CC BY
196Применение БВ108 в расчетах кредитных организаций с бюджетом позволяет доводить до администраторов доходов бюджетов детализированную информацию о плательщике - физическом лице (адрес проживания по прописке, или по месту пребывания; фамилия, имя, отчество; при наличии УИН, УИП, ИНН).
Таким образом, все нововведения, касающиеся порядка учета и распределения органами Федерального казначейства платежей между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации, правил указания информации в платежных поручениях на перечисление платежей в бюджет и правил осуществления перевода денежных средств, направлены на совершенствование механизма взаимодействия органов Федерального казначейства с администраторами доходов бюджета, повышение эффективности администрирования платежей и совершенствование механизмов функционирования бюджетной системы в целом.
Список литературы
1. Приказ Минфина России от 18.12.2013 № 125н «Об утверждении Порядка учета Федеральным казначейством поступлений в бюджетную систему Российской Федерации и их распределения между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации»
2. Приказ Минфина России от 12.11.2013 №107н «Об утверждении Правил указания информации в реквизитах распоряжений о переводе денежных средств в уплату платежей в бюджетную систему Российской Федерации»
3. Положение о правилах осуществления перевода денежных средств, утв. Банком России 19.06.12 № 383-П (ред. 29.04.14)
4. Положение о платежной системе Банка России, утв. Банком России 29.06.2012 № 384-П (ред.14.07.2014)
«КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ» И «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ»: РАЗЛИЧИЯ В ОПРЕДЕЛЕНИИ ПОНЯТИЙ
Максимова Лилия Владимировна, магистрант, ст. преподаватель Гнездилов Евгений Алексеевич, д.э.н., профессор Максимов Игорь Сергеевич, студент Дальневосточный федеральный университет
В статье проанализированы различия в определении понятий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», предложено определение понятия «кадровый потенциал организации» на основе существенных признаков, свойственных этому понятию и отличающих его от других.
В настоящее время в российской экономической науке и в повседневном применении широко используется термин «кадровый потенциал», который не всегда корректно употребляется с точки зрения смысла понятия и часто смешивается с термином «трудовой потенциал». Цель настоящей работы -проанализировать различия в определении понятий «кадровый потенциал»
и «трудовой потенциал», предложить определение понятия «кадровый потенциал организации» на основе существенных признаков, свойственных этому понятию и отличающих его от других.
Различия в понятиях кадрового и трудового потенциалов Р.Ю. Болдырева и Ф.А. Мосин видят в области их применения. Так же как термин «трудовые ресурсы» более характерен для макроэкономики, понятие «трудовой потенциал», определяющее совокупную способность к труду реальной и потенциальной рабочей силы, чаще используется в макроэкономике, на отраслевом и государственном уровнях [1]. Термины «кадры» и «персонал» характерны для микроэкономики и чаще используются на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности). Соответственно, уровень определения понятия «кадровый потенциал» - микроэкономика.
М.В. Носкова придерживается того же мнения и считает недостаточно корректным применение понятия «трудовой потенциал» к индивиду или предприятию, так как понятие «labor potential» в большей степени ориентировано на макроэкономический уровень. Для человека и предприятия более адекватно применение термина «human potential», что логичнее всего переводить как «кадровый потенциал» [3].
Другое отличие термина «кадровый потенциал» от термина «трудовой потенциал» Р.Ю. Болдырева и Ф.А. Мосин видят в таких характеристиках как постоянство и квалификация работников, они дают следующие определения терминам. Кадры - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; при этом предполагается, что работники должны обладать квалификацией, которая соответствует занимаемой должности. Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью [1].
Следовательно, «кадровый» потенциал отражает потенциал основного (штатного) состава организации, то есть сотрудников, занимающих определенные должности и обладающих определенной квалификацией. Для понятия «трудовой потенциал» характеристики постоянства и квалификации работников не являются обязательными, так как трудовые ресурсы -это не обязательно сотрудники конкретных предприятий. Трудовой потенциал - трудовые возможности, которыми население располагает в настоящее время, а также те, что предвидятся в будущем; определяются количе -ством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками [1].
Авторам работы, как и М.В. Носковой, представляется логичным разграничивать понятия трудового и кадрового потенциалов на основании возможности влияния синергетического эффекта, возникающего при взаимодействии группы, на развитие потенциала работника.
Синергия системы (от греч. Бупе^оБ - вместе действующий) характеризует нелинейный эффект, получаемый в результате взаимодействия ее элементов. Синергия или синергетический эффект может проявиться в возрастании эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет так называемого системного эффекта, который возникает в процессе совместной работы индивидуумов, решающих отдельные задачи для достижения единой цели. Закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов [4].
На схеме рисунка 1, которая была составлена авторами, представлен кадровый потенциал организации (вся площадь квадрата), который включает не только кадровые потенциалы всех сотрудников (круги), но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект (заштрихованная область квадрата).
Человек - естественная живая (биологическая) система - ассоциируется у авторов с кругом, организация - искусственная (созданная человеком) социальная система - изображена в виде квадрата. Кадровые потенциалы разных сотрудников имеют разную величину (количественные характеристики) и разное местоположение внутри организации (качественные характеристики).
По мнению М.В. Носковой, кадровый потенциал некорректно рассматривать относительно региона или страны, поскольку в рамках этих образований синергетический эффект не проявляется из-за отсутствия у людей общей цели, а синергетические эффекты, достигаемые в отдельных организациях, могут вовсе нивелировать друг друга [3]. Отсюда следует, что понятие кадрового потенциала может быть применено к индивидууму, предприятию (организации), а понятие трудового потенциала лучше использовать для оценки состояния трудовых ресурсов региона или страны, разных сфер деятельности или отраслей народного хозяйства. В определении понятия «кадровый потенциал организации» необходимо отразить си-нергетический эффект, возникающий при взаимодействии кадровых потенциалов отдельных сотрудников, а также указать, что сотрудники выполняют работу не индивидуально, а как единый коллектив.
Еще одним существенным признаком понятия «кадровый потенциал организации» является тот факт, что кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. В определении рассматриваемого термина должна прозвучать стратегическая цель, на которую направлена реализация кадрового потенциала организации. Неверно рассматривать кадровый потенциал в отрыве от целей и задач, которые должны выполнять кадры. Стратегическую направленность термина «кадровый потенциал организации» доказывает и другой факт:
кадровая стратегия и кадровая политика предприятия опирается на ту часть персонала, которая удовлетворяет условиям постоянства и квалификации, а это, как уже было показано - характеристики понятия «кадровый потенциал» [1].
Рисунок 1 - Схема кадрового потенциала организации, учитывающая кадровые потенциалы отдельных сотрудников и синергетический эффект
Таким образом, можно выделить следующие существенные признаки понятия «кадровый потенциал организации»:
1) понятие «кадровый потенциал» характерно для микроэкономики и чаще используется на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности), поэтому словосочетание «кадровый потенциал организации» является логически обоснованным;
2) обязательными характеристиками понятия «кадровый потенциал» являются постоянство и квалификация работников организации;
3) сущность понятия «кадровый потенциал организации» предполагает наличие синергетического эффекта, возникающего при взаимодействии членов коллектива и их кадровых потенциалов;
4) в определении понятия «кадровый потенциал организации» должна быть обозначена стратегическая цель организации, на которую направлена реализация кадрового потенциала.
На основании проведенного анализа и обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений [2] авторы предлагают следующее определение понятия «кадровый потенциал организации»: «совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рын-
ках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации».
Список литературы
1. Болдырева, Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» / Р.Ю. Болдырева, Ф.А. Мосин // Известия Тульского государственного университета: Экономические и юридические науки. - 2011. - № 1-2. - С. 28-32.
2. Максимова, Л. В. Оценка кадрового потенциала организации: теория и практика / Л. В. Максимова, И. С. Максимов, Е. К. Дурдыева // Интеллектуальный потенциал ВУ -Зов - на развитие Дальневосточного региона России и стран АТР: материалы XVI Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых исследователей. - Владивосток: Издательство ВГУЭС, 2014. - Т. 5. - С. 42-45.
3. Носкова, М.В. Системный подход к «кадровому потенциалу» как экономической категории / М.В. Носкова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2009. - № 11. - С. 87-91.
4. Шумский, А.Е. Теория организаций: учебное пособие / А.Е. Шумский. - Владивосток : Издательство ТГЭУ, 2006. - 98 с.
ДОСУГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК СРЕДСТВО СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ В ПОДРОСТКОВО-ЮНОШЕСКОМ ВОЗРАСТЕ Малышенко Татьяна Тихоновна, Карипанова Екатерина Алексеевна
ГОУ СПО «Кемеровский областной колледж культуры и искусств»,
г.Кемерово, Россия
В статье рассматриваются вопросы социализации личности подростков и юношей путем включения в различные виды досуговой деятельности.
«Социализация личности» - одно из ведущих понятий социальной педагогики, будучи междисциплинарным, оно отражает достаточно сложное социальное явление. В научной литературе можно встретить различные определения этого понятия, такие как: социализация- это сложный многогранный процесс по:
• Усвоению индивидом на протяжении его жизни социальных норм и культурных ценностей того общества, к которому он принадлежит;
• Усвоению и дальнейшему развитию индивидом социально-культурного опыта;
• Становлению личности, обучению и усвоению индивидом ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих данному обществу, социальной общности, группе;
• Включению человека в социальную практику, приобретению им социальных качеств, усвоению общественного опыта и реализации собственной сущности посредством выполнения определенной роли в практической деятельности и т. д.
