CC BY
7
Хамидуллова Э. Н. студент 4 курса Ковалева А. А. научный руководитель, ассистент кафедра «Финансы и кредит»
УлГТУ РФ, г. Ульяновск КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.
Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.
Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.
Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.
Эти рабочие места как с точки зрения требуемой от них производительности, так и мотивации к ней должны позволить им оптимальным образом развивать свои способности и обеспечивать экономический рост организации.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
* трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности;
* двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты,
то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).
Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) -это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи кадрового планирования:
1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2) увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4) проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
5) содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
6) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
- анализ системы рабочих мест организации;
- разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Необходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, возрастания инвестиций в расчете
на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала, она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов) компании расходуют дополнительный капитал. По некоторым категориям персонала кадровые службы не в состоянии быстро приобрести «человеческие ресурсы» требуемого качества - инженеров и техников, владеющих современными специальностями, управляющих.
Учет воздействия технологических факторов в кадровом планировании осуществляется двояко.
В первом варианте кадровое планирование ориентировано на заданную технологию производства. Здесь кадровый спрос, а также квалификация кадров соответствуют тому, что и в каком объеме выпускается.
Но как только внедряется новая техника, соответственно происходят изменения и в технологии. В этом случае имеющаяся квалификация кадров становится, «узким местом», при проведении технологических изменений, растягивается время внедрения новых технологий. Следовательно, вновь приходится возвращаться к кадровому планированию с учетом изменения кадрового спроса.
Во втором варианте подобные просчеты исключаются. Здесь кадровое планирование осуществляется на стадии анализа инвестиций, так как внедрение технологических новшеств обычно происходит с помощью инвестиций. В этом случае кадровое планирование носит перспективный характер и ориентировано на введение новых технологий. При формировании планов подготовки кадров оценивается их квалификация, превышающая требования сегодняшнего дня, что позволяет работникам адаптироваться к новым технологическим изменениям.
Для того чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (например, с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом). При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода:
1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;
2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации.
Использованные источники:
1. Ю. Г. Одегов Кадровая политика и кадровое плпнирование //Учебник для вузов/ М.- Юрайт. 2014 - 254 с.
2. Е. В., Шестакова. Планирование кадров: учебное пособие // М.-2011.-168 с.
Ханнанова Т.Р., к.э.н. заведующий кафедрой государственного и муниципального управления Байбакова А. Ф. студент 5 курса
Башкирский государственный аграрный университет
Россия, г. Уфа
СИСТЕМА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ГОРОДСКОГО ОКРУГА
Г.АГИДЕЛЬ
Аннотация: исследование посвящено рассмотрению систем муниципальной службы в конкретном субъекте - городском округе г.Агидель, ее структуре и нормативно-правовому обеспечению ее деятельности.
Ключевые слова: Агидель, Устав, мэр, исполнительный орган, представительный орган, компетенции, бюджет, Администрация, управление, исполнительный орган, нормативное обеспечение,
Объектом исследования является Администрация городского округа г. Агидель республики Башкортостан, расположенная по адресу 452920, Республика Башкортостан, г. Агидель, Цветочный бульвар, д. 2 [6].
По административно-территориальному устройству г.Агидель наделен статусом городского округа. Агидель - город на северо-западе Республики Башкортостан, расположенный на правом берегу нижнего течения реки Белой [6].
В рассматриваемом городском округе имеется Устав. Согласно его, органы местного самоуправления в городском округе г. Агидель Республики Башкортостан представлены следующими органами [5]:
- представительный орган городского округа, именуемый Советом;
- глава муниципального образования - мэр города Агидель (глава города);
- администрация городского округа, именуемая Администрацией. Исполнительным органом власти в городском округе г. Агидель РБ
является Администрация городского округа. К полномочиям Администрации в пределах ее компетенции относится [8]:
- планирование бюджета, финансов и учета;
- управление муниципальной собственностью городского округа;
- использование и охрана земель, охрана природы, благоустройство;
