CC BY
21кадровая политика: концептуальный подход с позиции
обеспечения экономической безопасности бизнеса
hr policy: a conceptual approach from the point of view of ensuring economic security of business
ОДОБРЕНО 11.08.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.10.2020 УДК 331.1 DOI 10.12737/2305-7807-2020-15-21
ТОКМАКОВА Е.Г.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры экономической безопасности, системного анализа и контроля, ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет», г. Тюмень
TOKMAKOVA E.G.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Economic Security, System Analysis and Control, Tyumen State University, Tyumen
e-mail: tokmake@mail.ru
КАРИМОВА Д.В.
Ст. преподаватель кафедры экономической безопасности, системного анализа и контроля, ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет», г. Тюмень
KARIMOVA D.V.
Senior Lecturer, Department of Economic Security, System Analysis and Control, Tyumen State University, Tyumen
e-mail: diana_karimova@mail.ru
БРЫКСИНА П.А.
Студентка 5-го курса, специальность «Экономическая безопасность», ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет», г. Тюмень
BRYSKINA P.A.
Student, Specialty "Economic Security", Tyumen State University, Tyumen e-mail: polly103@mail .ru
Аннотация
В современных условиях нестабильности экономической ситуации любой бизнес должен стремиться обеспечить свою экономическую безопасность, доминирующей составляющей которой является кадровая безопасность. Статья посвящена определению значения и роли кадровой политики в обеспечении кадровой безопасности предприятия.
Методология исследования базируется на концептуальном понимании кадровой политики как инструмента обеспечения кадровой безопасности через комплекс внутренних регламентов, определяющих взаимодействие работодателя и работников, позволяющих, помимо прочих задач, решить и важнейшую задачу предотвращения угроз экономической безопасности бизнеса со стороны персонала. На основе изучения кадровой политики успешной российской компании АО «Транснефть — Сибирь» сделан вывод о возможности ее определения как инструмента обеспечения кадровой безопасности, при этом выделены показатели с суммовыми значениями, которые можно применять как индикаторы кадровой безопасности.
Результатом исследования является убедительная аргументация определения кадровой политики как инструмента обеспечения кадровой безопасности, описание кадровой политики АО «Транснефть — Сибирь» как совокупности внутренних регламентов и указание установленных данной компанией пороговых значений индикаторов кадровой безопасности с критической оценкой. Проанализированный опыт успешной российской компании может быть использован другими организациями при разработке собственной кадровой политики и осуществления оценки ее уровня.
Ключевые слова: кадровая политика, экономическая безопасность, кадровая безопасность, индикаторы кадровой безопасности. Abstract
In modern conditions of instability of the economic situation, any business should strive to ensure its economic security, the dominant component of which is personnel security. The article is devoted to the definition of the value and role of personnel policy in ensuring the personnel security of the enterprise. The research methodology is based on a conceptual understanding of the personnel policy as a tool for ensuring personnel security through a set of internal regulations that define the interaction of the employer and employees, allowing, among other tasks, to solve the most important task of preventing threats to the economic security of business from the staff. Based on the study of the personnel policy of a successful Russian company, JSC "Transneft Siberia", it is concluded that it can be defined as a tool for ensuring personnel security, while indicators with sum values that can be used as indicators of personnel security are identified.
ПОЛУЧЕНО 09.07.2020
The result of the study is a convincing argument for defining personnel policy as a tool for ensuring personnel security, a description of the personnel policy of Transneft Siberia as a set of internal regulations and an indication of the threshold values of personnel security indicators established by this company with a critical assessment. The analyzed experience of a successful Russian company can be used by other organizations in developing their own personnel policy and assessing its level.
Keywords: personnel policy, economic security, personnel security, indicators of personnel security.
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая безопасность — один из наиболее актуальных и динамично развивающихся разделов экономической науки. При исследовании вопросов экономической безопасности выделяют разные уровни объектов, в отношении которых изучается организация ее обеспечения: индивид (отдельное домохозяйство), предприятие (бизнес), регион, страна [1]. В данном исследовании нас интересует такой вопрос обеспечения экономической безопасности бизнеса, как применение определенных элементов системы управления, обеспечивающих состояние его защищенности от внешних и внутренних угроз стабильному эффективному устойчивому развитию, позволяющему получать максимальную прибыль, т.е. достигать основную цель любой коммерческой деятельности [2]. Экономическая безопасность бизнеса включает несколько составляющих. В настоящее время можно считать уже классическим перечень таких составляющих:
- финансовую;
- кадровую;
- технико-технологическую;
- политико-правовую;
- экологическую;
- информационную;
- силовую [3].
Обеспечение экономической безопасности предприятия состоит в разработке и применении целой системы экономических, правовых, административных, социальных и других специальных мер, позволяющих создать условия для стабильного устойчивого развития бизнеса предотвращая возможные угрозы. При этом ключевая роль в процессе развития устойчивых организаций, по мнению многих специалистов, в том числе и зарубежных, отводится функции HRM, т.е. функции управления персоналом [4].
Обеспечение экономической безопасности бизнеса как важная функция управления должно основываться на комплексном подходе к управлению каждой составляющей экономической безопасности, но доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании занимает кадровая безопасность, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность субъекта хозяйствования за счет ликвидации или снижения угроз, связанных с персоналом. Под негативным воздействием понимают угрозы, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности компании. Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.
Процесс обеспечения экономической безопасности по любой из указанных выше составляющих, в том числе и кадровой, сводится к четырем этапам:
1. Выявление угроз экономической безопасности.
2. Разработка мероприятий, позволяющих предотвратить выявленные угрозы, которые следует регламентировать во внутренних локальных документах хозяйствующего субъекта.
3. Контроль за исполнением внутренних регламентов, предотвращающих угрозы.
4. Оценка эффективности мероприятий по предотвращению угроз.
В рассмотренной системе представленных последовательных этапов обеспечения экономической безопасности для предотвращения угроз бизнесу со стороны персонала, кадровая политика организации имеет первостепенное значение. Важно определить ее место и значение в общей системе обеспечения кадровой безопасности, а также конкретное содержание и возможность оценки ее эффективности непосредственно для обеспечения кадровой безопасности.
КАДРОВАя ПОЛИТИКА: ЗНАЧЕНИЕ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ БИЗНЕСА
Кадровая политика — это совокупность правил, определенных регламентированных действий и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками.
Основной целью кадровой политики является создание наиболее эффективной системы по управлению кадрами на всех уровнях деятельности экономического субъекта. Одним из критериев эффективности кадровой политики, по нашему мнению, можно считать уровень кадровой безопасности предприятия, определяющий степень защищенности бизнеса от угроз со стороны действий персонала.
Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме [5]. При этом можно выделить следующие обязательные признаки, позволяющие квалифицировать людей как персонал предприятия: прежде всего, наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором или иным договором, например договором возмездного оказания услуг и второй критерий, обладание профессиональными способностями, определяющихся уровнем образования, объемом знаний, профессиональными навыками и опытом работы и другими качественными характеристиками, позволяющими выполнять трудовые обязанности.
Управление персоналом — это деятельность администрации предприятия, включающая разработку, прежде всего, концепцию кадровой политики, принципов и методов управления. Управление персоналом крупной организации охватывает большой объем кадровой работы: отбор, оценка, аттестация персонала, трудовая адаптация, вопросы безопасности жизнедеятельности персонала, управление мотивационной сферой, а также вопросы обучения и личностного роста внутри организации [6]. Все указанные действия должны быть четко регламентированы во внутренних локальных документах.
Объектом кадровой политики являются работники хозяйствующего субъекта — кадры, на которых направлено воздействие функций управления персоналом.
Главная цель кадровой политики направлена на решение следующих задач:
- обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности, а также стимулировать и поддерживать стремление каждого сотрудника;
- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды коллектива и организации в целом [7].
По нашему мнению, решение указанных выше задач позволит организации выполнить еще одну ключевую задачу — обеспечить кадровую безопасность.
Если рассматривать кадровую политику через призму экономической безопасности, т.е. с позиции ее значения для предотвращения угроз со стороны работников стабильному экономическому развитию предприятия, становится очевидно, что это второй этап общей последовательной работы по обеспечению кадровой безопасности, т.е. разработки регламентов, регулирующих взаимодействие работодателя и работников, выполняющих помимо прочих задач еще и задачу обеспечения кадровой безопасности бизнеса.
Для любого бизнеса нежелательно присутствие в коллективе работников, которые входят или потенциально могут войти в группу риска возможных угроз экономической безопасности бизнеса. Выявление, предотвращение и устранение данных рисков возложено на кадровую безопасность хозяйствующего субъекта.
Для формирования адекватной с позиции обеспечения экономической безопасности кадровой политики необходимо прежде всего выполнить задачу первого этапа обеспечения кадровой безопасности — это выявление возможных угроз со стороны персонала.
УГРОЗЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СО СТОРОНЫ ПЕРСОНАЛА
Угрозы — это потенциальное событие, которое может негативно повлиять на устойчивое развитие бизнеса.
Кадровые угрозы — это вероятность наступления неблагоприятных событий при действиях или бездействии со стороны персонала, выражающихся, например, в распространении важной конфиденциальной информации, в принятии работником неквалифицированных решений, которые могут привести к большим финансовым потерям, например, в виде уплаченных штрафов и др., что в конечном итоге приводит к снижению прибыли или даже возможному убытку хозяйственной деятельности предприятия.
К угрозам экономической безопасности бизнеса со стороны сотрудников можно отнести их потенциальные действия такие как хищение имущества организации, использование ресурсов предприятия в собственных нуждах, умышленная порча или уничтожение имущества компании, получение заработной платы за невыполнение своих прямых обязанностей, шантаж полномочиями или компетентностью, торговля коммерческой тайной или ее разглашение, дисциплинарные нарушения, подрыв в коллективе нормальной рабочей деятельности и др. [8].
Как видим угрозы кадровой безопасности весьма разнообразны, однако их можно систематизировать, произведя классификацию.
По источникам возникновения угрозы, исходящие от сотрудников, разделяются на внешние и внутренние.
Внешние угрозы — это негативное влияние внешних факторов на деятельность предприятия через влияние на работников, т.е. факторов, возникающих в окружающей среде, независимо от деятельности организации, но оказывающих влияние на персонал, а, следовательно, возможно и на бизнес. К внешним угрозам относятся:
- инфляция (ее невозможно не принимать во внимание при расчете заработной платы и иных выплат);
- факторы, влияющие на рынок труда (недостаток определенных специалистов приводит к трудностям в подборе качественного персонала);
- конкуренты на рынке труда, возможно с более привлекательными условиями или переманивание сотрудников (уход ценных кадров к конкурентам);
- внешнее давление на персонал с помощью подкупа или шантажа;
- наличие у работников зависимости от алкоголя, наркотических средств, азартных игр, а также интернет-зависимости;
- обстоятельства непреодолимой силы, которые нельзя было предвидеть или предотвратить.
Внутренние угрозы — это негативное влияние внутренних факторов на работу предприятия, а именно определенные возможные действия (умышленные, непреднамеренные или неосторожные) со стороны персонала, приводящие к ущербу для организации. К внутренним угрозам относятся:
- ошибки при планировании и подборе персонала;
- плохая проверка кандидатов при приеме на работу;
- несоответствие квалификации работников требованиям компании;
- слабая или некачественная система обучения сотрудников;
- отсутствие мотивации для работников, а также корпоративной культуры на предприятии;
- отсутствие стратегии развития кадровой безопасности [9].
Внешние угрозы могут быть устранены при изменении экономических условий в стране, но стоит отметить, что есть такие угрозы, как, например, пандемия или эпидемия — и как следствие карантин, которые невозможно устранить, а можно лишь продумать меры по снижению их негативного влияния. Внутренние угрозы полностью ликвидировать также невозможно, их можно лишь минимизировать, разработав эффективную кадровую политику.
По степени тяжести угрозы могут быть с высокой (резкое ухудшение финансово-экономических показателей деятельности организации, возможно, в дальнейшем ликвидация предприятия), значительной (нанесение потерь которые привели к ухудшению показателей финансово-хозяйственной деятельности и будут преодолеваться в течение длительного времени), средней (понесенные потери могут быть покрыты в краткосрочном периоде) и низкой тяжестью последствий (не оказывают существенного влияния на показатели финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта).
кадровая политика как инструмент
ОБЕСПЕЧЕНИя КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ: ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ ТЮМЕНСКОГО УМН АО «ТРАНСНЕФТЬ — СИБИРЬ».
Вторым этапом обеспечения кадровой безопасности является разработка мер по предотвращению выявленных угроз, которые собственно и представляют собой совокупность разработанных и применимых в организации внутренних локальных нормативных документов, регламентирующих деятельность работников и их взаимодействие с администрацией, что собственно и составляет кадровую политику.
В процессе проводимого исследования мы изучили кадровую политику крупной успешной компании — Тюменского УМН АО «ТРАНСНЕФТЬ — СИБИРЬ», в целях
ее анализа как инструмента, обеспечивающего кадровую безопасность данной компании. ПАО «Транснефть» — российская естественная транспортная монополия, оператор магистральных нефтепроводов и нефтепродуктопроводов. Компания управляет 44 дочерними обществами.
АО «Транснефть — Сибирь» является самым крупным дочерним обществом в составе российской монополии по транспорту нефти ПАО «Транснефть» и занимает исключительное место в экономике топливно-энергетического комплекса Западной Сибири. Основной вид деятельности — 49.50.11 «Транспортирование по трубопроводам нефти». Штатная численность Тюменского УМН по состоянию на 1 января 2018 г. составляла 916 штатных единиц [10].
Кадровая политика организации — это комплекс внутренних регламентов, определяющих взаимодействие работодателя и работников. Таким образом, ознакомившись с основными внутренними регламентами в сфере трудовых отношений Тюменского УМН АО «Транснефть — Сибирь», мы сможем в известной степени изучить кадровую политику данной организации.
Главным правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем АО «Транснефть — Сибирь» и работниками АО «Транснефть — Сибирь», на основе согласования взаимных интересов сторон является коллективный договор между администрацией АО «Транснефть — Сибирь» и объединенной первичной профсоюзной организацией АО «Транснефть — Сибирь» [11].
Предметом коллективного договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников, гарантии и льготы, представляемые Работодателем.
Коллективный договор регулирует отношения работодателя и работников, а именно: трудовой договор; прекращение трудового договора, обеспечение занятости; рабочее время; время отдыха; дисциплина труда; оплата труда; социальные льготы, гарантии, компенсации; условия и охрана труда; молодежная политика и гарантии профсоюзной деятельности. Нормы, закрепленные в данном документе, являются основополагающими при формировании кадровой политики, нацеленной на обеспечение кадровой безопасности.
Помимо коллективного договора в Тюменском УМН АО «Транснефть — Сибирь» имеются следующие локальные нормативные документы, регулирующие трудовые отношения:
- Правила внутреннего трудового распорядка АО «Транс -нефть — Сибирь»;
- Приказ «О контроле соблюдения трудовой дисциплины работниками Тюменского УМН АО «Транснефть — Сибирь»;
- Приказ «О получении подарков работниками»;
- Положение о работе с персональными данными работников АО «Транснефть — Сибирь»;
- Инструкция о пропускном и внутриобъектовом режимах в административном здании Тюменского УМН АО «Транснефть — Сибирь»;
- Инструкция о пропускном и внутриобъектовом режимах на объектах АО «Транснефть — Сибирь»;
- Положение об оплате труда и премировании работников АО «Транснефть — Сибирь»;
- Положение о режиме рабочего времени, условиях оплаты труда, гарантиях и компенсациях работников АО «Транснефть — Сибирь», направляемых в служебные командировки и служебные поездки;
- Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников организаций системы «Транснефть»;
- Стандарт организации «Рекомендации по обеспечению безопасности работников АО «Транснефть — Сибирь» от проявлений актов терроризма»;
- Стандарт организации «Порядок уведомления работодателя о фактах склонения работников АО «Транснефть — Сибирь» к совершению коррупционных правонарушений»;
- Положение о конфликте интересов АО «Транснефть — Сибирь»;
- Положение о порядке проведения поиска и подбора персонала в подразделениях АО «Транснефть — Сибирь»;
- Стандарт организации «Порядок работы с молодыми специалистами и молодыми работниками АО «Транснефть — Сибирь» и др. [12].
Трудовые отношения на Тюменском УМН, помимо указанных выше, регулируются также следующими документами:
- Политика ПАО «Транснефть» в отношении обработки персональных данных;
- Политика ПАО «Транснефть» в области противодействия коррупционной деятельности и предотвращения конфликта интересов;
- Антикоррупционная политика ПАО «Транснефть»;
- Политика ПАО «Транснефть» в области управления персоналом;
- Отраслевой регламент «Кодекс этики и служебного поведения работников ПАО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть» и др. [13].
Представленный выше список внутренних локальных документов, регламентирующих трудовые отношения в Тюменском УМН АО «Транснефть — Сибирь» в своей совокупности может трактоваться как нормативное выражение кадровой политики. Как мы видим, представлено в общей сложности 20 внутренних основных регламентов, затрагивающих разные аспекты взаимодействия работодателя и работников. Простое ознакомление с этим перечнем документов уже дает четкое понимание сфер взаимоотношений администрации и персонала, требующих регламентации, в том числе в целях обеспечения экономической безопасности. Продумывая содержание данных документов как свод правил действий администрации и работников, надо исходить прежде всего из необходимости решения ключевой задачи кадровой безопасности — предотвратить возможные угрозы экономической безопасности со стороны персонала. К сожалению, формат представления результатов исследования в виде подготовленной статьи не позволяет глубоко проанализировать содержание каждого указанного выше нормативного документа, но остановимся на некоторых из них.
Рассмотрим систему обеспечения кадровой безопасности с использованием важнейшего инструмента — кадровой политики на примере локальных документов Тюменского УМН АО «Транснефть — Сибирь» применительно к важнейшим этапам жизненного цикла работника в организации: прием на работу, адаптация работника, обеспечение лояльности сотрудника.
При рассмотрении внутренних локальных документов Тюменского УМН с этой позиции Положение о порядке проведения поиска и подбора персонала в подразделениях АО «Транснефть — Сибирь» следует отнести к документам, регулирующих этап найма работников. Этот документ определяет систему действий по проведению поиска и подбора
руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Цель поиска и подбора персонала привлечение персонала высокой квалификации, имеющего, прежде всего, базовое профильное образование, а также практический опыт в сфере трубопроводного транспортирования нефтепродуктов и в сопутствующих сферах, обеспечивающих качественный транспорт нефти.
Следующий нормативный документ направлен на быструю адаптацию сотрудников в новом коллективе. Важно, что Стандартом организации о порядке работы с молодыми специалистами и молодыми работниками АО «Транснефть — Сибирь» предусмотрено присвоение статуса молодого специалиста и молодого рабочего, продумана система мероприятий по их адаптации к условиям работы, созданию условий профессионального роста возможной реализации творческого потенциала [14].
Политика ПАО «Транснефть» в области противодействия коррупционной деятельности и предотвращения конфликта интересов. Данный внутренний локальный документ, способствующий помимо прочего созданию условий лояльности персонала [15].
Рассмотренная выше совокупность внутренних нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работодателя и работников, по сути, и определяет кадровую политику организации. Представленный перечень внутренних регламентов как выражение кадровой политики решает комплекс задач в системе взаимодействия администрации и работников, в том числе и вопросы кадровой безопасности. Таким образом, если рассматривать кадровую политику с позиции экономической безопасности бизнеса, то ее можно квалифицировать как инструмент ее обеспечения.
Насколько эффективен этот инструмент, иными словами, насколько применяемая кадровая политика позволяет обеспечить кадровую безопасность в организации, можно определить, оценив ее уровень. Данные вопросы, в частности, разработка концептуальной основы, способной анализировать вклад стратегического управления человеческими ресурсами ^НКМ) в устойчивое развитие и конкурентоспособность, интересует и зарубежных специалистов: А. Ло-пес-Кабралес и Р. Валье-Кабрера [16].
Российские ученые, занимающиеся данной проблематикой, считают, что оценка уровня кадровой безопасности осуществляется посредством расчета показателей, характеризующих трудовые ресурсы, и сравнения их фактических значений с пороговыми, т.е. используя индикативный метод.
При этом специалисты, работающие по данной теме, называют различные показатели, которые, по их мнению, следует использовать в качестве индикаторов кадровой безопасности. Цветкова И.И. предлагает использовать для этих целей показатели, сгруппированные следующим образом:
1. Показатели состава и движения персонала: коэффициент текучести кадров, образовательный состав персонала.
2. Показатели затрат от инвестирования в персонал: доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал.
3. Показатели мотивации: степень удовлетворенности оплатой труда, удельный вес оплаты труда в общих издержках организации.
4. Показатели условий труда: наличие профзаболеваний, уровень автоматизации труда.
5. Личностные показатели: доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины [17].
Лозицкая О.Е и Соколова Е.Л. выделили следующие основные критерии оценки кадровой безопасности:
1. Численный состав: среднесписочная численность, динамика изменений, текучесть кадров.
2. Качество персонала: удельный вес возрастных, социальных и квалификационных групп.
3. Эффективность использования персонала: производительность труда.
4. Состояние мотивационной системы: показатели средней зарплаты предприятия.
5. Состояние квалификации и интеллектуального потенциала: показатели повышения уровня квалификации (затраты на обучение) [18].
В процессе своего исследования мы базировались в большей степени на практических данных ПАО «Транснефть», представленных в открытом доступе.
Долгосрочной программой развития данной организации утверждены пороговые или целевые значения показателей в целом по Группе компаний Транснефть, характеризующих кадровый состав и его использования, с указанием пороговых значений [19].
- коэффициент текучести — не более 5%;
- коэффициент укомплектованности кадрами — не менее 96%;
- показатель постоянства стажевого уровня — не менее 58%;
- показатель среднего возраста — 40—42 года;
- коэффициент использования фонда рабочего времени — не менее 90%.
Таблица
Сравнительный анализ показателей, применимых для оценки уровня кадровой безопасности
Группа показателей По методике Цветковой И.И. [17] По методике Лозицкой О.Е. и Соколовой Е.Л [18] По методике, предусмотренной долгосрочной программой развития ПАО «Транснефть» [19]
Численный состав Коэффициент текучести кадров Среднесписочная численность, динамика изменений, текучесть кадров Коэффициент текучести кадров
Качество персонала Образовательный состав персонала; Доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины Удельный вес возрастных, социальных и квалификационных групп Коэффициент укомплектованности кадрами Показатель среднего возраста
Эффективность использования персонала — Производительность труда Коэффициент использования фонда рабочего времени
Состояние мотивационной системы Степень удовлетворенности оплатой труда, удельный вес оплаты труда в общих издержках организации Средние значения оплаты труда по предприятию —
Состояние квалификации и интеллектуального потенциала Доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал Затраты на обучение Показатель постоянства стажевого уровня
Показатели условий труда Наличие профзаболеваний, уровень автоматизации труда . — —
Источник: составлено авторами.
Сравнение состава показателей, выделяемых в теоретических исследованиях и по практическим данным ПАО «Транснефть» произведем в таблице.
Анализ показателей, выделенных в долгосрочной программе развития ПАО «Транснефть», характеризующих кадровый состав, можно считать приемлемыми для оценки кадровой безопасности, о чем свидетельствуют аналогичные показатели, предлагаемые в теоретических исследованиях.
Коэффициент текучести кадров. Данный показатель характеризует движение рабочей силы на предприятии, позволяет увидеть частоту трудоустройства и увольнения сотрудников. Как правило, чем выше коэффициент текучести кадров, тем менее стабильна ситуация в компании. Данный показатель выделен и специалистами-теоретиками и в практике исследуемой организации.
Показатель укомплектованности кадров характеризует наличие в организации специалистов разного профиля по занимаемым соответствующим должностям и профессиям, достаточно высокий уровень данного показателя свидетельствует о наличии специалистов, способных выполнять необходимые профессиональные обязанности, связанные с деятельностью организации. Данный показатель выделен в ПАО «Транснефть».
Показатель среднего возраста сотрудников, установленный в ПАО как целевой (пороговый) 40—42 года, характеризует качественно коллектив, как правило, к этому возрасту работник, имея соответствующее образование, приобретает большой опыт работы, что может охарактеризовать работника как сочетающего в себе, с одной стороны, опыт, а с другой стороны, стремление к дальнейшему профессиональному росту. По нашему мнению, данный показатель следует использовать для оценки уровня кадровой безопасности.
Коэффициент использования фонда рабочего времени достаточно точно позволяет определить эффективность использования трудовых ресурсов и, следовательно, вполне оправдано наряду с производительностью труда должен использоваться для оценки кадровой безопасности.
Показатель постоянства стажевого уровня определяется как доля работников со стажем работы в системе «Транснефть» более пяти лет и пороговой значение определено как 58%, данный показатель, по нашему мнению, важен, так как показывает, если можно так выразиться, корпоративную преданность, чем выше данный показатель, тем стабильнее коллектив с определенным корпоративным патриотизмом, что безусловно способствует усилению кадровой безопасности.
Однако проведенный нами сравнительный анализ показателей, предлагаемых к использованию для оценки уровня кадровой безопасности и практически применяемых в группе компаний «Транснефть», показывает, что в исследуемой компании не применяют показатели, характеризующие состояние мотивационной системы, состояние квалификации и условий труда. Представляется, что указанные показатели важны для оценки уровня кадровой безопасности, так как по их уровню можно определить наличие определенных угроз со стороны персонала экономической безопасности бизнеса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о признании кадровой политики действенным инструментом обеспечения кадровой безопасности, так как разработанные администрацией предприятия меры по предотвращению угроз со стороны персонала, закрепленные
во внутренних локальных документах, регламентирующих взаимодействие работодателя и работников, позволят при их соблюдении обеспечить кадровую безопасность. Представленный в статье перечень внутренних локальных документов, регламентирующих взаимодействие работодателя и работников в Тюменском УМН АО «Транснефть — Сибирь», может служить рекомендацией для других организаций для разработки своей кадровой политики как совокупности регламентов, так как представленные документы имеют четко сформулированные названия, раскрывающие их сущность и определяющие круг аспектов, требующих регулирования в области трудовых отношений. При этом очень важно, формулируя содержание указанных документов, отдавать приоритет ключевой задаче — обеспечение экономической безопасности бизнеса посредством продумывания и закрепления в этих документах мер, позволяющих предотвратить угрозы со стороны персонала.
Заключительным этапом процесса обеспечения экономической безопасности является оценка эффективности применяемых мер. Такую оценку следует осуществлять, сравнивая выделенные показатели, характеризующие кадровую безопасность, с пороговыми значениями. Оценка кадровой безопасности позволит определить эффективность применяемой кадровой политики и возможные направления ее совершенствования.
ЛИТЕРАТУРА
1. Миронова О.А. Концепция экономической безопасности и ее развитие // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 6. — С. 266-269.
2. Токмакова Е.Г., Юхтанова Ю.А., Скипин Д.Л. Формирование информации о потерях хозяйствующего субъекта в бухгалтерском учете для обеспечения его экономической безопасности // Учет. Анализ. Аудит. — 2020. — № 7(1). — С. 49-57. DOI: 10.26794/2408-9303-2019-7-1-49-57.
3. Гончаренко Л.П., Куценко Е.С. Управление безопасностью. — Москва: КноРус, 2015. — 272 с.
4. Podgorodnichenko N., Edgar., Mc Andrev I. The role of HRM in developing sustainable organizations: Contemporary challenges and contradictions// Human Resource Management Review. — 2020. — № 3 (30) URL: https://www.sciencedirect. com/science/article/abs/pii/S1053482218303826?via%3 Dihub. (дата обращения 06.07.2020) doi.org/10.1016/j.hrmr. 2019.04.001
5. Плотницкая М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ Серия «Гуманитарные науки». — 2013. — № 1 (21). — С. 56-62.
6. Макарова Л.В., Джафаров Н.К. Особенности управления персоналом организации // Вестник Московского университета МВД России. — 2019. — № 1. — С. 242-244.
7. Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. — № 7. — С. 38-44.
8. Османов И.Х., Морозова В.Г., Буторина О.Н. Разновидности угроз для предприятия со стороны персонала и пути их устранения // Научное периодическое издание «IN SITU». — 2016. — № 1(2). — С. 7-73.
9. Рыжов Р.О. Кадровая безопасность: опыт социологической концептуализации // Сборник научных статей. — Санкт-Петербург: Институт бизнеса и права, 2011. — URL: http://www.ibl.ru/konf/151211/kadrovaja-bezopasnost.html (дата обращения: 20.06.2020).
10. Тюменское УМН // АО «Транснефть — Сибирь». 1994-2020. URL: https://siberia.transneft.ru/info/reporting/tumenskoe-ymn/ (дата обращения: 28.05.2020).
11. Коллективный договор // АО «Транснефть — Сибирь». 1994—2020. URL: https://siberia.transneft.ru/razvitie/social/ koldog/ (дата обращения: 28.05.2020).
12. АО «Транснефть — Сибирь» // «Транснефть». 1994—2020. URL: https://siberia.transneft.ru/ (дата обращения: 25.05.2020).
13. Устав и внутренние документы // «Транснефть». 1994—2020. URL: https://www.transneft.ru/information/104/ (дата обращения: 25.05.2020).
14. Молодежная политика АО «Транснефть — Сибирь» // АО https://siberia.transneft.ru/kadr/molodezhPolit/ (дата обращения: 25.05.2020).
15. Противодействие коррупции // ПАО «Транснефть»: отчет об устойчивом развитии. 2019. URL: https://sdr2018. transneft.ru/anti-corruption (дата обращения: 25.05.2020).
16. Lopez-Cabrales A., Valle-Cabrera R. Sustainable HRM strategies and employment relationships as drivers of the triple bottom line // Human Resource Management Review. — 2019. — № 8 URL: https://www.researchgate.net/publication/ 333225780_Sustainable_HRM_strategies_and_employment_ relationships_as_drivers_of_the_triple_bottom_line (дата обращения 06.07.2020) doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100689
17. Цветкова И.И. Алгоритм оценки кадровой безопасности на основе индикаторного подхода // Научный вестник: Финансы, банки, инвестиции. — 2016. — № 3. — С. 159—163.
18. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Критерии кадровой безопасности в составе основных показателей делового состояния организации // Актуальные проблемы экономики. — 2017. — № 4 (198). — С. 2-7.
19. Характеристика персонала и кадровая политика // ПАО «Транснефть»: отчет об устойчивом развитии. 2019. URL: https://sdr2018.transneft.ru/personnel-characteristics-and-personnel-policy (дата обращения: 25.05.2020).
REFERENCES
1. Mironova O.A. Koncepciya ekonomicheskoj bezopasnosti i ee razvitie [The concept of economic security and its development] . Innovacionnoe razvitie ekonomiki [Innovative development of the economy]. 2016, I. 6, pp. 266-269.
2. Tokmakova E.G., Yuhtanova Yu.A., Skipin D.L. Formirovanie informacii o poteryah hozyajstvuyushchego sub"ekta v buh-galterskom uchete dlya obespecheniya ego ekonomicheskoj bezopasnosti [Formation of information about the losses of an economic entity in accounting to ensure its economic security]. Uchet. Analiz, Audit [Accounting. Analysis, Audit]. 2020, I. 7(1), pp. 49-57. DOI: 10.26794/2408-9303-2019-71-49-57.
3. Goncharenko L.P., Kucenko E.S. Upravlenie bezopasnost'yu [Security management]. Moscow: KnoRus Publ., 2015. 272 p.
4. Podgorodnichenko N., Edgar., Mc Andrev I. The role of HRM in developing sustainable organizations: Contemporary challenges and contradictions / / Human Resource Management Review. — 2020. — I. 3 (30) Available at: https://www. sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S10534822183038 26?via%3 Dihub. (accessed 06 July 2020) doi.org/10.1016/ j.hrmr. 2019.04.001
5. Plotnickaya M.R. Ponyatie «personal» v kontekste upravleniya chelovecheskimi resursami [The concept of "personnel" in the context of human resource management]. Vestnik KRAUNC Seriya «Gumanitarnye nauki» [Bulletin of KRAUNC Series "Humanities"]. 2013, I. 1 (21), pp. 56-62.
6. Makarova L.V., Dzhafarov N.K. Osobennosti upravleniya per-sonalom organizacii [Features of personnel management of the organization]. Vestnik Moskovskogo universiteta MVD Rossii
[Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia]. 2019, I. 1, pp. 242-244.
7. Kondrat'eva E.A. Soderzhanie, zadachi i metodiki formirova-niya kadrovoj politiki predpriyatiya [Content, tasks and methods of forming the personnel policy of the enterprise]. Social'no-ekonomicheskie yavleniya i process [Socio-economic phenomena and processes]. 2014, I. 7, pp. 38-44.
8. Osmanov I. H., Morozova V G., Butorina O. N. Raznovidnosti ugroz dlya predpriyatiya so storony personala i puti ih us-traneniya [Varieties of threats to the enterprise from the personnel and ways to eliminate them]. Nauchnoeperiodicheskoe iz-danie «IN SITU» [Scientific periodical "IN SITU"]. 2016, I. 1(2), pp. 7-73.
9. Ryzhov R.O. Kadrovaya bezopasnost': opyt sociologicheskoj konceptualizacii [Personnel security: the experience of sociological conceptualization]. Sborniknauchnyhstatej [Collection of scientific articles]. St. Petersburg: Institut biznesa i prava Publ. 2011. Available at: http://www.ibl.ru/konf/151211/ kadrovaja-bezopasnost.html (accessed 20 June 2020).
10. Tyumenskoe UMN [Tyumen UMN]. AO «Transneft' — Sibir'» [Transneft Siberia JSC]. 1994-2020. Available at: https:// siberia.transneft.ru/info/reporting/tumenskoe-ymn/ (accessed 25 May 2020).
11. Kollektivnyj dogovor [Collective agreement]. AO «Transneft' — Sibir'» [Transneft Siberia JSC]. 1994-2020. Available at: https://siberia.transneft.ru/razvitie/social/koldog/ (accessed 28 May 2020).
12. AO «Transneft' — Sibir'» [Transneft Siberia JSC]. «Transneft'» [Transneft]. 1994-2020. Available at: https://siberia.transneft. ru/ (accessed 25 May 2020).
13. Ustav i vnutrennie dokumenty [Charter and internal documents]. «Transneft'» [Transneft]. 1994-2020. Available at: https://www. transneft.ru/information/104/ (accessed 25 May 2020).
14. Molodezhnaya politika AO «Transneft' — Sibir'» [Youth policy of JSC Transneft Siberia]. Available at: https://siberia.transneft. ru/kadr/molodezhPolit/ (accessed 25 May 2020).
15. Protivodejstvie korrupcii [Anti-corruption]. PAO «Transneft'»: otchet ob ustojchivom razvitii [PJSC "Transneft": report on sustainable development]. 2019. Available at: https://sdr2018. transneft.ru/anti-corruption (accessed 25 May 2020).
16. Lopez-Cabrales A., Valle-Cabrera R. Sustainable HRM strategies and employment relationships as drivers of the triple bottom line // Human Resource Management Review. — 2019. — I. 8. Available at: https://www.researchgate.net/publication/ 333225780_Sustainable_HRM_strategies_and_employment_ relationships_as_drivers_of_the_triple_bottom_line (accessed 06 July 2020) doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100689
17. Cvetkova I.I. Algoritm ocenki kadrovoj bezopasnosti na osnove indikatornogo podhoda [Algorithm for assessing personnel security based on the indicator approach]. Nauchnyj vestnik: Finansy, banki, investicii [Scientific Bulletin: Finance, Banks, Investments]. 2016, I. 3, pp. 159-163.
18. Lozickaya O.E., Sokolova E.L. Kriterii kadrovoj bezopasnosti v sostave osnovnyh pokazatelej delovogo sostoyaniya organizacii [Criteria for personnel security as part of the main indicators of the business state of the organization]. Aktual'nye problemy ekonomiki [Actual problems of economics]. 2017, I. 4 (198), pp. 2-7.
19. Harakteristika personala i kadrovaya politika [Characteristics of personnel and personnel policy]. PAO «Transneft'»: otchet ob ustojchivom razvitii [PJSC "Transneft": report on sustainable development]. 2019. Available at: https://sdr2018.transneft.ru/ personnel-characteristics-and-personnel-policy (accessed 25 May 2020).
