CC BY
531
лей научного знания. В частности, думается, весьма продуктивным было бы воспользоваться и подходами в социальных исследованиях, которыми оперирует социальная антропология организаций и управления: в изучении концепций организаций, организационной символики, динамики социальной субъектности, социальной практики и пр. Здесь были бы небесполезны этнографические методы изучения социальной реальности. Достаточно богатой пищей для исследователей тут могли бы служить научные работы обществоведов советского периода, мемуарная литература второй половины XX в. (типа «О времени, о себе»), издания СМИ прошедших десятилетий, а также память еще многих живых современников, участников прошлых событий. Свидетельства этих людей в какой-то мере можно было бы использовать в качестве «включенных наблюдателей», наблюдавших и фиксировавших в своей памяти и в каких-то записях реальные факты, события, наблюдения. Конечно, немалую трудность представляет задача отделения «зерен от плевел», правды от вымысла, дешифровка политизированных текстов «идеологических охранников» прежних порядков и социальных мифов.
Литература
1. Вебер, М. Избранное / М. Вебер. - М.: Юрист, 1994. - 326 с.
2. Экономическая психология / [подред. И.В. Андреевой]. - СПб.: Питер, 2000. - С. 113.
3. Гэрчиков, В.И. Люмперизация работников - тормоз на пути перехода к рынку / В.И. Гэрчиков. - Новосибирск,
1992.
4. Грушин, Б.А. Четыре жизни в России в зеркале опросов общественного мнения. Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина: в 4-х кн. Жизнь 1-я. Эпоха Хрущева / Б.А. Грушин. - М.: Прогресс, 2001. - С. 544.
5. Логвинов, А.М. Эволюция производственной организации в последней трети ХХ века / А.М. Логвинов. -Красноярск: Поликом, 2004. - С. 34-35; 149-180.
6. Хьелл, Л. Теории личности (Основные положения, исследования и применение) / Л. Хьелл, Д. Зиглер. -СПб.: Питер, Пресс, 1997. - С. 385-392.
7. Левин, К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. / К. Левин. - СПб: Сенсор, 2000. - С. 81-100;
Разрешение социальных конфликтов: [пер. с англ.]. - СПб.: Речь, 2000. - С. 179-210.
8. Логвинов, А.М. Социальное влияние на организационное поведение: Трансформация методов социального влияния на организационное поведение работников крупного промышленного предприятия в 70-90-е гг. ХХ в. на примере Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа): в 2-х кн. / К. Логвинов - Красноярск: Поликом, 2002. - 678 с.
9. Организационное поведение. 8-е изд.: [пер. с англ.] / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. - СПб.: Питер, 2004. - С. 208-227; 237-240.
10. Осипов, Г.В. Российская социология в ХХ1 веке / Г.В. Осипов // СОЦИС. - 2004. - № 3. - С. 6.
УДК 658.3 Л.А. Обухова
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ:
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ, СОСТОЯНИЕ И ПУТИ РАЗВИТИЯ
В статье рассматриваются теоретические основы и приемы кадрового обеспечения в органах государственной власти и управления. Проводится анализ процессов регулирования, оценки, развития, профессионализации системы кадрового обеспечения органов власти субъектов Российской Федерации. Значительное внимание уделено изучению концептуальных основ и технологии управления профессионально-должностным развитием персонала госслужбы. Представлены новые подходы к оценке компетенций служащих, организации и реформирования системы кадрового обеспечения.
Кадровое обеспечение государственных органов является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой
состояния персонала государственного аппарата, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям государственных органов; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию аппарата профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач кадрового обеспечения государственной службы, укомплектования государственного аппарата высокопрофессиональными, творческими, активными работниками. Это в современных условиях - одно из главных, приоритетных направлений реализации государственной кадровой политики (ГКП), важный фактор укрепления государства, повышения эффективности его работы. Исходя из этого, сошлемся на принимаемое многими специалистами определение ГКП - «стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества»1.
Поэтому в системе кадрового обеспечения государственного аппарата важную роль играет управление его персоналом, стимулирование работников на добросовестное и ответственное служение государству и народу, раскрытие его потенциальных возможностей, способностей.
В настоящий момент остро стоит проблема компетентности и профессионализма государственных служащих. Налицо явление, когда на государственную службу в начале 90-х годов было привлечено немало сотрудников, без учета уровня их профессиональной подготовки, соблюдения общепринятых процедур и требований, часто на основе лишь преданности отдельным лидерам. В общественном сознании не осмысленно соотношение между желанием управлять и реальными способностями человека результативно осуществлять власть, обязанностями и функциями субъекта властных отношений. В связи с этим важно понять и объяснить мотивы поведения человека, претендующего на статус и положение субъекта власти. Поэтому актуальным становится исследование потребностей, мотивов, намерений, механизмов их реализации в поведении государственных и муниципальных служащих.
Многое в рациональном использовании и повышении эффективности труда государственных служащих зависит от уровня управления персоналом государственных органов. Сейчас часто уже имеющийся в государственных и муниципальных органах кадровый потенциал используется нерационально: многие специалисты работают не в соответствии с базовым специальным образованием, государственные служащие не в полной мере реализуют свои способности. Отсутствует система стимулирования служащего на эффективность, результативность труда. В стадии развития находятся государственные структуры, непосредственно занимающиеся управлением персонала. И в этих условиях государственная кадровая политика должна быть перспективной, опережающей многие социальные и политические процессы.
Мы предполагаем, что решение проблемы следует искать на пути исследования наиболее важных аспектов трансформации в новое качественное состояние системы кадрового обеспечения, кадрового потенциала органов власти, миссия и основная задача которого - обеспечение выполнение социального заказа общества по созданию эффективно действующего института социального управления, обеспечивающего расширенное воспроизводство условий жизнедеятельности людей как наивысшей ценности российского общества.
Развитие рыночных отношений в России предъявляет новые требования к качественному уровню управления, характеру решаемых при этом задач, а также к методам их решения. Подходить со старыми мерками к новым явлениям социально-экономической деятельности совершенно недопустимо. Необходима новая концепция управления социально-экономическим, политическим развитием страны, адекватным образом отражающая перемены в обществе. Такой новой концепцией для российской экономики является стратегическое управление.
Суть стратегического управления состоит в том, что в управленческих системах, в том числе и в системе кадрового обеспечения государственной службы, с одной стороны, существует четкое, так называемое «формальное», стратегическое планирование, с другой стороны, - структура управления государственной службой, системы и механизмы взаимодействия ее отдельных звеньев (подструктур) построены так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для реализации эффективного управленческого решения и создание управленческого инструментария для превращения этих стратегий в текущие производственнохозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. Разработка и применение методологии и конкретных форм стратегического менеджмента не есть результат лишь эволюции теории и методов управле-
1 Турчинов, А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики / А.И. Турчинов // Человек и труд. -2001. - № 7. - С. 5.
ния. Их возникновение вызвано глубокими объективными причинами, вытекающими из изменения характера внешней и внутренней сред деятельности государственного аппарата.
Стратегическое управление служащими позволяет решить следующие основные задачи:
- обеспечение организации необходимым кадровым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
- формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию кадрового потенциала и самого стратегического управления;
- решение проблемы, связанной с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом, методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур;
- разрешение противоречий в вопросах централизации - децентрализации управления персоналом, что является основой из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегического, так и иерархического уровня их исполнения.
Предлагаемый подход к применению принципов стратегического управления в управлении персоналом позволит скоординировать проблемы стратегического характера в службах управления персоналом и делегировать части оперативно-тактических полномочий в ведение структурных подразделений организации.
В условиях стратегического управления возрастает роль отделов по управлению персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. К таким проблемам можно отнести:
- сложности с подбором, набором необходимых сотрудников;
- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
- переход на новые виды деятельности, использование инновационных технологий, необходимость увольнения по этим причинам части чиновников;
- отсутствие в полном объеме финансовых ресурсов на содержание аппарата государственных служащих и сокращение численности персонала в кризисных условиях,
- неувязка долгосрочного планирования численности и структуры служащих в связи с реформированием государственной службы;
- несоответствие требованиям содержания деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом;
- отсутствие разработок по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
По существу задача реализации кадровой стратегии структурами по управлению персоналом состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала и были соблюдены намеченные сроки ее исполнения. Другими словами, искусство здесь состоит в правильной оценке действий по определению места стратегии, ее профессионального исполнения и получения хороших результатов. Работа по реализации кадровой стратегии структурами по управлению персоналом первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:
- создание организационных возможностей для успешной реализации кадровой стратегии;
- управление бюджетом с целью рационального размещения средств;
- определение кадровой политики органа государственного управления, обеспечивающей реализацию стратегии;
- мотивацию государственных служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;
- совершенствование мотивационных механизмов управления персоналом, увязывание мотивационных механизмов с достижением намеченных результатов;
- формирование, развитие культуры профессиональной деятельности для успешного выполнения намеченной цели;
- создание внутренних условий, обеспечивающих государственным служащим благоприятные условия для эффективного исполнения своих стратегических ролей;
- использование инновационного опыта для постоянного улучшения работы;
- обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации кадровой стратегии и контроля за тем, как стратегия реализуется.
Цель руководства состоит в создании системы оценки соответствия между тем, как выполнена работа сотрудниками, и тем, что необходимо для эффективной реализации стратегии. Качество разработки системы определяет качество реализации стратегии. Наиболее важные зависимости - между кадровой стратегией и организационными способностями, между кадровой стратегией и размером вознаграждения, между кадровой стратегией и внутренней политикой, обеспечивающей проведение работ, между кадровой стратегией и корпоративной культурой (последнее возникает на основе существующих у сотрудников ценностей и убеждений, корпоративного подхода к управлению персоналом, устоявшихся взглядов, профессионального опыта и образа мышления).
Соответствие между организацией работы внутри государственной структуры и тем, что позволяет эффективно реализовать кадровую стратегию, делает орган государственного управления единым целым перед началом осуществления своих планов. Задача осуществления кадровой стратегии является наиболее сложной и трудоемкой частью стратегического управления. Эта задача проходит практически через все уровни управления и должна быть учтена в большинстве подразделений органа государственного управления. Конкретное осуществление кадровой стратегии начинается с проведения мониторинга имеющихся кадровых ресурсов, тщательного анализа того, что государственного учреждение должно сделать иначе и лучше для успешного выполнения стратегического плана.
Сведения о трудоустройстве выпускников Сибирской академии государственной службы, обучавшихся по целевому набору из субъектов РФ по всем специальностям за период 2002-2004 гг.
Субъект федерации Количество выпускников из данного субъекта федерации Трудоустроились Не трудоустроились
в Новосибирске в субъекте РФ
всего в т.ч. в органах гос. власти и МСУ всего в т.ч. в органах гос. власти и МСУ
Республика Алтай 25 15 0 7 6 3
Республика Бурятия 14 9 1 2 2 3
Республика Тыва 9 7 0 2 2 0
Республика Хакасия 20 12 1 2 2 6
Алтайский край 12 6 0 0 0 6
Красноярский край 16 10 1 3 3 3
Иркутская область 10 3 0 2 2 5
Кемеровская область 18 13 0 4 4 1
Новосибирская область 62 37 1 3 2 22
Мэрия г. Новосибирска 27 0 0 0 0 27
Омская область 4 2 0 1 1 1
Томская область 11 6 1 4 4 1
Таймырский АО 6 0 0 0 0 6
Эвенкийский АО 5 2 1 3 3 0
Агинский Бурятский АО 6 3 0 1 1 2
ВСЕГО 245 125 6 34 32 86
К выпуску, % 100,0 51,0 2,4 13,9 13,1 35,1
Как необходимо изменить внутреннюю политику, чтобы эффективно осуществлять кадровую стратегию государственного органа? Это зависит от степени стратегических изменений и от того, насколько отклоняется внутренняя политика от требований стратегии, и как кадровая стратегия согласуется с существующей корпоративной культурой. Как только необходимые изменения и соответствующие действия обозначены, руководители кадровых структур должны контролировать все аспекты выполнения кадровой стратегии, а также оказывать достаточное давление для превращения намеченных целей в конкретные результаты. Для полного выполнения кадровой стратегии может потребоваться от нескольких месяцев до нескольких лет.
Важно отметить, что среди организационных форм укомплектования органов государственной власти и управления кадрами большую роль призвано играть государственное распределение молодых специалистов, обучавшихся по специальностям государственного управления. Это подтверждается сведениями о трудоустройстве выпускников Сибирской академии государственной службы, обучавшихся по целевому набору из субъектов Российской Федерации (табл. ).
К сожалению, практика показывает, что подавляющее большинство выпускников учебного заведения (35,1%), прошедших подготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление», не находит себе применение в органах власти и управления. Острой остается проблема невозвращения студентов, обучающихся по целевому набору, в свои регионы. Здесь можно говорить о нерациональном использовании средств на подготовку специалистов аппаратов государственной, муниципальной службы в кадровонедостаточных территориях. По мнению автора, необходимо выработать механизмы, которые бы позволили в масштабах страны в целом, в федеральных округах и субъектах РФ проводить согласованную целевую форму подготовки специалистов для гражданской службы в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности по специальности 061000 - «Государственное и муниципальное управление», отбираемых на конкурсной основе. Только так можно обеспечить надлежащие стартовые условия для последующего развития высокопрофессиональной рабочей силы государственной и муниципальной службы.
Каждая из задач стратегического управления требует постоянного анализа и решения: продолжать ли работу в заданном направлении или вносить изменения. Руководитель отделом по управлению персоналом не может позволить себе отвлечься от стратегических задач. В процессе стратегического управления ничто не является окончательным, все предварительные действия претерпевают изменения в зависимости от трансформации окружающей среды или появления новых возможностей, способных улучшить стратегию. Стратегический кадровый менеджмент - процесс, находящийся в постоянном движении. Изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее, или все вместе требует соответствующих коррективов кадровой стратегии, поэтому процесс стратегического управления представляет собой замкнутый цикл.
Хотя деятельность самого органа государственного управления, определение целей, формирование кадровой стратегии, осуществление стратегического плана с оценкой деятельности государственных служащих и составляют суть стратегического кадрового менеджмента, на самом деле эти задачи не являются чем-то изолированным, а достаточно тесно взаимосвязаны. Существует весьма сильное взаимодействие между этими задачами. Например, предположение о том, какие действия предпринять, затрагивает вопрос по поводу того, возможно ли и каким образом успешно осуществлять кадровую стратегию. Вопросы о миссии органа государственного управления тесно связаны с определением целей, которые необходимо достигнуть (оба пункта включают приоритеты деятельности государственных органов). При установлении смелых, но реальных целей руководителям отделов по управлению персоналом необходимо принимать во внимание как показатели текущей деятельности, так и наличие стратегических выборов, способных повысить эффективность труда работников государственного аппарата управления, их конкурентоспособность. Принятие решения по поводу кадровой стратегии может быть затруднено рассуждениями о путях долгосрочного развития и тем, насколько занижены или завышены эти цели. Действительно, перечисленные задачи определения назначения государственного аппарата управления, установления целей, выработки стратегии необходимо рассматривать интегрировано в одном блоке, а не индивидуально.
Литература
1. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учеб. пособие / В.Д. Граждан. - М.: Изд-во "ЮР-КНИГА", 2005.
2. Граждан, В.Д. Теория управления / В.Д. Граждан. - М.: Гардарики, 2004.
3. Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля / В.И. Лукьяненко. - М.: Изд-во РАГС, 2004.
4. Турчинов, А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики / А.И. Турчинов // Человек и труд. - № 7. - 2001. - С. 5.
