CC BY
14
ЭКО. - 2011. - №8
В статье авторы по данным обследования, проведенного в Новосибирской области, рассматривают проблему качества образования и подготовки кадров для современных, в том числе инновационных компаний.
Ключевые слова: кадровая политика, ожидаемые и реальные компетенции, методы обучения, инновационное развитие
Кадровая политика в условиях
*
инновационного развития
З.И. КАЛУГИНА, доктор социологических наук,
Н.М. АРСЕНТЬЕВА, И.И. ХАРЧЕНКО, кандидат социологических наук, А. ВОЛЧКОВА, Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, Новосибирск. E-mail: zima@ieie.nsc.ru
Смена ориентиров
В настоящее время мировой рынок образования оценивается в 100 млрд дол., что эквивалентно годовому обороту мировых рынков золота, необработанных алмазов и ювелирных бриллиантов, вместе взятых. Неудивительно, что ведущие страны стремятся закрепить за собой место в этой перспективной экономической нише1. По оценкам зарубежных экспертов, каждой стране необходимо вкладывать в образование населения около 6% ВВП. В России такой уровень финансирования ожидается лишь к 2020 г. В 2008 г. он был равен 4,8%, а в 2000 г. - 2,9% ВВП. Для отечественной высшей школы периода 1990-х годов был характерен рост численности студентов (с 1995 г. по 2000 г. - в 1,7 раза) при хроническом недофинансировании отрасли и недостаточных ресурсах - финансовых, материальных, кадровых, что отрицательно сказалось на качестве подготовки специалистов.
* Статья подготовлена по материалам исследований, проводимых в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН № 30 «Экономика и социология знаний» (Субпроект «Роль экономики знания в развитии инновационного сектора Сибири: экономические и социальные аспекты»), а также междисциплинарного интеграционного проекта «Демографические, этнические и социальные риски развития человеческого потенциала Сибири».
1 Андреев А.Л. Инновационный путь развития России в контексте глобального пространства образования // Вестник РАН. - 2010.- №2.-С. 99-106.
Кадровая политика в условиях инновационного развития
Так, из-за недофинансирования вузов развитие инфраструктуры по большинству параметров, включая техническую оснащенность, существенно отстает от современных требований. В начале 2000-х годов уровень финансирования высшей школы в расчете на одного студента в России уступал не только мировым лидерам (США - почти в 20 раз, Германии, Великобритании, Бельгии, Дании- примерно в 10 раз), но и таким государствам, как Португалия и Турция2.
После 2000 г. дальнейший рост числа студентов начал сопровождаться приростом ресурсов. Однако чтобы приблизиться к мировым лидерам, только этого недостаточно, - необходимы новые подходы на всех уровнях. «У России сегодня есть реальный риск инвестировать большие средства в воспроизводство образования вчерашнего дня»3.
В быстро меняющемся мире знания, навыки и умения быстро устаревают, и через 5-7 лет необходимы их радикальное обновление, переход к непрерывной системе образования и непрерывной генерации нового знания. Разработанный в 2008 г. Министерством образования и науки РФ проект государственной программы «Образование и инновационная экономика: внедрение современной модели образования в 2009-2012 гг.» предусматривает создание условий для модернизации институтов образования, внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Правительство РФ постановлением от 9 апреля 2010 г. учредило специальные гранты (до 150 млн руб. каждый) на проведение в 2010-2012 гг. научных исследований под руководством ведущих ученых в учреждениях высшего профессионального образования. Общая сумма ассигнований составит 12 млрд руб. В то же время наблюдается низкая загрузка и неэффективность использования уже созданных при вузах уникальных лабораторий и экспериментальных установок, научно-образовательных комплексов.
2 Андреев А.Л. Инновационный путь развития России в контексте глобального пространства образования. - С. 102.
3 Волков А.Е., Кузьминов Я.И., Реморенко ИМ., Рудник БЛ, Фрумин И.Д., Якобсон Л.И. Российское образование - 2020: модель образования для инновационной экономики. Материал для обсуждения // Вопросы образования. - 2008. - № 1. - С. 32-64.
В российской системе образования много нерешенных проблем. Так, не уточнены параметры трех уровней квалификации высшего профессионального образования. Не разработаны четкие критерии оценки качества образования, общих и специфических (профессиональных) компетенций для специалистов разных отраслей экономики. Система дополнительного профессионального образования как неотъемлемая часть непрерывного образования находится в стадии формирования, в частности не имеет достаточной нормативно-правовой базы. В существующем виде эта система слабо ориентирована на перспективные потребности экономики (инновационные, модер-низационные, инвестиционные проекты и др.). В целом сфера образования плохо интегрирована с наукой и бизнесом. Положение усугубляется свертыванием (особенно в малом и среднем бизнесе) внутрипроизводственной/ внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров, фактическим отмиранием института наставничества на производстве.
Для выявления ситуации с профессиональной подготовкой кадров в реальном секторе экономики в 2008 г. в Новосибирской и Томской областях авторами был проведен экспертный опрос руководящих работников промышленных предприятий, представляющих традиционный и инновационный сегменты экономики (25 чел.), а также опрос молодых работников в возрасте до 33 лет (434 чел.)4. Дополнительно для представления ситуации в инновационном сегменте в 2010 г. было проведено обследование качественными методами 13 компаний г. Новосибирска, специализирующихся в области информационных технологий. В качестве экспертов выступили руководители 1Т-компаний и их подразделений, а также лица, ответственные за кадровое обеспечение и развитие человеческих ресурсов этих компаний5. Анализ полученных данных позволил сделать следующие выводы.
4 Исследование проводилось как составная часть проекта, поддержанного Российским гуманитарным научным фондом совместно с администрацией Новосибирской области - грант № 08-03-65301а/т «Запросы рынка труда к компетенциям выпускников системы профессионального образования» (рук. Харченко И.И., соруководитель Арсентьева Н.М.).
5 Опрос проведен студенткой НГУ А. Волчковой (науч. рук. -Калугина З.И.).
Кадровая политика в условиях инновационного развития
1Т-компании знают, чего хотят
В большинстве обследованных 1Т-компаний разработаны модели компетенций, которые используются при подборе и оценке кадров, а также аттестации сотрудников. «Для каждой позиции, которую мы закрываем, имеется разработанная модель компетенций. Она включает в себя опыт работы, личные качества и мотивацию»6. Однако в отдельных компаниях (как правило, мелких) отбор новых сотрудников происходит интуитивно, исходя из представлений специалистов, отвечающих за подбор кадров. В первую очередь, это касается личностных качеств.
Отсутствие моделей компетенций объясняется либо изменчивостью, динамичностью технологий («Все постоянно меняется. Как можно вводить какие-то шаблоны?»), либо, напротив, очевидностью профессиональных требований. Что касается личностных качеств, то они, по мнению представителей таких компаний, трудно выявляемы.
Особый интерес вызывает соотношение ожидаемых и реальных компетенций выпускников. Во-первых, эксперты видят провалы в теоретических знаниях выпускников в области информационных технологий. «На самом деле даже сугубо программистские знания выпускников зачастую стремятся к нулю. Чтобы найти "звездочек", нужно столько шлака просеять. Когда мы набирали без опыта, одного из 20, одного из 30, можно посмотреть, попробовать. Хорошо, если одного из 10 можно на собеседование позвать, что-то он может рассказать».
Во-вторых, отмечается слишком общий характер получаемых знаний, в результате чего выпускники не владеют конкретными практическими навыками, позволяющими сразу приступить к работе в соответствии с требованиями работодателей. «Пять лет вузовского образования отдано фундаментальным знаниям в математике, физике, чтобы человек учился, постигал азы... чтобы он понимал, как что устроено. Это, безусловно, хорошо и нужно, создает у человека определенные горизонты и глубину, но в практической части, когда он выходит на работу, не помогает.
6 Здесь и далее курсивом выделены отрывки из интервью с экспертами.
Математическое супермоделирование и теории вероятностей нам не нужны, а нужны конкретные знания языков и навыки программирования».
Эксперты также отмечали недостаток представлений выпускников об индустрии информационных технологий, о том, как построен производственный процесс. В результате они сложно встраиваются в команду, им требуется продолжительный период для адаптации. Причины этого видятся в особенностях образовательных программ. «Наше высшее образование готовит людей только к разработке, т.е. люди выходят из стен вуза и мало имеют представлений о тестировании, внедрении, управлении конфигурациями. Поэтому, если они сами не учатся, практику где-то не нарабатывают, - они выходят в реальный мир, где нужно совсем другое».
И наконец, отмечено, что мотивации выпускников смещены с ориентации на профессиональное развитие и получение новых знаний в сторону материальных интересов. По мнению экспертов, их требования к уровню оплаты труда не соответствуют уровню подготовки.
«Профи» уз человек хороший?
Требования к личностным качествам работников, как правило, отражают корпоративные ценности и представления компании об идеальном сотруднике и универсальны для всех штатных позиций. Среди личностных характеристик кандидатов чаще всего упоминались «способность обучаться новому, быстро включаться в процесс», «высокая обучаемость», «скорость обучаемости», а также «умение работать в команде», коммуникабельность, целеустремленность, ориентация на результат, работоспособность, трудолюбие, лидерские качества, самоорганизованность, усидчивость, вдумчивость.
Ожидания и требования работодателей к компетенциям сотрудников обусловлены спецификой работы в области информационных технологий. «У нас в подборе два критерия: это профессиональный и личностный уровни. И нельзя сказать, какой из этих критериев важнее. Перед нами может быть кандидат, у которого хороший опыт работы, он очень толковый специалист, профессионал высокого уровня, но он, допустим,
Кадровая политика в условиях инновационного развития
конфликтен, некоммуникабелен, не человек команды. Естественно, что мы не возьмем такого человека в компанию».
Компании с четко выстроенной системой работы с персоналом пытаются найти оптимальный баланс между личностными и профессиональными качествами сотрудников. Свои долгосрочные перспективы они связывают, в первую очередь, с развитием человеческого потенциала. Но такой позиции придерживаются не все компании. «Может быть, многое зависит от личностных качеств и способностей. Но на собеседовании это сложно увидеть. В общем, конкретно в нашей компании важнее навыки и знания».
Однако наличие вузовского диплома не является обязательным пропуском в 1Т-компанию. Если кандидат имеет опыт работы, то наличие профильного образования выступает скорее «приятным бонусом». Что касается профиля полученного образования, то, помимо информационных технологий, предпочтение отдается физике, математике, а также техническим специальностям.
Ни в одной из компаний формальный уровень полученного образования не был решающим фактором при приеме на работу 1Т-специалистов.
Различий в качестве профессиональной подготовки разных уровней работодатели 1Т-компаний пока не наблюдают. По их мнению, уровень образования лишь косвенно может свидетельствовать о направлении интересов, способностях и мотивации человека. Например, продолжение образования в магистратуре может быть следствием стремления к получению новых знаний, что будет плюсом кандидату. С другой стороны, если предположить, что человек ориентирован скорее на получение теоретических знаний, нежели на их практическое применение, то в бизнес-среде это будет расценено скорее как минус.
Нечеткие представления работодателей о различиях дипломов разных уровней свидетельствуют, во-первых, о том, что на рынке труда еще не сформировался дифференцированный спрос на бакалавров, специалистов и магистров. Во-вторых, формирующаяся разноуровневая система подготовки нуждается в дальнейшем уточнении и совершенствовании.
Что делают сами компании?
Во-первых, 1Т-компании участвуют в профессиональной подготовке студентов вузов, а во-вторых, организуют профессиональную подготовку и переподготовку собственного персонала.
В ходе исследования были выявлены три основные формы участия 1Т-компаний в подготовке студентов: создание специализированных факультетов и лабораторий в вузах города, педагогическая деятельность сотрудников компаний, организация стажировки студентов. Так, одна из обследованных компаний принимала непосредственное участие в организации факультета информационных технологий в Новосибирском государственном университете (НГУ), который, по оценкам респондентов, один из лидеров в городе по подготовке 1Т-специалистов. Кроме того, президент и несколько сотрудников данной компании являются преподавателями факультета информационных технологий НГУ. Представители лишь еще одной компании принимали участие в учебном процессе. Это свидетельствует о том, что педагогическая практика среди сотрудников 1Т-компаний не распространена.
Другая компания создала в 2005 г. научно-исследовательскую лабораторию при факультете информационных технологий НГУ. «У нас есть лаборатория в НГУ, где мы воспитываем молодую смену из студентов. Конечно же, по большей части это студенты НГУ, хотя туда приходят и занимаются студенты других вузов, начиная со 2-3-го курса - так, чтобы они уже к 4-5-му курсу представляли собой некий приличный "материал", который можно использовать в работе. И это наша важная лепта в образование...».
Основная цель создания лаборатории - привлечение студентов к научным исследованиям в среде, максимально приближенной к стандартам работы международных софтверных компаний. В ней проводятся как однодневные семинары и спецкурсы по определенным темам, так и месячные летние практики, а также реализуются другие учебные проекты. Студенты проходят стажировку, которая в среднем длится два года. Если студент себя хорошо зарекомендовал, у него повышаются шансы устроиться на работу в компанию (уже
Кадровая политика в условиях инновационного развития
более 20 студентов были зачислены в штат). Сотрудники компании читают спецкурсы и в других вузах города.
Еще одна из практикуемых форм работы со студентами -организация стажировок в 1Т-компаниях. «Мы являемся, наверное, одними из немногих, кто организовывал стажировки. Мы привлекали к себе студентов последних курсов, чтобы у них была возможность посидеть, посмотреть. Часа четыре в неделю у них были занятия, они сами могли распределять время, договариваться со своим руководителем: он им давал задания, они их здесь выполняли. При этом общались и с руководителем, и с командой, т.е. могли познакомиться с тем, как происходит процесс, примерить на себя что-то, почувствовать, какие отношения в компании».
Опыт проведения стажировок имеется у большинства обследованных компаний, но часть из них отказалась от данной практики, поскольку результаты не устраивали ни компанию, ни студентов из-за короткого периода стажировки. «Поручить стажерам какой-то проект мы не можем. Во-первых, это не слишком ответственно, и какого-то результата от этого не будет. Если, допустим, в отдел маркетинга приходят стажеры, и им нужно обзвонить определенную базу клиентов с целью получения информации, то менеджер может проконтролировать этот процесс... В техническом же подразделении нет каких-то мелких задач, которые можно было бы поручить стажерам».
Активные компании, принимающие студентов на стажировки/практики, сами размещают информацию о вакансиях, проводят набор, разрабатывают программы. Другие компании активных действий не предпринимают, но в индивидуальном порядке принимают студентов, изъявивших желание попрактиковаться в их компании, после чего определяют способы и формы прохождения практики.
Исследование также показало, что почти во всех обследованных компаниях предпринимаются меры, направленные на повышение компетентности 1Т-сотрудников. Например, поддерживается практика наставничества, когда нового сотрудника «прикрепляют» к специалисту. Также проводятся семинары, где наиболее квалифицированные сотрудники делятся своими знаниями с коллегами.
Значительно реже практикуются тренинги и семинары с привлечением внешних специалистов. «Прибегаем и к помощи внешних провайдеров, привлекая различные учебные компании, преподавателей из того же НГУ». Несколько респондентов отметили, однако, малую эффективность такого способа, так как никакой внешний специалист, по их мнению, не научит лучше, чем сотрудник компании.
Помимо этого, в сфере информационных технологий практикуется сертификация, которую проводят специальные уполномоченные организации. Ее цель - подтверждение специалистом своей квалификации в одной или нескольких областях. Компании поддерживают сотрудников в желании получить такие сертификаты: предоставляют кредит на оплату процедуры, частично или полностью оплачивают расходы. При полной оплате сертификации компанией сотрудник принимает на себя юридически заверенное обязательство проработать в ней определенный период времени. В некоторых организациях сертифицированные специалисты получают бонусную надбавку к заработной плате.
Сотрудники компаний участвуют в качестве слушателей и докладчиков на тренингах, семинарах, конференциях, организующихся по месту нахождения компании или в других городах. Иногда несколько компаний организуют совместные мероприятия. Одна из современных форм обучения персонала - так называемые вебинары: «Кто-то удаленно ведет семинар, и он транслируется на все регионы. Это связано со спецификой компании, которая имеет свои представительства в разных городах России».
Таким образом, в современных условиях 1Т-компании прибегают к различным способам развития компетенций (в первую очередь, специальных) своих сотрудников и студентов вузов. Заинтересованность компаний можно объяснить осознанием того, что в быстро меняющемся мире система высшего образования, во-первых, не успевает за требованиями рынка и запаздывает с формированием необходимых компетенций, а во-вторых, не располагает достаточными возможностями, чтобы привить студентам надлежащие навыки практической работы.
Кадровая политика в условиях инновационного развития
Требования рынка труда к компетенциям молодых работников
Как показало наше исследование, и в традиционном, и в инновационном сегментах реального сектора экономики наиболее востребованными оказались: владение компьютером и информационными технологиями (причем не только для специалистов с высшим образованием), готовность постоянно обучаться новому, способность адаптироваться в новых условиях и работать в команде. А также личностные качества - трудолюбие, исполнительность, дисциплинированность, ответственность.
В инновационном сегменте чаще востребованы узкоспециальные знания и умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами, а также навык работы со специальной литературой, знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области, умение извлекать и анализировать информацию из разных источников. Инновационный сегмент также предъявляет высокие требования к качествам работников, связанным с творчеством и креативностью.
Работники инновационных предприятий в значительно большей мере ориентированы на повышение своего образовательного и трудового потенциала (79% опрошенных против 61% в традиционном). Это обусловлено как сложностью выполняемой работы, так и теми недостатками, которые они видят в полученном образовании. Представители этого сегмента довольно критически оценивают процесс обучения в учреждениях профессионального образования, где ими был получен диплом. В частности, в числе отмечаемых конкретных недостатков они называли: «обучение на устаревшем оборудовании, на основе устаревших методик» (30% опрошенных против 7% в традиционном секторе). Лишь 43% не высказывали никаких претензий. Напротив 73% работников традиционного сегмента не усматривали никаких недостатков процесса обучения.
Инновационный сегмент экономики по сравнению с традиционным характеризуется также более полным использованием работниками полученных знаний: так, на инновационных предприятиях 74% молодых работников с высшим
образованием использовали свои знания полностью или по конкретным дисциплинам (против 59% - на традиционных).
При использовании улучшающих инноваций, представленных, в частности на ряде традиционных предприятий из нашей выборки (покупка нового высокопроизводительного оборудования, технологических линий), требования к профессиональным компетенциям не выходят за пределы стандартных, подтверждаемых дипломом любого профессионального учебного заведения соответствующего уровня и профиля. В то же время особые требования предъявляются к личностным качествам работника (дисциплинированность, ответственность, отсутствие склонности к употреблению спиртных напитков).
На тех предприятиях, где внедряются организационно -управленческие инновации, особо востребованными становятся функциональные («инфраструктурные») компетенции, которые помогают эффективнее использовать потенциал работников. Это компьютерная, экономическая и правовая грамотность, организационно-управленческие навыки, в особых случаях - знание иностранного языка.
Радикальные (базовые) инновации, представленные в нашей выборке инновационным сегментом, предъявляют требования, в первую очередь, к профессиональным компетенциям - глубоким знаниям в предметной области, а также к личностным компетенциям (таким как способность к обучению и генерированию идей, умение находить нестандартные подходы к решению проблем и т.п.).
Дифференциация кадровых стратегий
Кадровая политика предприятий инновационного сегмента экономики характеризуется целенаправленными усилиями по подготовке и подбору кадров, начиная со «студенческой скамьи» в определенных учебных заведениях, программы обучения и качество подготовки в которых зачастую согласовываются с работодателями, и т.д. Главная задача повышения квалификации кадров здесь, по мнению экспертов, - соответствовать усложняющимся задачам производства и запросам экономики знаний.
В основе кадровых стратегий инновационных предприятий лежит целенаправленная работа по подбору кадров еще
Кадровая политика в условиях инновационного развития
в период учебы потенциального специалиста. Основные требования предъявляются не столько к объему профессиональных знаний, сколько к готовности и намерениям приобретать эти знания в будущем («обучаемость, готовность к самообразованию» и т.д.), т.е. к особым личностным качествам. Совершенствование специфических компетенций в дальнейшем происходит в системе дополнительного профессионального образования.
Инновационные предприятия заключают договоры по целевой подготовке специалистов с профессиональными учебными заведениями. Круг этих заведений достаточно устойчив, что позволяет говорить об образовательном кластере для инновационной экономики (по крайней мере, о его контурах).
Фактически сложившийся в Новосибирске образовательный кластер включает конкретные вузы, техникумы, профессиональные училища, систему поствузовского и дополнительного профессионального образования, внешнюю и внутреннюю (внутрифирменную) систему повышения квалификации. Это опровергает бытующий тезис о том, что инновационной экономикой востребованы специалисты исключительно с высшим образованием, и особое внимание в инновационных сценариях развития нужно уделять лишь вузам. Напротив, потребность в определенных рабочих профессиях и специалистах-техниках здесь нередко ощущается острее, чем в специалистах с высшим образованием. Некоторые из учебных заведений этого кластера находятся в Новосибирске, некоторые - за пределами Новосибирской области (в Томске, Санкт-Петербурге и других городах европейской части России).
В традиционном сегменте экономики предприятия в основном ориентированы на «готовый продукт» системы образования - выпускников учебных заведений соответствующей отраслевой направленности (строительных, транспортных, торговых, промышленных и др.). Причем 2/3 опрошенных работодателей традиционного сегмента вполне устраивает качество подготовки в близких по профилю вузах, ССУЗах, ПУ. При этом к соискателям предъявляются достаточно формальные требования относительно уровня образования и квалификации: во многих случаях для приема на работу достаточно какого-либо опыта работы.
Как правило, на предприятиях этого сегмента не предпринимаются усилия по подготовке кадров; повышение квалификации работников не носит систематического характера и обусловлено не столько внутренними требованиями производства, сколько «сигналами» внешней среды (необходимостью подтвердить квалификацию по допуску к тем или иным видам работ, дополнить знания, информировав об изменениях в законодательстве, экономических и технических нормативах и т.д.). Учреждения системы повышения квалификации кадров определяются зачастую случайно (откуда прислали более убедительную рекламу услуг, с кем уже сотрудничали и др.).
На традиционных предприятиях целевым подбором кадров не занимаются, кадровые стратегии практически отсутствуют. Требования, предъявляемые к работникам, ограничены существующими образовательными стандартами и наличием таких качеств, как исполнительность, дисциплинированность и др.
Как же готовить кадры?
Переход к экономике знания выдвигает на первый план создание условий для развития человеческого потенциала. Это повлечет за собой изменения в механизмах, формах и видах занятости и найма населения, а также потребует новых методов регулирования рынка труда. В частности, должны найти более широкое распространение нетрадиционные для российского рынка виды найма и занятости населения, такие как фриланс, «портфельная» и дистанционная занятость, аутсорсинг, аутстаффинг и др.
Наряду с этим должны внедряться новые методы обучения, новые формы сотрудничества образования, науки и бизнеса, а также формироваться инновационное сознание и инновационные компетенции специалистов. Иными словами, речь идет о смене приоритетов кадровой политики и развития системы образования на среднесрочную и долгосрочную перспективу, ориентированных, прежде всего, на снижение объемов неквалифицированного труда, формирование новых, высокотехнологичных сегментов, требующих инновационных компетенций работников.
Кадровая политика в условиях инновационного развития
Новые приоритеты кадровой политики требуют соответствующей реакции системы образования. В отечественной системе образования, с одной стороны, налицо «модернизация сверху» - внедрение в высшем образовании двухуровневой системы подготовки по европейским стандартам, становление компетентностного подхода (обучения на основе компетенций) и др. С другой стороны, отстает «модернизация снизу». А главное - необходимые в рыночной экономике процессы коммерциализации и автономизации учебных заведений не вошли в единое русло с интересами инновационного развития экономики.
Учреждения системы среднего и высшего профессионального образования, ориентируясь на платежеспособный спрос населения, продолжают наращивать выпуск дипломированных специалистов сквозных профессий (экономист, финансист, бухгалтер, менеджер, юрист, маркетолог, психолог и др.), несмотря на насыщение рынка труда, и сокращают подготовку по целому ряду профессий технического профиля. Система начального профессионального образования (НПО) в постсоветский период утратила свои позиции: численность учащихся в ней сократилась с 1990 г. по 2009 г. в 1,8 раза. При этом в системе НПО существенно уменьшились масштабы подготовки по многим традиционным производственным рабочим профессиям (при хроническом неудовлетворенном спросе на них на рынке труда) при увеличении подготовки по профессиям служащих и персонала сферы обслуживания, как, например, автомеханик, бухгалтер, секретарь-референт, оператор ЭВМ и персональных компьютеров, повар-кондитер, продавец, контролер-кассир, коммерсант в торговле и др. (Заметим, что хорошее качество подготовки служащих в системе НПО при ее нынешнем состоянии практически невозможно обеспечить.)
Эти признаки складывающегося профессионально-квалификационного дисбаланса обусловлены сложившимися противоречиями между запросами рынка труда, интересами системы образования и профессионально-трудовыми ориентация-ми молодежи, которые проявляются в следующих формах: • устойчивая ориентация выпускников школ на получение
высшего профессионального образования и на профессии,
избыточные на рынке труда, при падении престижа многих инженерно-технических и научных специальностей, а также высокой доле (около 40%) не определившихся к моменту окончания школы с выбором профессии7;
• высокая мотивация к труду, продолжению образования и получению дополнительных профессиональных знаний среди молодежи и пассивность большинства работодателей в сфере образования и подготовки кадров8;
• нарастание структурного дефицита кадров, особенно высо-
коквалифицированных, при существовании сегментов экономики, где уровень подготовки работников превышает требования к ним со стороны выполняемой работы (рабочего места);
• несоответствие качества и социального потенциала рабочих мест профессионально-квалификационной структуре населения, высокая доля рабочих мест низкоквалифицированного труда;
• снижение качества профессионального образования при увеличении масштабов подготовки кадров. Разрешение этих противоречий может быть обеспечено, на
наш взгляд, только в рамках новой парадигмы взаимодействия сферы образования, рынка труда и экономики. Новая парадигма предполагает переход от кадрового потенциала - к человеческому; от образования «на всю жизнь» - к образованию «через всю жизнь»; от использования знания - к его генерации; от инструментальной ценности образования -к самоценности получения знания; от теоретических профессиональных знаний - к компетенциям; от полной стандартной занятости - к гибким нестандартным ее формам; от механизации и автоматизации - к интеллектуализации труда; от исполнительности работников - к креативности.
7 Харченко И.И. Современная молодежь Сибири: образовательные и профессиональные стратегии / Под ред. З.И. Калугиной. - Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2008.
8 Красильникова М.Д., Бондаренко Н.В. Рынок труда и профессиональное образование - каков механизм сотрудничества? // Информационный бюллетень. - М.: ГУ-ВШЭ. - 2007.- №8 (URL: http:/education-monitoring.hse.ru/docs/infbul31.pdf).
Кадровая политика в условиях инновационного развития
Существующая система профессиональной подготовки кадров требует модернизации с тем, чтобы соответствовать критериям новой парадигмы.
Как показал проведенный анализ, на сегодняшний день по сути ни один выпускник (рабочий, техник, инженер и др.) не готов сразу включиться в работу на инновационном предприятии. Практически всем им необходимы дополнительное профессиональное образование, стажировки, обучение на рабочем месте и др.
Дополнительное образование становится важнейшим элементом подготовки кадров для инновационной экономики. Ускорить подготовку кадров и приблизить ее качество к требованиям инновационного сегмента поможет, например, создание, законодательное оформление и развитие образовательных кластеров, основанных на государственно-частном партнерстве. Основа для этого, по нашим данным, уже имеется.
Другим подходом является предложенный Н.Д. Вавили-ной - руководителем исследования «Развитие рынка труда и рынка образовательных услуг в условиях перехода Новосибирской области к инновационному развитию», проведенного департаментом труда и занятости населения Новосибирской области в 2008 г. Результаты этого исследования позволили предложить конкретные модели профессионального образования, по сути модели многоступенчатой «доводки» специалистов до нужного уровня компетентности9.
В рамках новой парадигмы возможны и другие конкретные формы, модели, паттерны. Одним из преимуществ новых форм должна стать возможность конкретизации запросов работодателя к системе профессионального образования. Новосибирская область с ее научным, образовательным и инновационным потенциалом может стать полигоном для воплощения новых подходов к подготовке кадров для инновационного развития.
9 Вавилина Н.Д. Запросы рынка труда к системе профессионального образования в условиях инновационного развития // Регион: экономика и социология. - 2009. - № 3. - С. 146-156.
