КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВУЗА КАК ПРИОРИТЕТНОЕ КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Экономические системы. 2022. Том 15, № 4 (59). С. 116-121. Economic Systems. 2022;15(4(59)):116-121.

ТРУД И СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА

Научная статья УДК 331

DOI 10.29030/2309-2076-2022-15-4-116-121

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВУЗА КАК ПРИОРИТЕТНОЕ КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО

Елена Владимировна Пирогова

Ульяновский государственный технический университет, Ульяновск, Россия, e.pirogova82@yandex.ru

Аннотация. В статье обоснована роль кадрового потенциала в формировании конкурентоспособности вуза в цепочке «конкурентоспособность персонала - конкурентоспособность образовательной услуги - конкурентоспособность вуза», раскрыта сущность кадрового потенциала вуза как приоритетного конкурентного преимущества. Определены основные задачи развития кадрового потенциала вуза. На основе выделенных в литературе подходов представлена классификация инструментов развития кадрового потенциала в зависимости от их содержания (организационные, экономические, интерактивные).

Ключевые слова: вуз, кадровый потенциал, конкурентоспособность вуза, конкурентное преимущество, образовательная услуга, конкурентоспособность персонала вуза Для цитирования: Пирогова Е.В. Кадровый потенциал вуза как приоритетное конкурентное преимущество // Экономические системы. 2022. Том 15, № 4 (59). С. 116-121. DOI 10.29030/2309-2076-2022-15-4-116-121.

LABOR AND SOCIAL SPHERE

Original article

THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE UNIVERSITY AS A PRIORITY COMPETITIVE ADVANTAGE

Elena V. Pirogova

Ulyanovsk State Technical University, Ulyanovsk, Russia, e.pirogova82@yandex.ru

© Пирогова Е.В., 2022

Abstract. The article substantiates the role of personnel potential in the formation of the competitiveness of the university in the chain "personnel competitiveness - competitiveness of educational services - competitiveness of the university", reveals the essence of the personnel potential of the university as a priority competitive advantage. The main tasks of the development of the personnel potential of the university are defined. Based on the approaches highlighted in the literature, a classification of human resources development tools is presented depending on their content (organizational, economic, interactive).

Keywords: university, personnel potential, competitiveness of the university, competitive advantage, educational service, competitiveness of the university staff

For citation: Pirogova E.V. The personnel potential of the university as a priority competitive advantage. Economic Systems. 2022;15(4(59)):116-121. (In Russ.). DOI 10.29030/2309-2076-2022-15-4-116-121.

Введение

Важнейшая роль в функционировании любого хозяйствующего субъекта в условиях рыночной экономики отводится персоналу. Именно от потенциала трудовых ресурсов зависят качество и эффективность деятельности любой организации, удовлетворенность потребителя, достижение целей и задач развития в условиях конкуренции.

Роль университетов в социально-экономическом развитии регионов и в целом страны также актуализирует вопросы развития их кадрового потенциала.

Рассматривая кадровый потенциал вуза как способность персонала к достижению определенных результатов труда и включающего в себя личные способности, знания, умения, навыки, которые необходимы для выполнения трудовой деятельности, стоит особо выделить особенности профессиональной деятельности научно-педагогических работников вуза. Именно от данной категории персонала вуза в первую очередь зависят качество образовательной услуги и конкурентоспособность вуза.

Основная часть

Развитие кадрового потенциала вуза основано на реализации программно-целевого подхода, представленного либо отдельной программой, либо совокупностью мероприятий в рамках реализации стратегии развития.

Вузы, нацеленные на инновационный путь развития, опираются на интеллектуальный потенциал и формируют позицию активной роли персонала в научно-образовательном процессе. Цель кадровой политики вуза заключается в достижении баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала [1, с. 24].

Роль персонала в обеспечении конкурентоспособности вуза можно охарактеризовать следующим образом: от уровня развития кадрового потенциала вуза зависит качество предоставляемых образовательных услуг, что способствует

повышению уровня конкурентоспособности вуза в целом. Следовательно, отправной точкой формирования конкурентоспособности вуза являются его кадровый потенциал и конкурентоспособность его персонала. Данную позицию можно представить цепочкой факторов формирования конкурентоспособности вуза(рис.1

Рис. 1. Цепочка формирования конкурентоспособности вуза Источник: составлено автором.

Т.К. Екшикеев утверждает, что основу конкурентного преимущества вуза составляет кадровый потенциал как отражение опыта, навыков и профессионализма персонала. Формирование и развитие составляющих кадрового потенциала позволяют вузу достичь превосходства на рынке образовательных услуг и обуславливают конкурентоспособность вуза [2, с. 393].

Д.Н. Нурманбетова также рассматривает человеческий капитал как основу устойчивых конкурентных преимуществ вуза, обладание которым позволяет повысить конкурентный потенциал образовательной организации в целом [3, с. 23].

Е.В. Голева рассматривает роль персонала в повышении эффективности деятельности вуза. Кадровый состав вуза, в частности научно-педагогические работники, обладает огромным потенциалом, обеспечивающим высокую результативность образовательной, научной и других видов деятельности вуза, что позволяет ему быть конкурентоспособным на рынке образовательных услуг [4, с. 28-29].

Э.Е. Зеленихина, Т.С. Волоха, Д.В. Сунцова отмечают, что анализ кадрового потенциала вуза направлен на раскрытие уникальности и компетенций трудовых ресурсов, а их использование и развитие способствуют формированию устойчивого конкурентного преимущества [1, с. 24].

Как отмечалось, цель реализации кадровой политики вуза - поддержание достигнутого уровня и обеспечение воспроизводства кадрового потенциала, что вызывает необходимость осуществления управляющего воздействия для достижения указанной цели.

Среди задач развития кадрового потенциала вуза приоритетными можно назвать следующие [1, с. 26]:

- формирование и развитие инновационной корпоративной культуры;

- создание условий для самореализации научно-педагогических работников;

- разработка эффективной системы стимулирования;

- создание условий для раскрытия творческого потенциала;

- повышение эффективности функционирования аспирантуры и докторантуры, направленных на воспроизводство кадрового потенциала вуза.

Рассмотрим основные инструменты управляющего воздействия на развитие кадрового потенциала вуза.

И.А. Заярная среди направлений кадровой политики, направленных на развитие кадрового потенциала вуза, выделяет [5, с. 139]:

- обеспечение воспроизводства кадрового потенциала вуза за счет привлечения молодых специалистов;

- разработку и реализацию программ развития персонала;

- реализацию программ карьерного продвижения персонала;

- разработку системы оценки компетенций и эффективности деятельности научно-педагогических работников по различным направлениям;

- формирование эффективной системы стимулирования.

А.В. Соколова подробно характеризует следующие методы развития кадрового потенциала кафедр вуза [6, с. 112]:

- разработка и реализация программ развития кадрового потенциала;

- обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- карьерные перемещения;

- работа с кадровым резервом и др.

Г.В. Суровицкая, обосновывая формы развития кадрового потенциала опорных университетов, выделяет следующие [7, с. 75]:

- внедрение системы эффективных контрактов;

- разработка программ привлечения и закрепления молодых специалистов;

- внедрение системы непрерывного образования сотрудников вуза;

- формирование кадрового резерва;

- повышение статуса и привлекательности вуза как работодателя.

И. Кумаре, О.С. Пескова, Т. Б. Борискина выделяют следующие подходы к развитию кадрового потенциала вуза [8, с. 150]:

- подготовка кадров высшей квалификации;

- разработка системы поддержки перспективных научно-педагогических работников вуза;

- повышение квалификации преподавателей, в том числе в области языковой компетентности;

- формирование кадрового резерва.

Систематизируя выделенные подходы к развитию кадрового потенциала вуза, их можно сгруппировать в зависимости от содержания:

- организационные: разработка программ развития кадрового потенциала вуза, карьерные перемещения; работа с кадровым резервом и др.;

- экономические: внедрение эффективного контракта, стимулирование по результатам рейтинговой оценки деятельности научно-педагогических работников, формирование внутривузовской грантовой поддержки молодых ученых и др.;

- интерактивные: тренинги, наставничество, тьюторство, метод творческих совещаний, метод 6-5-3 и др.

Внедрение ФГОС 3++ актуализирует вопросы развития кадрового потенциала вуза. Внедрение внешней и внутренней систем оценки качества может

стать новым инструментом повышения эффективности деятельности научно-педагогических работников. Как указывает Г.В. Суровицкая, в этих условиях инструментами развития кадрового потенциала могут стать проведение конкурсов профессионального мастерства, осуществление постоянного мониторинга уровня квалификации профессорско-преподавательского состава, анкетирование обучающихся по вопросам их удовлетворенности качеством образования и др. [7, с. 74-75].

Заключение

Таким образом, развитие кадрового потенциала вуза - одна из приоритетных задач управления высшим учебным заведением. Среди инструментов управляющего воздействия, направленных на развитие кадрового потенциала вуза, выделены организационные, экономические и интерактивные инструменты. Кадровый потенциал обеспечивает развитие вуза в долгосрочной перспективе и способствует повышению качества образовательной услуги. Решение задачи развития персонала направлено на повышение конкурентного потенциала вуза в условиях динамичности внешней среды и развития конкуренции на рынке образовательных услуг. В целом это обеспечит достижение конкурентного преимущества вуза и его конкурентоспособности.

Список источников

1. Зеленина Э.Е., Волоха Т.С., Сунцова Д.В. К вопросу развития кадрового потенциала в вузах // Инновационная экономика : материалы V Межд. науч. конф. (Казань, май, 2018 г). Казань : Молодой ученый, 2018. С. 24-27.

2. Екшикеев Т.К. Конкурентоспособность и конкурентные преимущества вуза // Проблемы современной экономики. 2009. № 4. С. 392-396.

3. НурманбетоваД.Н. Научные подходы к определению стратегического управления сферой высшего образования // Znanstvena Misel. 2021. № 53. С. 20-23.

4. Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России. 2014. № 8. С. 28-31.

5. Заярная И.А. Влияние кадровых рисков на конкурентоспособность вуза // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2018. № 5. С. 137-141.

6. СоколоваА.В. Методы развития кадрового потенциала кафедры вуза // Вопросы педагогики. 2019. № 7. С. 112-116.

7. Суровицкая Г.В. Механизмы развития кадрового потенциала опорных университетов России // Университетское управление: практика и анализ. 2019. № 23 (1-2). С. 72-80.

8. Кумаре И., Пескова О.С., Борискина Т.Б. Кадровый потенциал как объект маркетингового управления и фактор развития конкурентного преимущества вуза // Вестник Адыгейского государственного университета. 2019. № 1 (235). С. 147-152. (Серия 5: Экономика).

References

1. Zelenina E.E., Volokha T.S., Suntsova D.V. On the issue of personnel potential development in universities. Innovative economics: materials of the V International. Scientific conference (Kazan, May, 2018). Kazan: Young Scientist, 2018. Р. 24-27. (In Russ.).

2. Ekshikeev T.K. Competitiveness and competitive advantages of the university. Problemy sovremennoj ekonomiki = Problems of modern Economics. 2009;(4):392-396. (In Russ.).

3. Nurmanbetova D.N. Scientific approaches to the definition of strategic management of the sphere of higher education. Znanstvena Misel. 2021;(53):20-23. (In Russ.).

4. Goleva E.V. Modern views on the personnel potential of the university. Pedagogicheskoe obrazovanie vRossii = Pedagogical education in Russia. 2014;(8):28-31. (In Russ.).

5. Zayarnaya I.A. The impact of personnel risks on the competitiveness of the university. Vestnik Altajskoj akademii ekonomiki i prava = Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. 2018;(5):137-141. (In Russ.).

6. Sokolova A.V. Methods of development of the personnel potential of the university department. Voprosy pedagogiki = Questions of pedagogy. 2019;(7):112-116. (In Russ.).

7. Surovitskaya G.V. Mechanisms for the development of the human resources potential of the main universities of Russia. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz = University management: practice and analysis. 2019;(23(1-2)):72-80. (In Russ.).

8. Kumare I., Peskova O.S., Boriskina T.B. Personnel potential as an object of marketing management and a factor in the development of the competitive advantage of the university. Vestnik Adygejskogo gosudarstvennogo universiteta = Bulletin of the Adygea State University. Series 5: Economics. 2019;(1(235)):147-152. (In Russ.).

Информация об авторе

Е.В. Пирогова - кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой «Экономика и менеджмент».

Information about the author

E.V. Pirogova - Ph.D. in economic sciences, associate professor, head of the Department of economics and management.

Статья поступила в редакцию 17.11.2022; одобрена после рецензирования 01.12.2022; принята к публикации 09.12.2022.

The article was submitted 17.11.2022; approved after reviewing 01.12.2022; accepted for publication 09.12.2022.