КАДРОВАЯ СТРУКТУРА И КОМПЕТЕНЦИИ КОМАНДЫ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

УДК 658.5

КАДРОВАЯ СТРУКТУРА И КОМПЕТЕНЦИИ КОМАНДЫ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В.А. Жгунова Научный руководитель - И. А. Межова

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

Е-mail: zhgunovavlada@mail.ru

В статье исследована кадровая структура, а также внедрение и использование социально-проектных компетенций команды общественных организаций, как метод подбора и привлечения персонала к реализации социальных проектов.

Ключевые слова: компетенции, социальные проекты.

STAFF AND COMPETENCES OF THE TEAM OF SOCIAL PROJECTS OF PUBLIC

ORGANIZATIONS

V.A. Zhgunova Scientific supervisor- I.A. Mezhova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: zhgunovavlada@mail.ru

The article examines the personnel structure, as well as the introduction and use of social and project competencies of a team of public organizations, as a method of recruiting and attracting personnel to the implementation of social projects.

Keywords: competencies, social projects.

Одним из способов повышения эффективности оказания социальной поддержки и социального обслуживания на всех уровнях, в современной социальной практике является создание социальных проектов и программ. Только для специалиста, профессионально и мотивационно подготовленного, у которого определенным образом сформированы профессионально-личностные характеристики, вышеупомянутая социальная деятельность представляется доступной. Иначе говоря, профессионалу необходимо владеть социально-проектными компетенциями для незатруднительного решения специальных задач по социальному обеспечению, обслуживанию разных слоев населения на уровне соответствующих проектных решений.

Значимым фактором, влияющим на эффективность проектно-ориентированного управления, является уровень профессионализма участников проектных команд. На данный момент в профильной литературе выделяют три подхода к трактовке сущности компетенции: поведенческий, функциональный и интегрированный [1]. Поведенческий подход представляет компетенцию, как основную характеристику личности, обладатель которой способен показывать правильное поведение и добиваться высоких результатов в работе. В рамках функционального подхода компетенция - это способность выполнять действия в рамках используемых стандартов для профессии. Согласно интегрированному подходу

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3

компетенцию следует трактовать как систему характеристик личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенция представляет собой систему, состоящую из связанных элементов. На данный момент к этим элементам относят знания, навыки, умения, способности, мотивацию, личностные качества, которые оказывают взаимное влияние [2].

Необходимо отметить, что существует два разных понятия, которые следует отличать, это компетенция и компетентность. Компетентность - это способность личности, обладающей компетенцией, решать рабочие задачи и получать необходимые результаты работы. То есть компетенция - это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность - уровень владения этим стандартом поведения [3].

Социально-проектные компетенции можно классифицировать, используя три указанных ниже подхода.

1.Выделяют следующие основные виды компетенций: профессиональные - совокупность элементов (навыков, умений, мотивации и знаний); инструментальные - преимущественно связанные с требуемыми навыками и знаниями реализации процессов и технологий проектного менеджмента; поведенческие - отражаются в наборе личностных качеств, мотивации и моделях поведения специалистов по управлению проектами.

На личностном уровне необходимо учитывать такие составляющие компоненты, как общекультурные и профессиональные ценности, мотивация достижения результата, заинтересованность в обладании специальными социально-проектными умениями и навыками, а также осознание значимости профессии. Когнитивный уровень компетенций представляет собой наличие специальных социально-проектных знаний. Рефлексивно-деятельностный включает умения и навыки проектирования специалиста в своей профессиональной сфере. Регулятивный уровень показывает способность и готовность применения социально-проектных компетенций на практике.

Наконец, компетенции команды социального проекта могут быть основаны на концепции командных ролей Р.М. Белбина. Можно выделить следующие, исполняемые участниками проекта, роли: творец, генератор идей, реализатор, координатор, исполнитель, исследователь, дипломат. Для выполнения каждой из вышеупомянутых ролей необходимо владение соответствующей компетенции. Один участник проекта одновременно или за определенный участок времени может выполнять различные функции, как управленческие, так и исполнительные, следуя из этого, совокупность профессиональных компетенций обуславливается требованием множества ролей.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что требования профессионального труда и особенности проектной деятельности, а также общей концепции управления, стратегии организации и ее корпоративной культуры предопределяют структуру и содержание профессиональных компетенций команды проекта. Эти же факторы должны учитываться при формировании профессиональных компетенций. Под формированием профессиональных компетенций понимается совокупность технологий и методов, с помощью которых у участников проектов закладываются и далее развиваются компетенции, включенные предприятием в базовую модель наиболее актуальных компетенций. Каждая проектная деятельность имеет свои специфические черты, любой проект уникален и требует разработки соответствующей программы компетенций участников команды. Формирование определенной программы профессиональных компетенций зависит от установленной политики маркетинга в организации, от целей и задач, а также от требований к персоналу, которые она преследует. Так, профессиональные компетенции, их обоснование, оценка, развитие выступают одним из механизмов реализации маркетинга персонала. «Формируемая система требований к персоналу, претендующему на вакантные рабочие места, включает в себя конкретные способности, свойства и мотивационные установки, позволяющие

обеспечить высокое качество работы» [4]. Также, необходимо отметить, что разработка профессиональных компетенций зависит от различных факторов и уникального анализа профессиональных характеристик организации, а степень их актуальности определяется анализом требований проектной деятельности.

Библиографические ссылки

1. Гаджиев А. Развитие управленческой компетенции государственных служащих [Электронный ресурс] URL: http://dibase.ru/article/29102012_97023_ gadzhiev (дата обращения 26.04.2021)

2. Половинко В. С., Сазонова М. Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008.

3. Апенько С. Н. Оценка компетенций магистров и бакалавров в системе менеджмента образовательных услуг // Известия Иркутской государственной экономической академии. -2009. - № 4. - С. 90-92.

4. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. С. И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2012.

© Жгунова В. А., 2021