CC BY
18
УДК 343 83 A.V. PARSHKOV*, O.G FEDOREEV**
ББК 67.409.022 П18
HUMAN RESOURCES OF STRATEGIC MANAGEMENT IN PENAL SYSTEM
Аннотация: в статье идет речь о кадровых ресурсах стратегического управления в уголовно-исполнительной системе, обозначаются факторы, определяющие направленность и содержание кадровой работы в уголовно-исполнительной системе.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, кадровые ресурсы стратегическогоуправления, кадровая политика ФСИН России.
АЛЕКСАНДР
ВЛАДИМИРОВИЧ
ПАРШКОВ*,
ЭДУАРД
ГЕННАДЬЕВИЧ
ФЕДОРЕЕВ**
КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В УГОЛОВНОИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Annotation: the article deals with human resource of strategic management in penal system. The factors are identified which determine the direction and content of work with personnel in penal system.
Key words: penal system, human resources, strategic management of human resources, personnel policy of the Federal Penal Service of Russia.
Человеческие ресурсы уголовно-исполнительной системы (УИС) имеют основное значение, поскольку в ней при стратегическом управлении функции, связанные с человеческими ресурсами (отбор, оценка, обучение и т. д.), должны интегрироваться со стратегией и организационной структурой для формирования кадровой политики.
Персонал образует интеллектуальный ресурс учреждений и органов, исполняющих наказания, который дает возможность не только разработать очередной стратегический план, но и определить тенденции развития внешней среды, перспективы функционирования УИС, сформулировать направления ее развития, обосновать необходимостьсоздания соответствующих потенциалов (в том числе кадровых), создать и сконцентрировать их в стратегических целях.
Важное значение придается кадровому потенциалу как резерву кадров на выдвижение. Его введение в действие зависит от следующих факторов:
- возникновение спроса, особенно в связи с изменением характера и структурно-функционального содержания труда сотрудников системы;
- совершенствование управления персоналом (на основе рациональной расстановки кадров с учетом квалификационно-должностных требований и т. п.);
- профессиональный рост сотрудника, развитие его личности.
Таким образом, с одной стороны, от кадрового потенциала УИС непосредственно зависит круг возможных стратегий, с другой - сте-
* Кандидат юридических наук.
** РуководительЦентрального территориального управления (Федеральное агентство по обустройству границ РФ).
(Псковскийюридический институт ФСИН России)
Б-таЦ:ш274@гатЬ1ег.щ.
Развитие уголовно-исполнительной системы
Развитие уголовно-исполнительной системы
пень его использования в определенной мере ограничена действующей стратегией. В связи с этим кадровый потенциал для достижения целей УИС в будущем одновременно станет одним из результатов стратегического управления. Развитию и совершенствованию деятельности УИС должна соответствовать модернизированная система кадрового обеспечения, воспитания сотрудниковновой формации, повышения социального статуса и общественного престижа работника УИС.
Анализ деятельности УИС позволяет сделать вывод о том, что кадровая политика ФСИН России должна базироваться на результатах фундаментальных и прикладных исследований по проблеме кадрового обеспечения УИС; прогнозе социально-экономическогораз-вития страны, ситуации в уголовно-исполнительной системе, потребности в кадрах по конкретным направлениям деятельности, а также предъявляемых к ним квалификационных требованиях в настоящем и будущем; определении средств и методов достижения стратегических целей и др.
Некоторые ученые утверждают, что исключительная важность определения основных параметров работы с кадрами, отвечающих реалиям сегодняшнего дня, объясняется тем, что от уровня профессионализма и компетенции, прогрессивных ориентаций и служебной этики сотрудников их готовности и способности стоять на страже закона в решающей степени зависят укрепление государственности, формирование единого правового пространства1.
На наш взгляд, при стратегическом управлении, определяя основные параметры работы с кадрами, надо ориентироваться на перспективу, поскольку в противном случае произойдет провал в реализации любой стратегии, в том числе стратегии кадровой работы.
Стратегический подход к кадровому ресурсу основан на том, что человек является производителем тех или иных благ и, как таковой, должен обладать определенными качествами, характеризующими его трудоспособность в конкретной производственной сфере. Мировой опыт социального управления свидетельствует о том, что 70 % успеха зависит от людей, а 30 % - от техники и технологий2.
В период реформирования УИС решение проблем совершенствования ее кадрового обеспечения выступает непременным условием и важнейшим резервом повышения эффективности служебной деятельности как УИС в целом, так и ее отдельных служб и подразделений.
Направленность и содержание кадровой работы в УИС обусловлены следующими факторами:
- жесткими ресурсными, в том числе финансовыми, ограничениями реформирования учреждений и органов УИС;
- сложной криминогенной обстановкой и изменением качественных и количественных характеристик преступности;
- невысоким престижем службы в учреждениях и органах УИС;
- низким уровнем материального обеспечения и социальной защищенности сотрудниковуч-реждений и органов УИС, членов их семей, гражданского персонала, а также лиц, уволенных со службы;
- необходимостью повышения профессионального уровня личного состава учреждений и органов УИС;
- ухудшением качественных характеристик кандидатов на службув учреждения и органы УИС;
- затянувшимся процессом формирования новой нормативной правовой базы деятельности учреждений и органов УИС, а также определяющей статус сотрудника УИС.
В период реформирования УИС, наряду с острой кадровой проблемой комплектования, возросли требования к уровню профессионализма сотрудников В связи с этим создана и развивается система подготовки квалифицированных специалистов для УИС, что обусловливает необходимостьукрепления материально-технической базы учебных заведений.
Сложившаяся к настоящему времени сеть образовательных учреждений ФСИН России позволяет обеспечивать многоуровневую систему профессиональной подготовки кадров для учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания.
Однако на фоне положительной динамики существующая структура профессионального образования не в полной мере отвечает возрастающим потребностям практики.
Б.Б. Казак среди причин актуализации проблемы профессиональной подготовки, факторов, определяющих параметры решения данной задачи, выделяет следующие: 1) резкое усложнение социальной, в том числе уголовно-исполнительной, деятельности; 2) трудности и противоречия в реформировании общественной и государственной жизни, разрешить которые без переориентации кадров невозможно; 3) кризисные явления в организационной, управленческойтео-рии и практике, к предмету которой относится организация профессиональной подготовкикад-ров; 4) заметное отставание отечественной прак-
тики от зарубежной в решении задачи профессионализации кадров; 5) появившиеся в результате проводимой структурной перестройки диспропорции в развитии различных областей общественной и государственной практики, отставание последней, прежде всего в материальном обеспечении, от коммерческих структур, что заметно усилило падение престижности службы, увеличило некомплекткадров, во многом связанный с уходом в первую очередь квалифицированных работников в различного рода коммерческие структуры; 6) необходимость решения стоявшей и ранее, но резко актуализировавшейся по указанным выше причинам чрезвычайно сложной и до настоящего времени не выполненной задачи перехода на интенсивные методы организации работы, что, в свою очередь, тре-буетрезкого повышения эффективности профессиональной подготовки кадров, создания условий, способствующих максимальному раскрытию и использованию потенциальных возможностей каждого сотрудника; 7) научно-технический прогресс, создавая новые, более благоприятные условия для дальнейшего развития общества, одновременно вносит качественно новые
элементы в работу, в том числе УИС, что требует обязательного учета при организации профессиональной подготовки сотрудниковэтих учреждений; 8) складывающееся десятилетиями и отчетливо заметное в последний период противоречие между профессиональной подготовкой работников УИС и содержанием их профессиональной деятельности3 .
Изложенное позволяет сделать вывод о том, что при стратегическом управлении речь всегда идет о нововведении применительно к кадровому потенциалу. Масштабы его использования можно представить в виде функции, непрерывно возрастающей от нулевого значения. Особую роль приобретают процессы обновления кадров, протекающие непрерывно, и состояния, которые можно определить как совокупность значений всех характеристик кадров на определенный момент4 .
Под стратегическими кадровыми ресурсами мы предлагаем понимать совокупность личного состава УИС России, которая достигла необходимого уровня компетенции, желаний, устремлений и мотивации для решения задач в области стратегического управления.
1 См.: Никитин А.К. Концептуальныеосновы работы с кадрами // Стратегические цели и приоритетные задачи МВД России, основные направления и средства их реализации. М., 1996. Ч. 1. С. 54.
2 См.: Колодкин Л.М. Концепциякадровой политики Министерства внутренних дел РоссийскойФедерации и пути ее реализации // Пути реализации Концепциикадровой политики МВД России. М., 2000. С. 8.
3 См.: Казак Б.Б. Уголовно-исполнительная система в механизме обеспечения внутренней безопасности общества: дис. ... д-ра юрид. наук М., 2000. С. 434-435.
4 См.:Данилов-ДанильянВ. Экономическаятеория в мире технологическихнововведений вступ ст. к кн. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М., 1987. С. 7.
Развитие уголовно-исполнительной системы
