CC BY
54Кадровый менеджмент при внедрении методологии Agile в компанию
Григорян Арсен Арменович
магистрант, ФГБОУ ВО "РЭУ им. Г.В. Плеханова"
В статье рассмотрены ключевые принципы организации кадрового менеджмента в компании при внедрении методологии Agile в проектную работу компании. Гибкость работы менеджмента особенно актуальна в настоящее время в связи с постоянным развитием цифровых технологий и внедрением инновационных подходов в организацию работы сотрудников. В статье даны рекомендации, как компаниям в условиях высокой конкуренции на рынке труда привлекать лучших сотрудников в свою организацию. Рассмотрены основные принципы, позволяющие организовать подбор персонала с ориентацией на методологию Agile. Автор приходит к выводу, что для того, чтобы нанимать лучших специалистов для командной работы, компания должна обеспечить корпоративную культуру, которая соответствовала бы гибкому проектному подходу. Для этого особенно важно выстроить систему мотивации, которая основывается не на материальном поощрении сотрудников, а на достижении их жизненных принципов и идей, которые отражаются в миссии компании. Важно, чтобы сотрудники работали над одной целью не из-за финансового стимулирования со стороны организации, а из-за понимания того, как они могут повлиять на мир благодаря своей работе.
Ключевые слова: методология Agile, кадровый менеджмент, управление персоналом, подбор персонала, адаптация сотрудников, мотивация персонала.
о
CSI
0
CSI
to
01
о ш Ш X
<
m о х
X
В наши дни, в эпоху цифрового перелома, бизнесу приходится приспосабливаться к новым реалиям, фундаментально перестраивая свои образ мышления, поведение, управление и стиль работы. Использования новых методологий для эффективной организации сотрудников компании - актуальный тренд в эпоху цифровой экономики.
Значительный процент компаний в настоящее время используют методологию Agile в качестве своего подхода для выпуска успешных продуктов на рынок. Тем не менее, хотя Agile-проекты на 28% успешнее проектов с традиционным подходом, они все равно подвержены определенному уровню риска [7]. Такие риски можно минимизировать, подобрав средства управления, с помощью которых компания снизит вероятность создания некачественного и ненужного продукта и повысит общий успех разработки. Один из ключевых инструментов управления является грамотный подход к организации кадрового менеджмента для формирования Agile-ко-манд.
Принципы менеджмента, зародившегося более ста лет назад, в своем современном виде уже не соответствуют экономическим реалиям XXI века. Если компании с традиционной организационной пирамидой и директивным стилем управления становятся «вчерашним днем», то, возможно, настало время реализации идеи самоуправляющегося трудового коллектива, выдвинутой П. Друкером еще в начале 50-х гг. XX в., совершенно не принятой в то время обществом [3]?
Движущая сила организации, построенной на принципах Lean-Agile - работник знания - относится к наиболее быстро растущей и критически важной категории рабочей силы. П. Друкер определяет работника знания «как человека, который знает о своей работе больше, чем его руководитель [4]. Работник этого типа преобразует информацию в знания и воплощает эти знания в системы и решения. Именно его идеи, опыт и интерпретации движут бизнесом. Результаты внутрикорпоративной деятельности работника знания часто нематериальны, для их достижения требуется импровизация, ориентирование в неоднозначных ситуациях, взаимодействие с коллегами. К работнику знания неприменимо традиционное управление на основе задач.
В такой деятельности работник раскрывается, это его естественное состояние. При этом для работника знания важны смысл и цель своей работы, он ждет признания со стороны общества и уважения от коллег. Такой работник стремится брать на себя как можно больше ответственность и максимально вовлекаться в деятельность своей компании. Чтобы работник знания мог создавать инновации и полностью выкладываться, ему необходимы значительная автономия и широкие полномочия. В этом заключается основа для создания и поддержания отношений нового типа. Такие отношения предполагают не только понимание движущей силы работника знания, но и необходимость в изменении управления.
Понимание и использование внутренней мотивации людей, а также активное вовлечение их в достижение целей компании сегодня важны как никогда. Компании, чьи работники вовлечены, более прибыльны. Тем не менее, подавляющее большинство работников во всем мире недовольны, разочарованы и безучастно относятся к своей работе. Методология Agile дает понимание, как объединить внутренне мотивированных работников в эффективные команды. Более того, согласно принципам методологии, формируются команды Agile Release Train, в которых работники, взаимодействуя лично, двигаются к общей цели [5].
Создание энергичной команды начинается с поиска, привлечения и найма подходящих работников, тем не менее собрать команду высококвалифицированных специалистов становится все труднее. Компании выстраивающую проектную деятельность по методологии Agile, могут повысить свою привлекательность как работодателя, если учтут следующее [2]:
Сильный бренд работодателя. Культура Agile притягивает талантливых работников как магнит. Бизнес может и должен совершенствовать свои практики Agile и использовать их для построения сильного бренда.
Привлекать и вовлекать ценных работников. На рынке труда информационных технологий идет борьба за высококвалифицированных специалистов. Подбор начинается еще до того, как появилась новая вакансия. Рекрутеры должны непрерывно искать перспективных специалистов, устанавливать с ними контакт и начинать с ними работу.
Учитывать при найме ценности и культуру. Agile требует командной игры. Техническая компетентность кандидата важна, но Agile-команда по-настоящему успешна только если ее участники разделяют необходимый настрой и культуру. Не стоит стремиться искать только «звезд» или кандидатов со слишком узкой специализацией. В конце концов, для качественной и эффективной командой работы необходимо использование сильных сторон всех её участников. Каждый должен быть готов выслушать точку зрения оппонент, для того, чтобы любой сотрудник мог высказать касательно своих предложений и улучшений в создаваемый продукт.
Вдохновлять соискателей глубоким смыслом целей. Работнику знания необходимо понимание цели в жизни. Ему нужно нечто большее, чем биты, байты и даже атмосфера в коллективе. Лучший способ вдохновить соискателя - объяснить ему саму миссию, к которой стремится компания.
Демонстрировать искренность и убежденность. Принимать веское и коллективное решение. Поскольку за привлечение нужных кандидатов отвечает вся команда, каждый сотрудник должен быть мотивирован в привлечении наиболее компетентных кандидатов в свой коллектив. Для этого при желании каждый сотрудник может быть вовлечен в процесс подбора персонала. Это могут быть как рекомендации от сотрудников компании, так и поиск в среде клуба единомышленников. Ни один работник не будет успешен без поддержки со стороны коллег, поэтому вся команда должна быть активно вовлечена в процесс найма.
Оптимизировать процесс адаптации сотрудника. Важно с первого рабочего дня сотрудника показать его значимость для компании. Для этого в компании должна быть выстроена качественная система адаптации. Сотрудник должен четко осознавать свои цели на период
испытательного срока, а также критерии по которому будет оцениваться их достижение. Все информационные ресурсы и программное обеспечения должен быть заранее настроено до прихода нового сотрудника, чтобы ему не пришло тратить время на организацию обустройства своего рабочего времени. Сотрудники должны быть открыты к диалогу с новыми членами команды, для того, чтобы оперативно ввести нового работника компании в курс дела.
Еще одним важным критерием качественного кадрового менеджмента в процессе внедрения методологии Agile является пересмотр системы оценки персонала. Сложно отрицать, что управление эффективностью персонала критикуют чаще всего. Однако многие компании продолжают тратить огромные средства на внедрение неработающих практик оценки эффективности. Управление эффективностью, задуманное изначально как средство соотнесения целей и совместных усилий, к сегодняшнему дню эволюционировало в ключевой пункт всех практик кадрового управления, особенно для управления вознаграждением и высококвалифицированными работниками. Важно, чтобы сотрудников в Agile-командах оценивали за конечные результат по созданию продукта, а не за промежуточные наработки команды. Все сотрудники команды должны ориентироваться не на выполнение своих персональных ключевых показателей эффективности, а на достижение цели компании по выводу на рынок инновационного продукта или услуги. Для этого компании надо использовать в качестве мотивации не финансовые выплаты, а конкретный позитивный результат на общество, который компания может оказать за счет качественной и эффективной работы своих сотрудников [1].
Таким образом качественно организованный процесс найма снижает риск ошибок в подборе кандидата и возможные негативные последствия для производительности коллектива. Тем не менее важно правильно мотивировать и обучать тех сотрудников, которые полностью соответствуют видению компании.
В разных отраслях и регионах большинство менеджеров сходятся во мнении, что мир вокруг них быстро меняется. Бизнес-среда становится все более сложной и нестабильной, и две трети руководителей говорят, что их сектора характеризуются быстрыми изменениями. В таких средах первостепенное значение имеет необходимость демонстрировать гибкость компаниям [6]. Именно поэтому организация кадрового менеджмента по методологии Agile также должна быть динамичной и изменчивой. Необходимо постоянно учитывать потребности персонала и пересматривать приоритеты в зависимости от изменения во внутренней и внешней среде компании.
Организации меняются быстро и кардинально. Разработка на основе принципов Lean-Agile с помощью с помощью различных подходов гибкого планирования заново изобретает подходы к работе и помогает нам формировать вовлеченный, талантливый и активный персонал. Это важнейший шаг на пути к построению кадрового менеджмента XXI века, который будет учитывать интересны как руководителей, так и рядовых сотрудников.
Литература
1. Абдомерович М. Изменение принципов продвижения Agile-подхода: как продвижение гибких инструментов приводит к переосмыслению планирования в
X X
о
го А с.
X
го m
о
2 О
м о
о es о es
<0
о ш m
X
<
m О X X
управлении проектами // Управление проектами и программами. - М.: Издательский дом "Гребенников", 2017.
- № 3. - 202-219 с.
2. Адамская Л. Методы гибкого управления кадрами
- Agile // Самоуправление. - М.: Вольное экономическое общество Москвы, 2018. - № 4. - 26-30 с.
3. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш., Жуков В.М. Возможности адаптивной модели Agile для менеджмента // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: экономика. - Астрахань: Астраханский государственный технический университет, 2017. - № 1. - 7-15 с.
4. Карпов А.О. Реальность и противоречия общества знания: генезис // Общественные науки и современность. - М.: Российская академия наук, 2016. - № 6. -139-152 с.
5. Ляндау Ю.В., Масленников В.В., Калинина И.А. Формирование системы цифрового управления организацией Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 2019. № 6 (108). С. 116-123.
6. Ляндау Ю.В., Масленников В.В., Калинина И.А. Организация цифрового управления персоналом Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 2020. № 1 (109).
7. Ляндау Ю.В., Мрочковский Н.С., Пушкин И.С., Фе-досимова М.А. Цифровая трансформация бизнес-моделей Инновации и инвестиции. 2019. № 5. С. 69-72.
8. Ляндау Ю.В., Мрочковский Н.С., Пушкин И.С., Кривоногов Е.А. Основные тенденции цифровой трансформации бизнеса Экономика и предпринимательство. 2019. № 4 (105). С. 89-91.
9. Мухин К.Ю. Agile-эволюция проектных подходов как вынужденное требование времени // Инициаты XXI века. - Химки: Институт бизнеса, психологии и управления, 2017. - 11-13 с.
10. McKinsey&Company. How to create an agile organization: [Электронный ресурс] URL: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/how-to-create-an-agile-organization (дата обращения 06.05.2020)
11. PWC. Agile Project Delivery Confidence: Mitigate project risks and deliver value to your business: [Электронный ресурс] URL: https://www.pwc.com/us/en/risk-assurance/publications/agile-project-delivery-confidence-july-2017.pdf (дата обращения 07.05.2020)
12. Сысоева Е.В. Основы подготовки кадрового резерва в организации // Инновации и инвестиции. 2018. № 1. С. 237-241.
13. Сысоева Е.В. Построение эффективного профиля корпоративной культуры организации. Москва, 2017.
14. Гужина Г.Н., Назаршоев Н.М. Система управления должностным развитием кадров через индивидуальное карьеростроительство // Инновации и инвестиции. 2016. № 10. С. 275-279
Human Resource Management in Implementing Agile
Methodology in a Company Grigoryan A.A.
REU named after G.V. Plekhanov
The article discusses the key principles of HR management in the company when implementing the Agile methodology in the company's project work. The flexibility of management is particularly relevant at the present time due to the constant development of digital technologies and the introduction of innovative approaches to the organization of employees' work. The article provides recommendations on how companies in a
highly competitive labour market can attract the best employees to their organization. The main principles that allow employers to organize the selection of personnel with an orientation to the Agile methodology are considered. The author concludes that in order to hire the best specialists for team work, the company must provide a corporate culture that corresponds to a flexible project approach. To do this, it is especially important to build a motivation system that is based not on material incentives for employees, but on achieving their life principles and ideas, which are reflected in the company's mission. It is important that employees work towards a single goal, not because of financial incentives from the organization, but because of an understanding of how they can influence the world through their work.
Keywords: Agile methodology, HR management, human resources management, recruitment, adaptation of employees, motivation of staff. References
1. Abdemerovich M. Changing the principles of promoting the Agile
approach: how the promotion of flexible tools leads to a rethinking of planning in project management // Project and Program Management. - M.: The Grebennikov Publishing House, 2017. - No. 3. - 202-219 p.
2. Adamskaya L. Methods of flexible personnel management - Agile
// Self-government. - M.: Free Economic Society of Moscow,
2018. - No. 4. - 26-30 p.
3. Akmaeva R.I., Epifanova N.Sh., Zhukov V.M. Possibilities of the
Agile adaptive model for management // Bulletin of the Astrakhan State Technical University. Series: economics. -Astrakhan: Astrakhan State Technical University, 2017. - No. 1. - 7-15 p.
4. Karpov A.O. Reality and contradictions of the knowledge society:
genesis // Social sciences and modernity. - M.: Russian Academy of Sciences, 2016. - No. 6. - 139-152 p.
5. Landau Yu.V., Maslennikov VV, Kalinina I.A. Formation of the
organization's digital management system Bulletin of the Russian Economic University named after G.V. Plekhanov.
2019.No 6 (108). S. 116-123.
6. Landau Yu.V., Maslennikov VV, Kalinina I.A. Organization of digital personnel management Bulletin of the Russian Economic University named after G.V. Plekhanov. 2020. No. 1 (109).
7. Landau Yu.V., Mrochkovsky N.S., Pushkin I.S., Fedosimova M.A.
Digital Transformation of Business Models Innovation and Investment. 2019.No 5.P. 69-72.
8. Landau Yu.V., Mrochkovsky N.S., Pushkin I.S., Krivonogov E.A.
Key Trends in Digital Business Transformation Economics and Entrepreneurship. 2019.No 4 (105). S. 89-91.
9. Mukhin K.Yu. Agile-evolution of design approaches as a forced
requirement of time // Initiatives of the XXI century. - Khimki: Institute of Business, Psychology and Management, 2017. - 1113 p.
10. McKinsey & Company. How to create an agile organization: [Electronic resource] URL: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/how-to-create-an-agile-organization (accessed 05.06.2020 )
11. PWC. Agile Project Delivery Confidence: Mitigate project risks and deliver value to your business: [Electronic resource] URL: https://www.pwc.com/us/en/risk-assurance/publications/agile-project-delivery-confidence-july -2017.pdf (accessed 07.05.2020)
12. Sysoeva E.V. Fundamentals of training personnel reserve in the organization // Innovations and investments. 2018.No. 1.P. 237241.
13. Sysoeva E.V. Building an effective profile of the corporate culture of the organization. Moscow, 2017.
14. Guzhina G.N., Nazarshoev N.M. The system of management of job development of personnel through individual career-building // Innovations and investments. 2016. No. 10. P. 275-279
