CC BY
4
УДК: 351/354
Нибо Р.М. студент магистратуры
1 курс, факультет «Государственное и муниципальное управление.»
Факультет экономики и процессов управления
Россия, г. Сочи
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация. Настоящая статья посвящена не только определению сущности кадровой политики органов муниципального управления, но и выявлению проблем в данном направлении, поиску оптимальных способов их решения. В статье приводятся точки зрения различных ученых, касающихся особенностей муниципального управления и осуществления кадровой политики в органах власти на местном уровне. По итогам статьи определяются дальнейшие направления развития и совершенствования кадровой политики органов муниципального управления.
Ключевые слова: кадровая политика, муниципальное управление, служащие, компетентность, профессионализм, население.
Nebo R.M. master student
1 course, faculty "State and Municipal Administration " Faculty of Economics and Management Processes
Russia, Sochi
PERSONNEL POLICY OF THE MUNICIPAL AUTHORITIES
Annotation. This article is devoted not only to the definition of the essence of the personnel policy of municipal authorities, but also to the identification of problems in this direction, the search for optimal ways to solve them. The article presents the views of various scientists concerning the features of municipal government and the implementation of personnel policy in the authorities at the local level. According to the results of the paper determines the future direction of development and improvement of the personnel policy of the municipal authorities.
Key words: personnel policy, municipal management, employees, competence, professionalism, population.
В широком смысле, кадровая политика - это система работы с персоналом, которая воедино объединяет различные формы деятельности организации. На уровне органов муниципального управления деятельность служащих должна также базироваться на следующих принципах:
- профессионализм и компетентность служащих;
- тесное взаимодействие и сотрудничество с органами государственной власти и местного самоуправления и населением;
- доступность и открытость деятельности служащих;
- правовая и социальная защищенность служащих;
- ответственность служащих за низкое качество или неисполнение своих прямых обязанностей.
Профессионализм и компетентность служащих органов муниципального управления являются важнейшими показателями, которые определяют имидж не только самого служащего, но всей государственной гражданской службы, целого государства. Компетенция, по мнению И.Н. Осиповой, характеризуется не только наличием у служащего определенного объема знаний, навыков и практического опыта22.
Действительно, на наш взгляд, компетентность требует от служащего органов муниципального управления умений применять свои знания на практике, поиска эффективных решений и выходов из проблемных ситуаций. Обычно толерантность служащего позволяет избежать его конфликтов и спорных ситуаций, что характеризует его профессиональную компетентность. Представим сферы профессиональной компетентности служащих органов муниципального управления на рисунке 123.
Профессиональная деятельность
• специальная компетентность (высокий уровень
владения профессиональной деятельностью)
Профессиональное общение
• социальная компетентность
(уровень сотрудничества); • коммуникативная компетентность (профессиональные приемы)
Профессиональное становление личности
• личностная компетентность (саморазвитие); • индивидуальная компетентность
(приемы самореализации, организация труда)
Рисунок 1 - Сферы профессиональной компетентности кадров органов
муниципального управления Компетентность служащих органов муниципального управления определяется рядом факторов, которые являются фундаментом успешной их деятельности. Цель существования и развития муниципальной службы основана не только на принципах национального законодательства или международных стандартах. Главной миссией службы в органах муниципального управления должно стать целенаправленное достижение отношения к ней как к социально -правовому институту. То есть, кадровая политика органов муниципального управления должно быть направлено на формирование авторитета, выработку престижа, общественной конкурентоспособности и государственного признания всеми гражданами. Направление деятельности муниципальной службы основано на
22 Осипова, И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / И.Н. Осипова, М.А. Беляев, А.В. Колесников, А.О. Макаров. - М., 2016. - Режим доступа: consultant.ru
23 Рисунок составлен автором самостоятельно.
стабильности и законности как регуляторе общественных и государственных отношений.
Управление компетенцией служащих органов муниципального управления требует налаживания и укрепления взаимного сотрудничества с общественностью. Сама система муниципальной службы должна учитывать все особенности законодательных изменений, все перемены во внутригосударственном устройстве, все весомые замечания и пожелания общественности.
К.А. Гринченко указывает, что вопрос об урегулировании организационных и управленческих моментов государственной службы возник остро для России еще в 2001 году, когда и была проведена первая российско-канадская конференция, связанная с администрированием и упрочнением контроля над работой государственных и муниципальных служб24.
В настоящее время крайне актуальным и значимым является определение дальнейших путей повышения качества и эффективности кадровой политики, проводимой в отношении служащих органов муниципального управления. По мнению Н.Г. Чевтаевой, в XXI веке в условиях дальнейшего развития информационных технологий нельзя оставлять без внимания новейшие управленческие принципы, концепции и технологии менеджмента, способные положительно повлиять на всё муниципальное управление и кадровую политику, проводимую в органах муниципального управления25. Полагаем:
1) эффективность организации органов муниципального управления напрямую зависит от контроля над исполнением служащими своих обязанностей и выполнения функций;
2) цели муниципальной службы можно достичь только с помощью гибких, подвижных механизмов муниципального управления, соответствующих вызовам времени;
3) деятельность служащих органов муниципального управления лишь тогда станет по-настоящему эффективной, когда будет направлена на удовлетворение общественных потребностей.
Эффективность деятельности служащих органов муниципального управления напрямую зависит от уровня их профессионализма. Именно недостаток профессионализма нередко стоит не только здоровья, но и жизни гражданину, самому работнику, непосредственно влияет на результат служебной деятельности. Как и любой элемент личностной характеристики деятельности конкретного служащего, его профессионализм является оценочной категорией.
24 Гринченко, К.А. Источники муниципального права Российской Федерации / под ред. С.Е. Чаянова. - М. : ДМК Пресс, 2015. - С. 69.
25 Чевтаева, Н.Г. Система материальной и моральной мотивации в деятельности государственных гражданских служащих (на примере Свердловской области): монография / Н.Г. Чевтаева. - Екатеринбург, 2018. - С. 39.
Одним из действенных способов оценки деятельности служащего органов муниципального управления, определения его профессиональной пригодности является процедура аттестации, которая играет важную роль в совершенствовании кадрового потенциала, создании обновленного, мощного и дееспособного аппарата органов муниципального управления, становлении профессиональной, политически нейтральной и авторитетной полиции.
Регулярное проведение аттестации служащих органов муниципального управления будет способствовать укреплению кадров, улучшению подбора, их расстановки и оценки, стимулированию, росту квалификации личного состава, развития инициативы и творческой активности работника полиции. Сам процесс аттестации, по справедливому утверждению Е.И. Добролюбовой, должен стать непредвзятым, и должен основываться на реальных и широко известных фактах26. И что самое важное, по нашему мнению, нельзя проводить внеочередную и плановую аттестацию в короткие сроки.
Анализ ситуации позволяет утверждать, что такому административно-правовому институту как аттестация уделяется недостаточно внимания. В частности, нерешенным остается вопрос относительно правовой природы аттестации; требуются ли обновления и нормативная конкретизация процедуры ее проведения, определение оценочных критериев в соответствии с профессионально-классификационных требований по каждой, предусмотренной типовыми штатами должности. Все эти вопросы при проведении аттестации остались нерешенными, следовательно, ожидать высоких результатов от аттестации пока не приходится. Ведь в своем большинстве аттестация служащих органов муниципального управления длительное время носила фрагментарный и поверхностный характер, который может отрицательно сказать на ее результатах. Предлагается, в частности, завершать процедуру аттестации служащих органов муниципального управления определением списочной численности сотрудников, нуждающихся в профессиональной подготовке или переподготовке, что позволит улучшить качество кадровой политики. Для осуществления подготовки аттестованных кадров необходимо:
- реализация единой кадровой политики в стране;
- развитие нормативно-правовой базы в сфере профессиональной подготовки, обеспечение управления и координации системой профессиональной подготовки, должного контроля за ее проведением;
- создание надлежащей учебно-материальной базы для профессиональной подготовки, обеспечение тесного взаимодействия между практическими органами и учебными заведениями (центрами), осуществляющими профессиональную подготовку;
26 Добролюбова, Е.И. Оценка результативности контрольно-надзорной деятельности: анализ практики и методические рекомендации: монография / Е.И. Добролюбова. - М.: Дело, 2017. - С. 75.
- подготовка типовых учебных планов, программ, учебников, учебных и методических пособий, дидактических материалов для обучения в системе профессиональной подготовки, обеспечение реализации социальных прав и гарантий служащих органов муниципального управления во время профессиональной подготовки;
- интенсификация международного сотрудничества в сфере профессиональной подготовки для обмена опытом работы.
Полагаем, собственно, сама аттестация является положительным явлением, результаты которого позволяют избавиться от существующих ошибок, недочетов в работе, оценить результативность деятельности, выявить имеющиеся навыки и умения, приобретенные знания служащих органов муниципального управления. В основу аттестации должны быть положены не только реформационные перемены в государстве, но и профессионализм служащих, как оценочная категория, кадровая политика органов муниципального управления.
По итогам статьи, посвященной кадровой политике в органах муниципального управления, следует отметить, что упрочнение позиций и статуса служащих должно проходить в пределах тех полномочий, которые на них возложены государством, муниципальными органами и законодательными нормами. Исполнение обязанностей и трудовой функции кадрами органов муниципального управления должно реализовываться только в пределах установленных полномочий и соответственно вознаграждаться в виде заработных плат и премий. Для служащих на уровне различных муниципальных образований должны быть определены и обеспечены законодательством стажировки, квалификационные и аттестационные программы и экзаменационные мероприятия, позволяющие устанавливать уровень его умений и знаний. Государство должно обеспечить возможность контроля над выполнением функциональных обязанностей служащих, необходимо использовать возможности обмена опытом между муниципальными и государственными служащими с условием получения дополнительных знаний и применения их в своей работе.
Использованные источники:
1. Гринченко, К.А. Источники муниципального права Российской Федерации / под ред. С.Е. Чаннова. - М.: ДМК Пресс, 2015.
2. Добролюбова, Е.И. Оценка результативности контрольно -надзорной деятельности: анализ практики и методические рекомендации: монография / Е.И. Добролюбова. - М.: Дело, 2017.
3. Осипова, И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / И.Н. Осипова, М.А. Беляев, А.В. Колесников, А.О. Макаров.
- М., 2016. - Режим доступа: consultant.ru
4. Чевтаева, Н.Г. Система материальной и моральной мотивации в деятельности государственных гражданских служащих (на примере Свердловской области): монография / Н.Г. Чевтаева. - Екатеринбург, 2018.
