CC BY
92
Л. МИЛЯЕВА, профессор
Н. ВОЛКОВА, доцент Бийский технологический институт (филиал)
ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»
Одним из главных направлений кадровой политики является привлечение и закрепление на предприятии молодых специалистов - выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Актуальность набора молодых сотрудников обусловлена, во-первых, «старением» персонала предприятий, а во-вторых, повышением динамичности внешней среды, ведь, как известно, молодежь мобильна, относительно легко и быстро обучаема, полна новых идей и готова к нововведениям. Однако мало привлечь перспективных сотрудников, не менее важно удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Положительный опыт управления процессом адаптации молодежи к труду, наработанный на советских предприятиях в 70-80-е гг. прошлого века, за годы «перестройки», был утрачен, в связи с чем текучесть данной категории кадров чрезвычайно высока [1, с. 79].
Интервьюирование руководителей и ведущих специалистов предприятий города Бийска подтвердило высокую значимость кадровой составляющей конкурентоспособности организации, а относительное бездействие администрации обусловлено отсутствием методического инструментария кадровой работы с молодыми специалистами. Указанные обстоятельства подтверждают целесообразность трансформации инструментария кадровой политики предприятий в соответствии со спецификой молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов. Решение обозначенных проблем требует особого внимания на региональном уровне.
Логика, положенная в основу разработки методического инструментария, заключается в следующем. Очевидно, что сохранение и развитие трудовых отношений меж-
Кадровая политика
(методический
инструментарий)
ду работодателем и молодым специалистом возможно, если выполняются два условия: работодатель удовлетворен качеством профессиональной подготовки молодого специалиста, а молодой специалист, в свою очередь, доволен качеством организации и мотивации труда на занимаемом им рабочем месте. Соответственно, именно на обеспечение такой «взаимной удовлетворенности» и должны быть ориентированы мероприятия кадровой политики.
Как оценить удовлетворенность работодателя и/или молодого специалиста? На наш взгляд, здесь вполне правомерно прибегнуть к маркетинговому инструментарию, а именно - к методике SERVQUAL (сокращенная аббревиатура от английского словосочетания «service quality» - «качество услуги») [2, 3]. Согласно указанной методике, удовлетворенность потребителя качеством услуги наступает тогда, когда его восприятие качества услуги в момент или после ее потребления соответствует или превышает ожидание качества до потребления услуги.
Аналогично удовлетворенность работодателя - непосредственного руководителя молодого специалиста - можно оценить, сравнив его априорное и апостериорное представления относительно качества профессиональной подготовки подчиненного ему сотрудника. А степень удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте можно определить, сравнив его ожидания относительно критериев, которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства), с восприятием тех же критериев в текущий момент времени на данном предприятии в конкретной профессиональной позиции [4].
Результатом оценки удовлетворенности работодателя/молодого специалиста станет выявление «болевых точек», неудовлетворительных параметров качества профессиональной подготовки/организации и мотивации труда, немедленное устранение которых является непременным условием сохранения и развития трудовых отношений. Сформулированные в итоге рекомендации - это, по сути, тактика кадровой работы с молодым специалистом, то есть комплекс мероприятий, подлежащих реализации в краткосрочном периоде.
Стратегию кадровой работы с молодым специалистом, подлежащую реализации в долгосрочном периоде, можно разработать, сопоставив результаты оценки удовлетворенности работодателя молодым специалистом и молодого специалиста своей работой.
Далее приведен алгоритм методики закрепления молодых специалистов на предприятии. В основе методики лежит метод анкетного опроса, респондентами которого являются молодые специалисты - выпускники высших и средних специальных учебных заведений - и их непосредственные руководители (работодатели).
Этап 1 - согласование перечня анализируемых показателей и утверждение опросной анкеты. В результате предварительного интервьюирования молодых специалистов и их работодателей определяются составляющие профессионализма молодого специалиста (для «анкеты работодателя») и его удовлетворенности трудом (для «анкеты молодого специалиста»). Следует отметить, что, например, для инженера и педагога такие составляющие различны, поэтому перечень критериев должен быть определен для каждой группы профессий.
В качестве условного примера в таблицах
1,2 приведеныкритерии, сформулированные в результате интервью смолодыми специалистами - выпускниками специальности «Экономика и управление на предприятии» (ЭУП) Бийского технологического института (филиала) ГОУВПО «Алтайский государственный
технический университет им. И.И. Ползуно-ва» (БТИ АлтГТУ), занятыми на предприятиях города Бийска, и их непосредственными руководителями [5, с. 13].
При составлении анкеты использован уже упоминавшийся маркетинговый подход к оценке удовлетворенности посредством сравнения априорного ожидания качества услуги с фактическим его восприятием в момент или после потребления. Каждый из критериев профессионализма или удовлетворенности трудом респондент (соответственно работодатель или молодой специалист) должен оценить по двум аспектам:
■ ожидание качества профессиональной подготовки молодого специалиста в момент приема на работу/ожидание качества организации и мотивации труда при поступлении на работу к данному работодателю;
■ восприятие профессионализма оцениваемого молодого специалиста/восприятие качества организации и мотивации труда на конкретном рабочем месте.
Ожидание и восприятие респонденты оценивают при помощи пятибалльной шкалы Лайкерта «полностью не согласен (1 балл) - полностью согласен (5 баллов)».
Кроме того, респондентам предлагается разделить предложенный массив критериев на три равные части в соответствии с ощущаемой оценкой их важности, значимости (градации: «значимость выше средней», «средняя значимость», «значимость ниже средней»).
Этап 2 - сбор первичной информации, проведение опроса респондентов.
Этап 3 - обработка данных анкетного опроса. По каждому параметру профессионализма или удовлетворенности трудом исчисляется частный коэффициент удовлетворенности работодателя / молодого специалиста:
где 5. - частный коэффициент удовлетворенности (satisfaction) респондента i-м критерием;
Таблица 1
Оценка работодателем профессионализма молодого специалиста - выпускника экономической специальности высшего учебного заведения
Составляющие профессион а-лизма молодого специалиста Частный коэффициент удовлетворенности (s,-) Показатель значимости критерия ( i ) Скорректированный с учетом значимости коэффициент удовл е- творенности ( si i )
Критерии, обладающие относительно высокой значимостью для респондента (к = 1)
Теоретические знания 1,00 1,00 1,00
Практическая подготовка 1,00 1,00 1,00
Этика поведения 1,00 1,00 1,00
Готовность к повышению квалификации на стажировках, курсах 1,00 1,00 1,00
Навыки делового общения 0,80 1,00 0,80
Готовность к служебным командировкам 0,60 1,00 0,60
Критерии, обладающие средней значимостью для респондента (к = 2)
Готовность к получению второго высшего образования 1,00 1,00 1,00
Готовность к обучению в аспирантуре, получению ученой степени 1,00 1,00 1,00
Готовность к овладению смежными, дополнительными профессиями 1,00 1,00 1,00
Инициативность в работе 1,00 1,00 1,00
Способность работать в команде 0,60 1,00 0,60
Способность работать и принимать решения самостоятельно 0,80 1,00 0,80
Критерии, обладающие относительно низкой значимостью для респондента (к = 3)
Восприимчивость к инновациям, нововведениям 1,00 0,75 1,00
Навыки работы на компьютере 1,00 0,75 1,00
Лидерские качества 1,00 0,75 1,00
Коммуникабельность 0,80 0,75 0,85
Творческий подход к выполняемой работе 0,60 0,75 0,68
Юридическая грамотность 0,75 0,75 0,81
P. - фактическое восприятие
(perception) респондентом i-го критерия;
E. - априорное ожидание (expectation) респондента относительно i-го критерия.
Поскольку критерии имеют разную значимость для респондентов, частные коэффи-циентыудовлетворенности работодателя/мо-
внеся соответствующие изменения в новую лодого специалиста сравнивать между собой неправомерно. Для сопоставления параметров постепениих «проблемности»,выявления «болевых точек» критерии группируются в соответствии с выявленной степенью их важности для респондента (табл. 1,2) и каждому критерию присваивается рангзначимости к:.
Таблица 2
Оценка удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте
Составляющие организации и мотивации труда на данном рабочем месте Частный коэффициент удовлетворенности (я,) Показатель значимости критерия ( 1) Скорректированный с учетом значимости коэффициент удовлетворенности (я ')
Критерии, обладающие относительно высокой значимостью для респондента (к = 1)
Достойный уровень зарплаты 0,20 1,00 0,20
Хорошие условия труда 1,00 1,00 1,00
Развитие способностей и получение профессиональных навыков 1,00 1,00 1,00
Развитие личных качеств 1,00 1,00 1,00
Возможность самореализации 1,00 1,00 1,00
Удовлетворение от занятия любимым делом 1,00 1,00 1,00
Критерии, обладающие средней значимостью для респондента (к = 2)
Наличие свободного времени 0,60 1,00 0,60
Наличие социального пакета 0,50 1,00 0,50
Социальная значимость профессии 1,00 1,00 1,00
Творческий характер труда 1,00 1,00 1,00
Возможность получения дополнительного образования 1,00 1,00 1,00
Благожелательное отношение начальства 1,00 1,00 1,00
Критерии, обладающие относительно низкой значимостью для респондента (к = 3)
Возможность освоения дополнительных (смежных) профессий 0,80 0,75 0,85
Возможность профессионального (карьерного) роста 0,60 0,75 0,68
Престижность профессии 1,00 0,75 1,00
Престижность занимаемой должности 1,00 0,75 1,00
Хороший психологический климат на предприятии 1,00 0,75 1,00
Наличие условий для совместного отдыха с коллегами (вечера отдыха, спортивные мероприятия и т.п.) 1,00 0,75 1,00
■ к = 1 - для параметров, значимость которых для респондента выше средней;
■ к = 2 - для параметров, имеющих среднюю значимость;
■ к = 3 - для параметров, значимость которых для респондента ниже средней.
Далее определяется показатель значимости каждого критерия Д, который соответствует месту, занимаемому им в полу-
ченном ранжированном ряду, и вычисляется по формуле [6, с.47]:
где к. - ранг значимости г-го критерия (к. =
= 1, 2, 3). ’
Нетрудно подсчитать, что: при к = 1 Д = 1; при к = 2 (3^ = 1; при к = 3 = 0,75.
Корректировка коэффициента удовлетворенности в соответствии с выявленной значимостью критерия 3 позволя-
Таблица 3
Тактика повышения удовлетворенности работодателя профессионализмом молодого специалиста: рекомендации молодому специалисту и работодателю
Составляющие профессионализма молодого специалиста s¡ ' Ранг про-блемности Рекомендации молодому специалисту и работодателю
Готовность к служебным командировкам 0,60 1 Создание материальной и моральной заинтересованности молодого специалиста в командировках
Способность работать в команде 0,60 Обучение на курсах, тренингах на командообразование и работу в команде
Творческий подход к выполняемой работе 0,68 2 Развитие творческого подхода: самостоятельно и/или при помощи различных обучающих программ
Навыки делового общения 0,80 3 Прохождение тренингов на деловое общение
Способность работать и принимать решения самостоятельно 0,80 Материальное и моральное поощрение самостоятельности в работе
Юридическая грамотность 0,81 Изучение юридической литературы по проблематике профессиональной деятельности
Коммуникабельность 0,85 4 Развитие коммуникабельности: самостоятельно и/или на курсах, тренингах
Теоретические знания 1,00 5 Поддержание ситуации на существующем уровне
Практическая подготовка 1,00
Этика поведения 1,00
Готовность к повышению квалификации на стажировках, курсах 1,00
Готовность к получению второго высшего образования 1,00
Готовность к обучению в аспирантуре, получению ученой степени 1,00
Готовность к овладению смежными, дополнительными профессиями 1,00
Инициативность в работе 1,00
Восприимчивость к инновациям, нововведениям 1,00
Навыки работ на компьютере 1,00
Лидерские качества 1,00
ет «завысить» частные коэффициенты удовлетворенности менее значимых критериев профессионализма/удовлетворенности трудом. Такое «приведение к одному знаменателю» позволяет выявить «болевые» точки, устранение которых не требует отлагательства, и проранжировать выделенные критерии по степени их про-блемности.
Этап 4 - разработка тактических мероприятий кадровой работы. В таблицах 3, 4 проведено ранжирование критериев профессионализма/удовлетворенности трудом в соответствии с выявленной степенью проблемности (большей проблемно-стью характеризуются параметры, получившие меньшую оценку удовлетворенности 3 ) и приведены рекомендации, направленные на устранение проявившихся «болевых точек».
Итак, если работодатель заинтересован в продолжении трудовых отношений с данным молодым специалистом, то ему следует в первую очередь обеспечить «достойный уровень оплаты труда» и социальный пакет для сотрудника, возможно, предусмотреть более свободный график работы. В то же время молодому специалисту необходимо пересмотреть свое отношение к служебным командировкам, приложить больше усилий по освоению навыков командной работы и делового общения.
Этап 5 - разработка стратегических направлений работы с молодым специалистом. Для определения стратегической целесообразности сохранения трудовых отношений между данным молодым специалистом и работодателем предлагается рассчитать интегральный коэффициент удовлетворенности качеством профессиональной подготовки молодого специалиста/организации и мотивации на данном рабочем месте по следующей формуле [6, с. 49]:
Хк=1 V к=2 V к
-)*х (-
-г х (-
-)Ьз, (3)
где З - интегральный коэффициент удовлетворенности;
¡^1, ¡^2, 3 - соответственно част-
г 7 г 7 г
ные индексы удовлетворенности респондентов критериями, имеющими относительно высокую, среднюю и низкую значимость;
3 - - показатель значимости критериев для респондентов.
Очевидно, что возможны три ситуации:
■ интегральный индекс профессионализма молодого специалиста превышает индекс его удовлетворенности качеством организации и мотивации труда на рабочем месте. В этом случае работодатель в большей степени заинтересован в закреплении на предприятии молодого специалиста;
■ интегральный индекс профессионализма молодого специалиста сопоставим с индексом удовлетворенности трудовой деятельностью - оптимальная ситуация;
■ интегральный индекс удовлетворенности качеством организации и мотивации труда на рабочем месте превышает индекс профессионализма молодого специалиста - молодой специалист в большей степени, чем работодатель, заинтересован в сохранении рабочего места. Соответственно качество кадровой работы можно признать удовлетворительным, и проведения дополнительных мероприятий не требуется, а молодому специалисту необходимо заняться своим образованием и развитием, чтобы устранить пробелы в профессиональной подготовке и добиться соответствия требованиям работодателя.
В таблице 5 представлены рекомендации работодателям и молодым специалистам, разработанные с учетом расчетных значений интегральных индексов удовлетворенности.
В данном случае удовлетворенность работодателя качеством профессиональной подготовки молодого специалиста:
Д,00 +1,00 +1,00 +1,00 + 0,80 + 0,60.!
)1 х
-троф
1,00+1,00+1,00+1,00+0,60+0,80
х (
1,00 +1,00 +1,00 + 0,80 + 0,60 + 0,75
0,75
аналогично удовлетворенность молодого мотивационных ожиданий [9], карьерных специалиста качеством организации и мо- стратегий [10]; результатыпроделанной ра-
тивации труда на данном рабочем месте: боты неоднократно были представлены на
0,20 +1,00 +1,00 +1,00 +1,00 + 1,00л1 х 7 ) х
(■
труд
,0,60 + 0,50 +1,00 +1,00 +1,00 + 1,00Ч1 а ооп
х (—-------------------------------------------—)1 х = 0,880.
х(
0,80 + 0,60 +1,00 +1,00 +1,00 +1,00
0,75
В соответствии с матрицей «профессионализм/удовлетворенность трудом» можно сделать вывод о высоком уровне удовлетворенности работодателя профессионализмом молодого специалиста, равно как и удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на рабочем месте; стороны в равной степени заинтересованы в сохранении трудовых отношений. Работодателю, такимобразом, необходимо при помощи комплекса материальных и моральных средств формировать приверженность предприятию, закрепить данного молодого специалиста, для которого, в свою очередь, главное - не «растерять» свой профессиональный потенциал, развиваться и обучаться, для того чтобы и в дальнейшем соответствовать требованиямработодателя.
В заключение отметим, что представленная в работе методика закрепления молодых специалистов на предприятии является итогом трехлетней работы по изучению специфики категории «молодыеспециалисты» [7], их конкурентоспособности на рынке труда [8], востребованности работодателями [1],
научно-практических конференциях и опубликованы в центральных изданиях1.
Апробация методики закрепления молодых специалистов на предприятии проводилась на базе ведущего промышленного предприятия Алтайскогокрая - ФГУП «Федеральный научно-производственный центр «Алтай» (ФГУП «ФНПЦ “Алтай” ») - в рамках дого-вораовыполнении научно-исследовательской работы «Комплексный (количественно-качественный) анализ ситуации по обеспечению предприятия квалифицированными специалистами». По результатам апробации администрацией предприятия сделано заключение о целесообразности использования методики разработки комплекса тактических мероприятий и стратегии кадровой работыс молодыми специалистами в практике управления персона-ломнаФГУП «ФНПЦ “Алтай”».
1По итогам конкурса 2003 г. работа Волковой
Н.В. «Методические подходы к оценке и стимулированию труда молодых специалистов -выпускников высших учебных заведений» награждена единовременной стипендией Международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко.
Таблица 4
Тактика повышения удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте: рекомендации
работодателю
Составляющие организации и мотивации труда на данном рабочем месте ^ ‘ Ранг про-блемности Рекомендации работодателю
Достойный уровень зарплаты 0,20 1 При невозможности повышения размера оплаты труда (реализации воспроизводственной функции заработной платы), введение гибкой системы оплаты труда при том же ФОТ (усиление стимулирующей функции заработной платы) [7]
Наличие социального пакета 0,50 2 Разработка соцпакета для сотрудников (как средства нематериального стимулирования труда)
Наличие свободного времени 0,60 3 Введение более гибкого графика работы
Возможность профессионального (карьерного) роста 0,68 4 Формирование кадрового резерва на должности главных специалистов и руководителей из молодых сотрудников
Возможность освоения дополнительных (смежных) профессий 0,85 5 Направление молодого специалиста на обучение в вуз; организация обучения непосредственно на предприятии
Хорошие условия труда 1,00 6 Поддержание ситуации на существующем уровне
Развитие способностей и получение профессиональных навыков 1,00
Развитие личных качеств 1,00
Возможность самореализации 1,00
Удовлетворение от занятия любимым делом 1,00
Социальная значимость профессии 1,00
Творческий характер труда 1,00
Возможность получения дополнительного образования 1,00
Благожелательное отношение начальства 1,00
Престижность профессии 1,00
Престижность занимаемой должности 1,00
Хороший психологический климат на предприятии 1,00
Наличие условий для совместного отдыха с коллегами (вечера отдыха, спортивные мероприятия и т.п.) 1,00
Таблица 5
Матрица «профессионализм / удовлетворенность трудом»
Интегральный индекс удовлетворенности работодателя качеством профессиональной подготовки молодого специалиста Зпроф
£?поф > 0,80 - высокий уровень удовлетворенности 5Тррф = 0,60 ... 0,80 - средний уровень удовлетворенности 5Троф < 0,60 -низкий уровень удовлетворенности
Интегральный индекс удовлетворенности молодого специалиста трудовой деятельностью, качеством организации и мотивации труда на рабочем месте 5!пруд 5 К К К м н 0 2 ~ X Й й * , X (О 1 § £ ^ | Є Л со ^ о її 5. Ьа * Заинтересованная в сохранении трудовых отношений сторона работодатель и молодой специалист молодой специалист
Рекомендации работодателю закреплять молодого специалиста на предприятии мотивировать молодого специалиста к обучению и развитию заменить молодого специалиста
Рекомендации молодому специалисту развиваться и обучаться, чтобы и в дальнейшем сохранить рабочее место
X 0> со 0 £ 5 К « 5 н X о Е? о 4> X 6 й “ щ 1 е* оо “ 00 н 80 8 : со . о § £ © II & 1а Заинтересованная в сохранении трудовых отношений сторона работодатель работодатель и молодой специалист молодой специалист
Рекомендации работодателю закреплять молодого специалиста на предприятии мотивировать молодого специалиста к обучению и развитию или заменить молодого специалиста
Рекомендации молодому специалисту «пожинать плоды» высокого качества своего профессионализма развиваться и обучаться, чтобы и в дальнейшем сохранить рабочее место
5труд< 0,60 - низкий уровень удовлетворенности Заинтересованная в сохранении трудовых отношений сторона работодатель работодатель и молодой специалист
Рекомендации работодателю закреплять молодого специалиста на предприятии мотивировать молодого специалиста к обучению и развитию
Рекомендации молодому специалисту «пожинать плоды» высокого качества своего профессионализма или сменить предприятие развиваться и обучаться, чтобы и в дальнейшем сохранить рабочее место
Литература
1. Волкова Н.В. Молодые специалисты: вос-
требованность на рынке труда, матрица ориентации на карьеру // От экономики производства к экономике знаний: Матер. Росс. науч.-практич. конф. «Дни науки УрГУ» 4 окт. 2004 г., Екатеринбург. - Екатеринбург, 2004.
2. Parasuraman A., Berry L., Zeithaml V. SERVQUAL: A multiple-item scale for measuring customer perceptions of service quality // Journal ofRetailing. - 1988. - Vol. 69 (Spring).
3. Миляева А.Г., Волкова Н.В. Маркетинго-
вый инструментарий для оценки соответствия содержания и качества образовательных услуг потребностям обучающихся // Маркетинг в России и за рубежом. -2004. - № 1.
4. Миляева А.Г., Пьянков С.А. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. -№10.
5. Волкова Н.В. Качество профессиональ-
ной подготовки молодых специалистов: мнение работодателей // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Матер. межрегион. науч.-практич. конф. - Ч.1. - Бийск, 2004.
6. Секерин В., Секерин Д. Требования потре-
бителей и маркетинг // Маркетинг. - 1997. - № 4.
7. Волкова Н.В. Особая категория трудовых
ресурсов - молодые специалисты // VIII Московская междунар. телекоммуникац. конф. молодых ученых и студентов «Молодежь и наука», 5 окт. - 20 дек., МИФИ, 2004. - http://www.molod.mephi.ru/ original/ 689.doc
8. Миляева А.Г., Волкова Н.В. Методичес-
кие подходы к оценке и стимулированию труда молодых специалистов - выпускников высших учебных заведений // Экономика и управление социальными процессами: Материалы Российской научнопрактической конференции 12-17 мая 2003 г., Екатеринбург. - Екатеринбург, 2003.
9. Миляева А.Г., Волкова Н.В. К вопросу о
формировании эффективной системы мотивации труда молодых специалистов // Проблемы трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования: пути решения: Науч.-ме-тод. матер. II Межвуз. науч.-практич. конф. 14 ноября 2003 г. - Красноярск,
2003.
10. Волкова Н. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд. -
2004. - №10.
Мониторинг трудоустройства выпускников пермских вузов
Б. КУШНИН, ведущий экономист И. КАДАТСКАЯ, экономист ООО «Центр прикладной экономики»
В настоящее время актуальным является изучение проблемы соответствия содержания высшего профессионального образования реальным потребностям социально-экономической жизни общества. С целью выработки основных направлений формирования государственного заказа на подготовку кадров в сфере высшего профес-
сионального образования и формирования системы мониторинга и сбора информации о потребностях определенных отраслей экономики в специалистах, имеющих высшее образование, необходимо проводить анализ структурного соответствия спроса и предложения на рынке труда выпускников вузов.
