CC BY
46
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ: ЦИФРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
Гелета Игорь Викторович
канд. экон. наук, доцент Кубанского государственного университета, РФ,
г. Краснодар E-mail: igeleta @mail.ru Емтыль Асиет Асфаровна студент Кубанского государственного университета, РФ, г. Краснодар
E-mail: [email protected]
HR-MANAGEMENT IN MODERN CONDITIONS: DIGITIZATION OF THE
MANAGEMENT PROCESS
Geleta Igor
candidate of Science, assistant professor of Kuban State University, Russia
Krasnodar Emtyl Asiet
student of Kuban State University, Russia Krasnodar
АННОТАЦИЯ
В статье анализируются понятия кадры и персонал, выделяются две парадигмы в системе кадрового менеджмента. Авторы актуализируют роль персонала в создании прибыли предприятия. Также в статье обосновывается необходимость оценки эффективности принимаемых кадровых решений и приводится авторская формула, позволяющая оценить трудовой потенциал коллектива.
ABSTRACT
In this article we analyze the concepts of staff and personnel, we allocate two paradigms in hr-management system. Authors actualize the role of personnel in the process of creation of company's profit. Also authors are trying to prove the need of an assessment of efficiency of hr-decisions. Authors offer the formula, which allows to estimate the labor capacity of personnel.
Ключевые слова: кадры; персонал; эффективность; кадровый менеджмент; управленческие решения; трудовой потенциал; оценка.
Keywords: staff; personnel; efficiency; hr-management; administrative decisions; labor capacity; estimation.
«Кадры решают все», — лозунг, выдвинутый Сталиным в 1935 году, как основа партийно-политического руководства обществом в период индустриализации Советского союза. На современном этапе развития общества этот принцип стал эквивалентен эффективности (рентабельности) функционирования предприятия. Сегодня высококвалифицированные специалисты ассоциируются у ведущих топ-менеджеров с ростом прибыли предприятия, и представляют объекты упорнейшей борьбы, победой в которой является трудовой договор. Сумма всех сотрудников предприятия, их компетенций представляет собой кадровые ресурсы, умелое оперирование которыми позволяет предприятию наращивать различные показатели эффективности его функционирования.
Под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая описывается социально-психологической, профессиональной,
квалификационной, полово-возрастной и другими структурными характеристиками. В категорию кадры включают не всех сотрудников предприятия, а только обладающих определенной профессиональной подготовкой. При этом зачастую происходит подмена понятий кадры и персонал. Персонал предприятия включает абсолютно всех сотрудников организации не зависимо от их квалификации. Он характеризует их способность к труду. Персонал предприятия базируется не столько на социально-трудовых отношениях, сколько на социально-психологических взаимоотношениях людей в процессе производства, так как он представляет собой сумму индивидуальных особенностей людей. В этих различиях авторам видится концептуальные отличия двух парадигм: парадигмы «отдела кадров» и парадигмы человеческих ресурсов. Первая — ведет калькуляцию готовых кадров, другая — воспитывает и взращивает свой персонал. Для последних персонал — это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором рыночные преобразования и различные воздействия извне отбираются, преломляются и адаптируются, принося ожидаемые от них
результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия [2, с. 18].
Действительно, персонал и человеческие ресурсы — категории более гибкие, в отличие от категории кадры. Однако анализ квалификационного состава сотрудников, их структуры по полу, возрасту, стажу работы являются не менее важными характеристиками функционирования предприятия. Управление кадровыми ресурсами позволяет оценить соответствие имеющихся сотрудников потребностям компании, составить портреты необходимых работников, определить наиболее эффективное структурное соотношение различных категорий кадров. Все это в полной мере обеспечивает слаженность, быстроту и четкость взаимодействия отдельных подразделений предприятия. При этом варианте работы с «анкетами сотрудников» цели организации наиболее полно отражаются на внутреннем строении предприятия, обеспечивая логическую стройность всей системы. Все это говорит, что наиболее эффективны те кадровые решения, которые базируются на обеих парадигмах, учитывают все специфические характеристики имеющихся трудовых ресурсов.
Кадры являются квинтэссенцией деятельности организации. Представляя собой совокупность сотрудников различных квалификаций, опыта и возраста, они осуществляют наиболее важную и ответственную деятельность, связанную с целями и задачами, стоящими перед предприятием. Иными словами, производство, маркетинговые исследования, обслуживание клиентов, управление предприятием — эти и другие функции осуществляются сотрудниками, обладающими специальными знаниями и умениями, компетенциями, то есть кадрами. Кадровые ресурсы — единственный фактор, который самостоятельно создает свою стоимость, в отличие от остальных факторов, которые вовлекаются в процесс производства, совершенствуются лишь за счет трудовых ресурсов предприятия. Без кадровых ресурсов, от
профессиональной подготовки и деловых качеств которых в значительной мере зависит эффективность производства, предприятие не было бы способно в полной мере функционировать и обеспечивать собственную рентабельность и привлекательность на рынке [3, с. 76].
Под кадровыми ресурсами Соколов К.О. понимает объединённые вместе навыки, интеллект и специальные знания работников, которые можно рассматривать как основной актив организации. В этом его поддерживает и Гунина И.А., которая также ассоциирует кадровые ресурсы с трудовым потенциалом предприятия. Под трудовым потенциалом предприятия она подразумевает совокупную трудовую дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических и психических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков [1, с. 22]. Именно качество кадровых ресурсов характеризует максимальные возможности предприятия в области производства, роста и развития. Трудовой потенциал, очерченный имеющимися кадровыми ресурсами, во многом определяет предел предпринимательской деятельности. Максимизация прибыли и расширение границ возможностей деятельности предприятия осуществляется при помощи создания системы воздействия менеджеров на имеющиеся человеческие ресурсы.
Общеизвестно, что объем производства зависит от таких факторов как труд и капитал:
У = f (Ь, К) (1)
Однако нельзя не учитывать воздействие такого фактора, как информация, которая влияет на характер использования ресурсов.
У = f (Ь, К)1 (2)
где: I — это информация, под которой понимается научно-технический прогресс, а также транспарентность рынка.
Фактор труд предстает здесь как совокупный трудовой потенциал предприятия, страны, региона. Таким образом, мы можем утверждать, что Ь здесь представляет кадровые ресурсы той структурной единицы, которую мы рассматриваем. В свою очередь величина Ь также зависит от ряда факторов. Исходя из изученного материала, авторам видится наличие взаимосвязи между Ь и количеством населения в трудоспособном возрасте (или количеством сотрудников предприятия) между Ь и имеющимся уровнем образования рассматриваемой категории работников (Е). Важно заметить, что трудовые ресурсы также связанны с другими величинами, такими как пол и возраст работников, состояние их здоровья, опыт их работы, а также заинтересованность работников в осуществляемой ими трудовой деятельности. Сочетание этих факторов, в нашем понимании, перерастает в активность работников, в изменение количества производимого продукта, а, следовательно, и в изменение совокупного трудового потенциала. Поэтому их влияние также важно учитывать. Для этого введем коэффициент активности работников — А, включающий все вышеперечисленные характеристики. Подобное делается для упрощения оперирования полученной в итоге функции, однако внутреннее содержание коэффициента активности определяется спецификой деятельности, в отношении которой проводится анализ. Коэффициент активности является качественной характеристикой имеющегося трудового потенциала, и составляющие этого коэффициента должны иметь качественное воздействие на величину кадровых ресурсов, несмотря на количественное выражение этих факторов. В противном случае, в функцию вводятся дополнительные переменные, выражающие факторы, имеющие количественное воздействие. Значение коэффициента активности принимается за 1, если то или иное качественное воздействие имеется, и за 0, если оно отсутствует. Далее, любая эконометрическая программа (например, ЕУ1е1^)
генерирует функцию, адекватную конкретным условиям конкретного предприятия или региона.
Несмотря на то, что влияние такого фактора, как информация, учитывается в производственной функции, мы предлагаем учитывать его воздействие и на этапе формирования трудовых ресурсов. Это позволит учитывать всестороннее действие НТП: не только его воздействие на средства производства, но и на систему образования, здравоохранения, инфраструктуру и т. д.
Еще одним очень важным показателем, имеющим влияние на величину трудовых ресурсов, является существующая система управления кадрами, кадровая политика или так называемый кадровый менеджмент. Ее воздействие на величину трудовых ресурсов, также как и воздействие информации, носит опосредованный характер. Переменные I и 8 являются фиктивными, и выступают в качестве фиктивных переменных наклона. Нам видится 2 варианта их представления: в качестве отдельных фиктивных переменных или в составе 3 базовых переменных, как показатели, изменяющие соотношение и выражение количества и качества трудовых ресурсов.
В рамках общего подхода мы не можем определить конкретный характер функциональной зависимости. Поэтому описывающие переменные вводятся в форме перечисления. Но надо учитывать мультиколлинеарность внутри самой функции: параметры I и 8 описывают не только объясняемую переменную, но и функционально связаны с другими переменными в формуле, а также между собой. Таким образом, в нашем понимании величина трудовых ресурсов равна:
L = f (0, Е, А, I, 8) (3)
Определение спектра факторов, влияющих на величину трудового потенциала, позволит облегчить оперирование кадровыми ресурсами, ускорить взаимодействие между кадровыми менеджерами и персоналом, а также ускорить получение результатов от проведенных мероприятий. Также эта функция позволяет определить «слабые» места в структуре трудового
потенциала. Полученная в результате исчисления и программного оперирования данными величина представляется нам как условный объем имеющихся у компании трудовых ресурсов/потенциала. В дальнейшем при принятии каких-либо управленческих решений с помощью подобного анализа данных можно определять, как реализованные решения могут сказаться на производительности труда.
Для России создание эффективной системы кадрового менеджмента является насущной проблемой, решение который позволил бы адаптировать систему образования к потребностям российской экономики, создать симбиотические системы оперирования кадровыми ресурсами, включающими элементы советской и современной рыночной кадровых политик. Модернизация существующих подходов в кадровом менеджменте позволит существенно повысить рентабельность предприятий.
Итак, представая одним из основных факторов роста, кадровые ресурсы являются условием конкурентоспособности предприятия. Их величина зависит от многих факторов, среди которых образование, количество работников, их активность. От состояния, структуры и состава кадровых ресурсов зависит рентабельность предприятия. Эти и другие соотношения определяются системой взаимоотношений между руководителями и персоналом. Данная система вырождается в кадровый менеджмент, устанавливающий общие подходы во взаимодействии с кадровыми ресурсами предприятия. Для гармонизации и стабилизации этих взаимодействий необходима разработка общих механизмов и подходов по интерпретации преобразований под воздействием управленческих решений в числовые данные для упрощения процедуры анализа. Один из таких механизмов мы попробовали вам предложить.
Список литературы:
1. Гунина И. А. Методические и организационные особенности диагностики состояния кадровых ресурсов предприятия // Экономические проблемы организации производства. — 2011. — № 3. — С. 20—27.
2. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия // Социальная политика и социальное партнерство. — 2011. — № 5. — С. 17—21.
3. Соколов К.О. Каровые ресурсы и их роль в формировании инновационной экономики региона / К.О. Соколов, И.А. Староверов // Вестник ЧГУ. — 2010. — № 3. — С. 76—78.
