CC BY
56Кадровый отбор офицерского состава российской армии: содержание и перспективы
Полковник С.С. РОМАНОВ
АННОТАЦИЯ
ABSTRACT
Обосновывается значение кадрового отбора офицерского состава российской армии как важнейшее средство повышения уровня профессионализма и морально-волевых качеств офицерского корпуса. Рассматриваются недостатки существующей системы выработки решений о продвижении офицеров и направления дальнейшего совершенствования кадрового отбора.
The paper substantiates the importance of officer selction in the Russian Army as a major means of improving the professionalism, morale and determination of the officer body. It goes over the shortcomings of the existing system of deciding on officer promotion and the trends in further improvement of personnel selection.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
KEYWORDS
Кадровый отбор офицерского состава, аттестация офицеров, система продвижения по службе, карьера офицера.
Personnel selection of officers, officer certification, promotion system, officer
В МАЕ 2020 года по всей стране в торжественной обстановке более десяти тысяч молодых лейтенантов получили свои первые офицерские погоны. К 2045 году несколько сотен из них станут полковниками, и лишь единицы — генералами.
Сложно даже представить, какой будет наша армия в середине XXI века, какой фантастической военной техникой она будет обладать. Однако несомненно одно — боеспособность Вооруженных Сил, как и сотни лет до этого, в значительной степени будет определяться уровнем профессионализма и морально-волевых качеств ее офицерского корпуса и прежде всего старших и высших офицеров.
Проходящая на наших глазах «цифровая революция» в военном деле привела к резкому росту требований к качествам офицерского состава. Высокий уровень профессионализма, компетентности и морально-волевых качеств офицеров все более становится из средства военной службы ее целью. Перефразируя название знаменитого романа Ганса Кирста1, можно отметить, что современная армия — это фабрика полковников. Эффективность ее работы определяется «ситом» многочисленных правил и процедур кадрового отбора офицерского состава2, его способностью пропускать на вершину военной иерархии самых честных, волевых и талантливых офицеров.
Историко-правовой анализ, проведенный автором3, показал, что усилия по совершенствованию правил заполнения военной иерархии предпринимались государствами непрерывно с момента возникновения регулярных армий. В России правила продвижения (чинопроизводства) офицеров появлялись одновременно с возникновением профессионального офицерского корпуса и в дальнейшем находились в центре всех военных реформ.
Продвижение офицера по ступеням военной иерархии является главным фактором обретения офицерами военного профессионализма. Известный социолог и политолог Самуэль Хантингтон в своей работе «Офицерская служба как профессия» отмечал:
«...Военная деятельность требует высокой степени компетентности. Ни один человек, какими бы врожденными способностями, свойствами характера и качествами руководителя он ни обладал, не может осуществлять эту деятельность эффективно без значительной подготовки и опы-та...»4. Эти слова подтверждаются практикой военной службы. Профессионализм офицера — руководителя и специалиста вырабатывается только в ходе прохождения службы, и никакое обучение его заменить не может. Последовательное прохождение военной иерархии снизу-вверх обеспечивает накопление офицером на каждой ступени знаний и навыков, выработки морально-волевых качеств. В свою очередь, выполнение обязанностей на каждой ступени является своего рода «экзаменом» на способность занять вышестоящую должность.
В основе функционирования офицерского корпуса лежит системное противоречие, обусловленное резким сокращением количества должностей на каждом уровне. Непрерывный процесс заполнения такой структуры порождает противоречие между интересами основной массы офицеров, желающих продвижения по службе, и интересами службы, требующими продвижения только самых достойных. Разрешение этого противоречия обеспечивается системой кадрового отбора и ее основной частью — системой продвижения офицеров.
Продвижение офицеров по службе — это главный стимул, лежащий в основе всей офицерской службы. Профессия офицера трудна, опасна и не приносит больших материальных благ. Тем не менее год за годом молодые люди выбирают этот суровый жизненный путь. Важнейшей причиной выбора является то, что офицерская служба — социальный лифт, обеспечивающий повышение
социального статуса5. В ходе службы перспектива занять очередную ступень военной иерархии непрерывно толкает офицеров вперед, заставляет повышать свой уровень и решать все более сложные задачи.
История показывает, что эффективность, справедливость и прозрачность продвижения по службе повышает морально-психологический климат офицерского корпуса, способствует повышению качественного уровня офицеров. Закрытость, несправедливость продвижения офицеров приводит к негативным процессам — проигрышу Вооруженными Силами конкуренции на рынке труда, «текучести» кадров и к снижению общего уровня офицерского корпуса.
Долгие годы низкого социального статуса военнослужащих привели к определенной деформации кадровой политики. В настоящее время эта политика направлена, в частности, на мотивацию удержания офицеров на военной службе. Произошедшее в последнее десятилетие повышение социального статуса военнослужащих привело к тому, что отток офицеров на верхнем уровне военной иерархии (подполковник — полковник) замедлился. Это определенным образом тормозит продвижение на нижних ступенях военной иерархии6, что, в свою очередь, влечет за собой снижение мотивации у младшего офицерского состава, объективно составляющего большинство офицерского корпуса. Обеспечение эффективного продвижения офицеров, а следовательно, повышение качественного уровня всего офицерского состава невозможно без планомерного освобождения должностей на вершине военной иерархии, уровень подполковник — полковник. Решением этой проблемы является установление предельных сроков нахождения на должностях и увольнение в запас бесперспективных офицеров.
Увольнение офицеров, не отобранных для повышения по службе, уже в конце XIX — начале ХХ века практиковалось в Германской армии7. В Красной Армии в 20—30-х годах прошлого века был законодательно установлен предельный должностной срок, по окончании которого военнослужащий, не повышенный по службе, увольнялся в запас8. В изданном в разгар военной реформы под руководством М.В. Фрунзе приказе высшего органа военного управления Советской Республики по этому поводу было сказано: «.Боеспособность Красных Армии и Флота находится в прямой зависимости от качественного уровня начальствующего состава. Качественное улучшение начальствующего состава достигается, с одной стороны, целесообразным распределением и продвижением по службе способных, энергичных и преданных пролетарской революции (военнослужащих) и, с другой стороны, своевременным увольнением несоответствующих военной службе лиц. То и другое может быть выполнено путем надлежащей постановки дела аттестования.»9. В настоящее время такой подход реализован в вооруженных силах США — офицеры, прослужившие установленный срок и дважды признанные аттестационной комиссией недостойными назначения на вышестоящую должность, подлежат увольнению10.
Для организации увольнения в запас бесперспективных офицеров необходимо изменить законодательные основы прохождения службы офицерами — отменить принцип добровольности повышения по службе, установить предельный срок нахождения на должности и пр. Кроме этого, необходимо предусмотреть и различного рода компенсации для увольняемых в запас офицеров. К ним могут относиться: присвоение очередного воинского звания при
увольнении в запас11, выплаты за нахождение в запасе (резерве), резервирование должностей на государственной службе и т. д.
Для повышения достойных офицеров по служебной лестнице и увольнения в запас офицеров, не соответствующих требованиям продвижения по службе, необходима эффективная работа системы принятия кадровых решений.
Анализ Вооруженных Сил как организационной и социальной системы позволяет рассматривать систему продвижения офицерского состава как один из механизмов функционирования — совокупность правил и процедур, регламентирующих деятельность участников организации, в том числе их взаимодействие друг с другом12. В основе системы продвижения офицеров также лежит противоречие — властными полномочиями по назначению офицеров обладают военачальники, находящиеся на вершине военной иерархии13, которые не могут лично знать заслуги и проявленные качества назначаемых ими
Обеспечение эффективного продвижения офицеров, а следовательно, повышение качественного уровня всего офицерского состава невозможно без планомерного освобождения
должностей на вершине военной иерархии, уровень подполковник — полковник. Решением этой проблемы является установление предельных
сроков нахождения на должностях и увольнение в запас бесперспективных офицеров.
офицеров. Разрешение этого противоречия обеспечивается механизмом управления — совокупностью процедур принятия управленческих решений14. Механизм управления предусматривает последовательную выработку на нескольких уровнях иерархии решения, юридически закрепляемого затем должностным лицом, по закону имеющим право назначения на должность офицера. Анализ процедуры принятия решения, прописанной в законодательстве, позволяет выявить недостатки механизма продвижения офицеров и пути его совершенствования.
Заполнение иерархии Вооруженных Сил невозможно обеспечить, продвигая офицеров только в пределах частей, где они проходят службу, поэтому, начиная с уровня старших офицеров, большинство повышений по службе связано с переводом в другую часть.
Так как в соответствии с законом назначение на воинскую должность в порядке продвижения по службе производится только с согласия офицера15, инициирует процедуру перевода рапорт офицера командиру воинской части, имеющей вакансию. Начальник кадрового органа воинской части анализирует соответствие кандидата требованиям должности по военно-учетной специальности и опыту служебной деятельности16. Далее кандидатура рассматривается аттестационной комиссией17, оценивающей соответствие требованиям, предъявляемым воинской должностью, с учетом уровня его профессиональной подготовки, психологических качеств, состояния здоровья18.
В случае одобрения кандидатуры в воинскую часть, где он проходит службу, направляется отношение о том, что он одобрен к переводу19.
Следующим этапом процедуры перевода является рассмотрение кандидата в воинской части, где он
Рис. Схема принятия решения о продвижении офицера с переводом в другую воинскую часть
проходит службу. В случае принятия положительного решения, в адрес должностного лица, уполномоченного назначать на воинскую должность, направляется по команде соответствующее представление20, которое согласовывается всеми прямыми начальниками.
На основании представленных документов, отражающих принятые на нижестоящих уровнях решения, в кадровом органе, подчиненном должностному лицу, имеющему полномочия по назначению, готовится проект приказа о назначении офицера на должность, завершающий процедуру назначения на должность.
Рассматриваемая система продвижения офицеров обладает определенными недостатками на всех этапах принятия решений. Прежде всего закрытый характер информации о возникновении вакансий в частях сокращает количество потенциальных кандидатов. В воинской части, имеющей вакансию, отсутствует ин-
формация о результатах исполнения офицером обязанностей по занимаемой должности. Далее, в воинской части, где офицер проходит службу, эффективность принятия решения ограничивается порой эгоистичной мотивацией командования воинской части — чем лучше офицер выполняет свои обязанности, тем меньше заинтересованность в его продвижении.
Модернизация существующей системы продвижения офицеров бесперспективна ввиду наличия у нее принципиального недостатка. В ходе одного цикла принятия решения возможно рассмотрение только одного кандидата, по принципу — соответствует ли он требованиям, предъявляемым должностью. Однако в это же время в войсках всегда имеется достаточное количество достойных кандидатов, которые, однако, не всегда могут быть рассмотрены в ходе цикла принятия решения.
Для повышения эффективности системы продвижения офицерского
состава необходим одновременный выбор из многих кандидатов (в идеале — из всех возможных).
Юридические основы совершенствования системы продвижения заложены в Федеральном законе «О статусе военнослужащих», где указано: «Государство гарантирует военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, назначение на высшие воинские должности в соответствии с полученной квалификацией, достигнутыми в служебной деятельности результатами и на конкурсной основе (выделено. — Авт.)»21. К сожалению, в настоящее время эта важнейшая гарантия права офицеров на практике не всегда работает ввиду отсутствия определенного правового механизма ее реализации.
Для осуществления выбора из нескольких кандидатов представляется необходимым:
• централизовать выработку решения в кадровых органах, подчиненных должностным лицам, обладающим полномочиями по назначению офицеров с возможным исключением из этого процесса других инстанций;
• создать эффективную систему сбора, обработки и анализа информации, характеризующей офицеров.
Возможность реализации такого подхода открывает использование современных информационных технологий.
В течение многих столетий, еще со времен введения Петром Великим «Табели о рангах», главным принципом повышения офицеров является продвижение за заслуги. Различного рода тесты и экзамены могут показать только потенциал офицера, во многих случаях на практике не всегда реализуемый. Исполняя обязанности на должности, офицер доказывает свою способность занять следующую ступень иерархии. Исходя из основополагающего принципа построения
Вооруженных Сил — единоначалия22, оценку служебной деятельности офицера может дать только его командир (начальник), ежедневно ставящий офицеру задачи и контролирующий их выполнение.
В настоящее время сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижении офицера, обеспечивается системой аттестаций (от лат. Attestation — свидетельство23). Наиболее точное определение аттестации было дано еще в Военной энциклопедии 1911 года, где она определялась, как «Отзыв начальства о качествах подчиненного, изложенный с соблюдением установленных для того правил и формальностей»24. Существующая уже более ста лет25 процедура аттестации предусматривает написание аттестационного отзыва непосредственным (прямым) начальником, а затем рассмотрение этого отзыва и возражений военнослужащего (в случае несогласия с оценкой) в аттестационной комис-сии26. Коллегиальная модель принятия решения аттестационной комиссией должна обеспечивать его достоверность и беспристрастность.
Существующая модель аттестации в большинстве случаев недостаточно эффективна. Процедура требует значительных временных затрат на написание отзывов и отвлечения от исполнения основных обязанностей большого количества офицеров (членов аттестационных комиссий), а получаемая в результате информация (письменные отзывы) не позволяет автоматизировать принятие решений. Существующая система не всегда обеспечивает и необходимый уровень достоверности оценок.
Устранить перечисленные недостатки позволяет реализация аттестации офицеров на основе современных информационных технологий. Для этого в Национальном центре управления обороной
Российской Федерации разработана и проходит апробацию автоматизированная система кадрового отбора офицерского состава «Центурион». В ее работе реализован метод совокупной взвешенной оценки, предусматривающий выработку оценок аттестации офицеров путем построения рейтингов офицеров командиром (начальником) подразделения по каждому критерию интерактивным способом на персональном АРМ. Система преобразует место каждого офицера в рейтинге в оценку по соответствующему показателю. Совокупность оценок офицера по всем показателям образует аттестацию — интегральную оценку в сравнении с общим уровнем офицерского состава структурного подразделения. Применяемые методы аттестации и автоматизации обработки данных в определенной степени гарантируют (выделено. — Авт.) достоверность оценок, соответственно привлечение аттестационных комиссий и вышестоящих инстанций для проверки данных не требуется. Это значительно сокращает трудозатраты (полная аттестация командиром (начальником) подразделения из 30 человек занимает менее часа). Полученные данные имеют цифровой вид, что позволяет автоматизировать их накопление, анализ и реализацию.
Применение современных информационных технологий позволяет в определенной степени автоматизировать выработку рекомендаций по отбору офицеров. Полностью автоматизировать процесс невозможно, в связи с чем значение специалистов кадровых органов как экспертов — специалистов, хорошо знающих оцениваемую область, изучаемый объект и способных к объективной, непредвзятой оценке27, в обозримом будущем сохранится. Однако эффективность их работы также необходимо повысить путем
Применение современных информационных технологий позволяет в определенной степени автоматизировать выработку рекомендаций по отбору офицеров. Полностью автоматизировать процесс невозможно, в связи с чем значение специалистов кадровых органов как экспертов — специалистов, хорошо знающих оцениваемую область, изучаемый объект и способных к объективной, непредвзятой оценке, в обозримом будущем сохранится.
применения информационных технологий. С этой целью в Национальном центре управления обороной Российской Федерации проводятся разработка методики проведения поведенческих интервью с помощью системы видеоконференцсвязи с записью и последующим анализом видеоконтента.
Из всех видов информации видеоконтент обладает наибольшей избыточностью, позволяющей значительно расширить диапазон методов повышения достоверности получаемых с его помощью данных28. С другой стороны, как показывает практика, личные беседы являются одной из основных форм изучения кадров. Применение научно обоснованных процедур поведенческих интервью по видеоконференцсвязи позволит расширить базу отбора, повысить оперативность принятия решений. Полученный в ходе поведенческих интервью видеоконтент позволит контролировать обоснованность выводов экспертов, организовать автоматизированный анализ личных
качеств кандидатов различными методами, а также проводить накопление данных для принятия кадровых решений в дальнейшем.
Военное строительство, как и повседневное функционирование Вооруженных Сил, осуществляется на основе и во исполнение законов. Соответственно системные изменения в кадровом отборе офицерского состава Российской Армии возможны прежде всего через совершенствование законодательства. Эта работа должна предусматривать систему взаимосвязанных и взаимообусловленных комплексных решений, затрагивающих все аспекты кадровой политики государства в отношении офицерского корпуса. Начаться эта работа должна с разработки концепции кадрового отбора офицерского состава — основного (исходного) государственно-управленческого документа, определяющего содержание государственной политики в этой области, программу ее реализации,
формирующего и приводящего в действие механизм исполнения29. Задача разработки такого документа должна быть решена военно-административным правом (военной администрации) — наукой, изучающей правовые аспекты деятельности государства по военному строительству и правовому регулированию отношений, связанных с устройством и организацией Вооруженных Сил30.
В заключение работы хочется привести высказывание величайшего русского правоведа, основоположника конституционного (государственного) права России Бориса Николаевича Чичерина, еще в конце XIX века отмечавшего: «В военном деле руководство, может быть, еще важнее, нежели состав армии. В мирное время заботы правительства должны быть направлены к тому, чтобы приготовить людей, способных быть предводителями войска, не только на высших, но и на низших ступенях военной иерархии.»31.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Кирст Ганс. Фабрика офицеров. М.: Военное издательство, 1990.
2 См. Романов С.С. Правовые основы кадрового отбора офицерского состава российской армии // ЭНИ «Военное право». 2019. № 1 (53). С. 154—168. URL: http://www.voennoepravo.ru (дата обращения: 02.03.2020).
3 Романов С.С. Правовое регулирование кадрового отбора офицерского состава Русской и Красной Армии до 1945 г. М.: ЮРЛИТИНФОРМ, 2018. С. 240.
4 Хантингтон Самуэль. Офицерская служба как профессия // журнал «Отечественные записки». 2002. № 8. URL: http://www.strana-oz.ru/2002/8.
5 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю. Согомонов: пер. с англ. М.: Политиздат, 1992. С. 308.
6 См. Фатеев К.В. Организационно-правовые вопросы увольнения с военной службы граждан, проходящих ее по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2000. С. 55—56.
7 Свечин А.А. Эволюция военного искусства. С древнейших времен до наших дней. В 2 т. Т. 2. М.: Государственное издательство Отдел военной литературы, 1927. С. 187.
8 Приказ РВС СССР от 2 октября 1924 года № 1244. Раздел 1 (общий) «Прохождение службы повоенному ведомству». С. 37.
9 Приказ РВС СССР от 2 января 1925 года № 1 «Об аттестовании военнослужащих начальствующего состава РККА и РККФ и о кандидатских списках».
10 Корякин В.М., Кудашкин А.В., Фатеев К.В. Военно-административное право (Военная администрация): учебник. М.: За права военнослужащих, 2008. С. 464.
11 Подобная мера использовалась в Русской Армии до 1917 года. См. Свод военных постановлений 1869 книга VIII года по 1 января 1902 г. С. 169—170.
12 Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология: словарь системы основных понятий. М.: Либроком, 2013. С. 80—81.
13 См. Приказ Министра обороны Российской Федерации от 17 декабря 2012 года № 3733 «О мерах по реализации правовых актов по вопросам назначения военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, на воинские должности, освобождению их от воинских должностей, увольнению с военной службы и присвоению им воинских званий», п. 10.
14 Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология: словарь системы основных понятий. С. 80—81.
15 Положение о порядке прохождения военной службы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 года № 1237 «Вопросы прохождения военной службы». С. 13.
16 Приказ Министра обороны Российской Федерации от 30 октября 2015 года № 660 «О мерах по реализации правовых актов по вопросам организации прохождения военной службы по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации». С. 11.
17 Там же.
18 Положение о порядке прохождения военной службы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237 «Вопросы прохождения военной службы». С. 11, п. 5.
19 Приказ Министра обороны Российской Федерации от 30 октября 2015 года № 660 «О мерах по реализации правовых актов по вопросам организации прохождения военной службы по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации». С. 11.
20 Там же.
21 Федеральный закон от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» / «Собрание законодательства Российской Федерации», № 22, 1 июня 1998 г. С. 2331. С. 10, п. 2.
22 УВС ВС РФ. С. 33.
23 Дыдынский Ф.М. Латинско-русский словарь к источникам римского права. Изд. 2-е, дополненное. Варшава: Типография К. Ковалевского, 1896. С. 12.
24 Военная энциклопедия. Т. 1 / под ред. В.О. Новицкого. М.: Издательство И.Д. Сытина, 1911. С. 247.
25 Романов С.С. От баллотировки к аттестационным совещаниям // ЭНИ «Военное право». 2017. № 2 (42). С. 33—40. URL: http://www.voennoepravo.ru (дата обращения: 02.03.2020).
26 Приказ Министра обороны Российской Федерации от 29 февраля 2012 года № 444 «О порядке организации и проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации». П. 3—5.
27 Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология: словарь системы основных понятий. С. 175.
28 См. Чубукова С.Г., Элькин В.Д. Основы правовой информатики (юридические и математические вопросы информатики): учебное пособие. Изд. второе, исправленное, дополненное (под ред. доктора юридических наук, профессора М.М. Рассолова, профессора В.Д. Эльки-на). М.: Юридическая фирма «Контракт», 2007. С. 38.
29 Ирошников Д.В., Нестеров С.В. Понятие и классификация концептуальных и доктринальных документов Российской Федерации // Всероссийский научно-практический журнал «Правовая инициатива» 2013. № 7. URL: http://49e.ru/ru/2013/7/7 (дата обращения: 02.03.2020).
30 Корякин В.М. Военно-административное право: учебник. М.: ЮСТИЦИЯ, 2019. С. 13.
31 Чичерин Б.Н. Курс государственной науки. Т. I-III. М.: Типография товарищества И.Н. Кушнерев и Ко, 1894. Кн. пятая. Политика управления // ЭПС «Система ГАРАНТ»: ГАРАНТ Максимум. Вся Россия / НПП «ГАРАНТ— СЕРВИС—УНИВЕРСИТЕТ». Версия от 28.12.2019.
