового резерва предприятия. В результате исследования выявляются потенциальные возможности для его совершенствования.
Ключевые слова: кадры, кадровый резерв, кадровый потенциал, развитие кадрового резерва.
Smirnov V.A. student
Russian New University Moscow
PERSONNEL RESERVE OF THE ENTERPRISE AND DIRECTIONS OF
ITS IMPROVEMENT
Abstract. The article discusses the process of researching the personnel reserve of the enterprise, thanks to which it is determined how effectively the training of personnel within the organization is implemented for the timely replacement of managerial positions. Analyzed issues related to the problems of formation of personnel reserve of the enterprise. As a result of the research, potential for its improvement is revealed.
Keywords: personnel, personnel reserve, personnel potential, development of personnel reserve.
Недостаточное внимание к управлению кадровым резервом приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что влечет снижение эффективности деятельности предприятий за счет потери рабочего времени в моменты необходимости замены руководителя. Нередко необходимость работы с кадровым резервом недооценивается руководством предприятия. В некоторых случаях,
отсутствует взаимодействие между функциональными подразделениями и отделом кадров, система аттестации не ориентирована на решение вопросов, связанных с резервом кадров, нет единых моделей диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.
Для исследования была выбрана компания АО «Газпром оргэнергогаз», занимающая достаточно высокое положение на рынке и в экономике в целом. Формирование и оценка кадрового резерва для АО «Газпром оргэнергогаз» является неотъемлемой функцией предприятия по работе с персоналом, так как создаются возможности для развития управленческих навыков работников компании, минимизируются потери рабочего времени при замещении ключевых должностей, также повышается лояльность персонала, что в итоге приводит к увеличению прибыли и повышению конкурентоспособности за счет эффективного использования человечеких рессурсов.
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную группу сотрудников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности».137
В АО «Газпром оргэнергогаз» утверждено Положение о резерве кадров, на основании которого формируется кадровый резерв.
В соответствии с Положением, в рассматриваемой организации резерв кадров состоит из 4-х основных групп, в зависимости от должностного уровня работников, каждая из которых подразделяется по степени подготовленности работников к управленческой деятельности и по направлениям деятельности.
Резерв кадров Общества включает:
- резерв высших управленческих кадров Общества;
- резерв управленческих кадров Общества;
- резерв кадров администрации Общества;
- резерв кадров филиалов Общества.
По степени подготовленности к управленческой деятельности резерв кадров делится на оперативный и перспективный.
Оперативный резерв кадров формируется из числа руководителей и специалистов, у которых уже имеется необходимый опыт практической работы, прошедших обучение для приобретения управленческих навыков, практическую подготовку и готовых к успешному выполнению управленческой деятельности на планируемом уровне руководства, а перспективный резерв кадров формируется из числа руководителей и специалистов, которым требуется обучение.
137 Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2019. — 357 с.
У кандидатов в кадровый резерв необходимо наличие следующих управленческих компетенций130:
- лидерский потенциал;
- знание и применение на практике технологий управления;
- навык командообразования и обеспечение условий эффективного функционирования этой команды;
- гибкость и креативный потенциал;
- инновационный потенциал;
- навыки планирования, прогнозирования, делегирования полномочий и контроля исполнения задач;
- навыки принятия оперативных управленческих решений;
- навыки самоорганизации (тайм-менеджмент).
При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, для которой выделяется в резерв сотрудник, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.
Формирование и подготовка резерва кадров в АО «Газпром оргэнергогаз» включает следующие этапы:
- определение потребности в резерве кадров;
- информирование работников Общества о начале процесса формирования кадрового резерва (для предоставления возможности самовыдвижения);
- создание базы кандидатов на зачисление в состав кадрового резерва на основании представления их кандидатур руководителями подразделений, на основании результатов оценки персонала и иных методов;
- определение общего списка кандидатов в резерв кадров;
- рассмотрение кандидатур для зачисления в резерв кадров на выдвижение, оценка их деловых и личностных качеств;
- утверждение резерва кадров Общества;
- составление индивидуальной программы развития работников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение;
- обучение работников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение;
- выдвижение работников, зачисленных в резерв кадров, на конкретные должности.
При формировании резерва кадров особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки кандидатов, их организаторским и аналитическим способностям, индивидуально -
138 Лапшова, О.А. Управление человеческими ресурсами: учебник [Текст] / О.А. Лапшова. — М.: Юрайт, 2019. — 246 с.
психологическим качествам, целеустремленности, инициативности, умению обосновывать и принимать самостоятельные решения, чувству ответственности за результаты работы, умению работать с коллективом. Учитываются квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае.
в АО «Газпром оргэнергогаз» осознают важность наличия кадрового резерва и помогают сотрудникам развивать и реализовывать свой потенциал. Путем создания кадрового резерва руководство организации создает условия для снижения текучести кадров, сохранения корпоративной культуры, стимулирования профессионального роста сотрудников. При анализе используемой системы кадрового резерва были выявлены следующие недостатки:
1. Кандидаты в кадровый резерв выдвигаются не от всех отделов.
2. Наличие кризисных ситуаций, связанных с уходом ключевых сотрудников.
3. Частичное обучение сотрудников, внесенных в резерв.
На основании проведенного анализа можно утверждать, что система кадрового резерва в АО «Газпром оргэнергогаз» функционирует не в полном объеме. Выявленные проблемы связаны между собой. Для достижения наибольшего эффекта, целесообразно выделить следующие предложения по совершенствованию имеющихся недостатков.
1. Кандидаты в кадровый резерв выдвигаются не от всех отделов.
Под данной проблемой понимается возникновение ситуации, когда руководители некоторых отделов, подразделений, не допускают мысли о создании замены для себя, видя в этом угрозу потери работы. В случае с рассматриваемой организацией, это выражается в отказе согласования руководителем выдвижения подчиненного ему специалиста в резерв кадров, либо в отсутствии собственной инициативы в подобном выдвижении. Причиной подобного поведения руководителя может оказаться банальная неосведомленность об условиях и принципах работы системы кадрового резерва. Это упущение отдела кадров и трудовых отношений, каждый сотрудник предприятия должен быть подробно ознакомлен с Положением о резерве кадров.
Решением данной проблемы может послужить введение локального нормативного акта, обязывающего каждого руководителя предоставлять минимум одного сотрудника из своего подразделения для внесения его в кадровый резерв, если подчиненный ему сотрудник обладает достаточной квалификацией для данного внесения. В данном нормативном акте также целесообразно прописать права и обязанности руководителей, которых нет в существующем положении. Еще одним решением данной проблемы может быть проведение беседы с руководителями, объяснения им условий работы системы кадрового резерва.
2. Наличие кризисных ситуаций, связанных с уходом ключевых сотрудников.
Из-за вышеописанной проблемы возникает еще одна, а именно наличие кризисных ситуаций, связанных с уходом ключевых сотрудников. Неоднократно возникали ситуации, при которых долгое время подбирался кандидат на должность руководителя либо узкопрофильного специалиста, в связи с увольнением предыдущего сотрудника. Из-за этого снижаются количественные и качественные показатели производительности труда, что потенциально может привести к срыву сроков выполнения договоров, простоям и прочим неприятным ситуациям. Причиной такой ситуации может быть отказ в выдвижении руководителем сотрудника в резерв по своему усмотрению, а также небольшой бюджет на работу с кадровым резервом, обучением сотрудников.
Минимизировать негативные последствия можно тем же способом, что и в случае с первой проблемой, - введением локального нормативного акта, либо проведением беседы с руководителями.
3. Частичное обучение сотрудников, внесенных в резерв.
В соответствии с Положением о резерве кадров АО «Газпром оргэнергогаз», подготовка кандидата, зачисленного в кадровый резерв, проводится по индивидуальной программе развития, которая используется для всех направлений и групп кадрового резерва и не имеет отличий. В индивидуальной программе прописаны формы работы с резервистами, куда входит обучение. Однако в процессе анализа было выявлено, что не все резервисты отправляются на обучение для получения управленческих и организаторских навыков. На обучение, в основном, отправляются высшие управленческие кадры, уже имеющие определенный опыт в этой области, в то время как специалисты получают управленческие навыки в меньшем объеме и иными способами. Причиной является небольшой бюджет для работы с резервом кадров и его распределение.
Решением данной проблемы может послужить систематизирование распределяемого бюджета, его пропорциональное разделение между специалистами и руководителями, при отсутствии возможности увеличения общего объема бюджета для работы с кадровым резервом. Также решением данной проблемы может послужить внедрение системы обучения управленческим навыкам внутри организации. Реализовать это возможно с помощью создания новой должности. Назначить на эту должность можно как соискателя со стороны, так и сотрудника из организации, через совместительство. В АО «Газпром оргэнергогаз» есть аудитории для проведения занятий, а также сотрудники, занимающиеся обучением внутри организации, но данное обучение носит исключительно технический характер.
Внедрение выделенных предложений позволит системе формирования кадрового резерва функционировать в полном объеме и
достигнуть максимальной эффективности работы с персоналом и деятельности предприятия в целом.
Использованные источники:
1. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2019. — 357 с.
2. Лапшова, О.А. Управление человеческими ресурсами: учебник [Текст] / О.А. Лапшова. — М.: Юрайт, 2019. — 246 с.
