CC BY
34УДК 331.108
Батуев В.М.
магистрант
ФГБОУ ВО «Восточно-Сибирский государственный университет
технологий и управления» (г. Улан-Удэ, Россия)
Микульчинова Е.А.
к.с.н., доцент
ФГБОУ ВО «Восточно-Сибирский государственный университет
технологий и управления» (г. Улан-Удэ, Россия)
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Аннотация: в статье рассматривается понятия кадровой политики и кадровой стратегии. Также выявлена необходимость разработки и реализации открытой кадровой политики со стратегией омоложения кадров. Кадровая политика является одним из приоритетных направлений деятельности каждой организации, так как направлена на формирование кадров и их дальнейшее развитие на благо самой организации.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровая стратегия, государственные и муниципальные служащие, профессионализм, квалификация.
Кадровая политика - это система принципов, норм, приоритетов и правил поведения, сформулированных в устной или письменной форме, которые носят обязательный характер исполнения непосредственно в отношении кадров с целью достижения общих, установленных организацией стратегических целей и задач.
Цель кадровой политики заключается в своевременном обеспечении организации квалифицированным персоналом и в необходимой численности.
Под типом кадровой политики понимается качественная характеристика реализации кадровой политики в зависимости от того, насколько руководитель организации вовлечен в кадровую ситуацию, а именно какова степень его влияния и контроля этой сферы.
Под кадровой стратегией понимается совокупность действий руководства организации, направленных на определение долгосрочных целей и задач в отношении управления персоналом с учетом внешней среды. Кроме того, кадровая стратегия включает в себя средства, методы, решения и ресурсы, способствующие выполнению миссии, достижению целей и решению поставленных задач и повышению конкурентоспособности организаций.
Иными словами, кадровая стратегия - это единство планов, ресурсов и средств, применение которых осуществляется с целью достижения четко сформулированных целей в сфере управления персоналом организации.
Важно понимать, что кадровая политика организации должна:
- быть тесно связана со стратегией организации.
- быть гибкая, т.е. обеспечивающая стабильность персонала при корректировке определенных факторов (тактика, экономические условия и т.п.).
- владеть индивидуальным подходом к каждому работнику, например, в вопросах, связанных с подбором, подбором и допуском, развитием.
Неоспоримым является факт того, что кадры решают все, в любой организации, будь то коммерческая сфера, образовательная организация или сфера государственной и муниципальной службы. Именно поэтому кадровая политика представляет собой одно из приоритетных направлений деятельности каждой организации, так как направлена на формирование ее кадрового состава и его дальнейшее развитие в интересах самой организации.
Развитие персонала организации принято называть профессионально -квалификационным продвижением, которое направлено на карьерный рост
работников в рамках организации. В зависимости от сферы деятельности, развитие карьеры определено рядом требований и процедур.
Если рассматривать коммерческую сферу, то условием продвижения служит обычно наличие вакантных должностей, успешное прохождение деловой оценки, а также кадровая политика и кадровая стратегия организации, которая определяет условия и тенденцию продвижения персонала.
В высшей школе для успешного развития карьеры профессорско-преподавательского состава необходимо прохождение конкурса при выполнении условий эффективного контакта и опять же соответствие требованиям кадровой политики и стратегии.
В секторе государственного и муниципального управления в связи с его модернизацией и повышением эффективности работы все более важным становится вопрос кадровой политики при продвижении по службе, поскольку необходимо учитывать законодательно закрепленные условия: аттестацию и кадровый резерв. Кадровую работу стали относить к плановому подходу к эффективному управлению персоналом для достижения стратегических целей органа путем выработки максимально открытого и гибкого стиля управления, используемого для мотивации и развития сотрудников.
Наиболее сложное положение при оценке эффективности кадровой политики занимает муниципальная служба, поскольку финансирование осуществляется из бюджетов, которые априори являются дотационными (без учета Москвы). Основным средством стимулирования профессиональной служебной деятельности и материального обеспечения муниципальных служащих является оплата труда, которая производится в виде денежного содержания: должностной оклад, ежемесячные и иные дополнительные выплаты.
Рис. 1. Динамика среднего уровня должностного оклада по должностям муниципальной службы в администрации муниципальных городских округов РФ
Анализ среднего уровня должностного оклада муниципальных служащих подтвердил положительную тенденцию увеличения суммы по группам должностей муниципальной службы за период с 2015 по 2020 гг., но уровень его незначительно превышает размер МРОТ, что негативно сказывается как на эффективности работы, так и отсутствии мотивирующих факторов привлечения молодежи в систему муниципального управления. Данный факт подтверждается рисунок 2, где представлены возрастные группы администраций городских округов РФ.
и до 30 лет ■ 30-39 лет у 40-49 лет в 50-59 лет н 60-65 лет и 65+ лет
Рис. 2. Возрастные группы кадрового состава
администрации муниципальных городских округов РФ в 2020 году
Наиболее многочисленной является возрастная группа от 50 до 59 лет. В то время как одной из малочисленных является возрастная группа до 30 лет. Средний возраст кадров администрации городских округов) составляет 45 лет.
Таким образом, в результате анализа кадрового состава была выявлена угроза кадрового дефицита в связи со старением кадров.
Согласно статье 33 Федерального закона № 25 от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований может быть создан в соответствии с муниципальными правовыми актами. Это является основной формой профессионально-квалификационного продвижения в органах муниципального управления.
В состав кадрового резерва включаются только те, кто имеет соответствующую квалификацию, в том числе трудовую и личную, для резервной должности в муниципальном образовании и продемонстрировал высокие результаты в своей профессиональной деятельности.
Наличие в администрации городских округов кадрового резерва имеет положительное влияние как на кадровую политику в целом, так и на резервистов (лиц, включенных в кадровый резерв) и муниципальную службу в частности. Рассмотрим эти преимущества в таблице 1.
Таблица 1. Преимущества кадрового резерва
Кадровый резерв
Резервистам Муниципальной службе
карьерный рост; подготовленные профессионалы;
развитие профессиональных и база кадров для назначения;
личностных качеств; повышение результатов работы;
признание профессиональных формирование положительного
качеств; имиджа муниципальной службы и
самореализация повышение ее престижа
На сегодняшний день в целях обеспечения своевременного и эффективного развития муниципальной службы в городских округах РФ реализуются муниципальные программы, направленные на стимулирование повышения уровня профессионального развития муниципальных служащих.
Важно, чтобы программа не была направлена только на повышение квалификации персонала, а учитывала разные тенденции по смене кадровой политики и стратегии.
Целесообразнной для руководства администрации городских округов и муниципальных образований является разработка и реализация открытой кадровой политики со стратегией омоложения кадров.
Реализация данной стратегии возможна в двух вариантах: краткосрочном (до 1 месяца) и долгосрочном (2,5 года).
Краткосрочный вариант предполагает повышение эффективности управления мотивацией персонала с акцентом на профессионально-квалификационное продвижение.
Повышение эффективности мотивации персонала изначально должно быть акцентировано на удовлетворение базовых потребностей молодых специалистов, таких как обеспеченность жильем и достойная заработная плата (табл. 4). И только после этого стоит осуществлять адресный подход, разделяя факторы на мотивирующие и гигиенические.
Профессионально-карьерное продвижение следует осуществлять в двух направлениях: горизонтальном и вертикальном. Такой подход позволит более досконально изучить процесс управления с разных позиций, что позволит повысить эффективность принятия решений, а также разработки альтернативных вариантов.
Программа адаптации для молодых специалистов поможет определять траекторию и способы продвижения (табл. 2).
Таблица 2. Меры по управлению мотивацией и профессионально-квалификационным продвижением молодых кадров в системе местного самоуправления
Предложение Сущность предложен«! Коэффициент важности. °о
Решение квартирного вопроса Предоставление служебного жаты с возможностью последующего выкупа сотрудником (особенно актуально дм иногородних сотрудников) 35
Развитие трудового потенциала Возможность профессионального н карьерного роста, получения дополнительного бесплатного высшего образования. получение дополнительных профильных практик, участие в межрегиональных и федеральных конкурсах н тд. 30
«Один м всех и все за одною» -программа адаптации В рамках программы адаптации нового молодого сотрудника можно применить следующие меры прикретпгтъ к новым кадрам опытных наставников ил определенный период (на время испытательного срока пли 2-3 недели): если в администрацию одновременно трудоустроятся 3-7 молодых специалистов. можно еженедельно проводить оценку их деятельности по 10 балльной системе с присуждением титула «стажер велели» тому, кто наберет больше баллов ла неделю 20
Бонус длл «молодых» Стимулирующая доплата молодым специалистам к должностному содержанию I в отношении должностей муниципальной службы), к окладу (для иных до лжностей) в размере, например. 10 °о от оклада ежемесячно первые 2-3 года после трудоустройства в администрации. Введение еднноразовой стимулирующей выплаты н иные варианты материальной поддержки для молодых специалистов 19
Долгосрочный вариант реализации стратегии омоложения кадров реализуется путем целевого планирования к формированию кадрового состава, программы стажировок и повышения эффективности мероприятий профессионального развития.
Целевое планирование осуществляется путем обучения выпускников школ в вузах по целевым договорам, заключенным с администрацией муниципального образования. Это позволит через 4 года (срок обучения по программе бакалавриата) получить молодого специалиста, с одной стороны. С другой стороны, такой подход позволит молодежи не уезжать из маленьких городов в мегаполисы и дает гарантии в трудоустройстве.
В регионах необходимо разработать программу стажировок, аналогичную программам Правительств Москвы и Московской области, где студенты выпускных курсов вузов в течение полугода пробуют свои силы в 3 различных организациях, предоставленных для трудоустройства (от органов
исполнительной власти до подведомственных учреждений). Подобная практика дает возможность выпускникам определить наиболее привлекательную сферу в системе муниципального управления, а также продемонстрировать себя с лучшей стороны потенциальному работодателю.
Таким образом, в настоящее время очень важным становится вопрос кадровой политики и реализации кадровой стратегии при продвижении по службе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Пальчикова Е. В. Повышение уровня профессиональной подготовки кадров //ББК Ч 448.0, 466Я4 П 56 организационный комитет конференции. - С. 287.
2. Капустина Е. Ю. Кадровая политика как инструмент стратегического управления персоналом //Экономика и государство: проблемы и перспективы развития. - 2020. - С. 222-225.
Batuev V.M.
East Siberian State University of Technology and Management (Ulan-Ude, Russia)
Mikulchinova E.A.
East Siberian State University of Technology and Management (Ulan-Ude, Russia)
PERSONNEL POLICY AS A BASIS FOR IMPROVING THE PROFESSIONALISM AND QUALIFICATIONS OF EMPLOYEES
Abstract: the article discusses the concepts ofpersonnel policy and personnel strategy. The necessity of developing and implementing an open personnel policy with a strategy of personnel rejuvenation has also been identified. Personnel policy is one of the priorities of each organization, as it is aimed at the formation of personnel and their further development for the benefit of the organization itself.
Keywords: personnel policy, personnel strategy, state-municipal employees, professionalism, qualification.
