CC BY
200
УДК 336.6 ББК 65.292.34 Б 27
ВЛИЯНИЕ KАДРOBOЙ ПOЛИТИKИ НА KOНKУРЕНТOСПOСOБНOСТЬ OРГАНИЗАЦИИ
(Рецензирована)
Басенко Валерий Петрович,
канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента маркетинга и предпринимательства Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (918) 358 82 32, e-mail: [email protected]
Дианова Вероника Александровна,
канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента маркетинга и предпринимательства Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (918) 193 38 83, e-mail: [email protected]
Аннотация. Кадровая политика определяет направление развития и конкурентоспособность организации. Целью настоящего исследования является анализ кадровой политики организации и разработка рекомендаций по ее развитию. Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Всесторонний анализ кадровой политики позволяет сделать вывод о том, насколько ее принципы соответствуют общей концепции развития компании. На основе проведенного исследования организация выбирает наиболее значимые аспекты, которые следует отразить в разрабатываемой стратегии управления персоналом. Изучение статистических данных, проведение опроса сотрудников позволило выявить слабые стороны кадровой политики исследуемой организации. Определены приоритетные направления развития кадровой политики: совершенствование системы подбора и адаптации новых сотрудников; снижение текучести кадров; улучшение внутриорганизационного климата.
Ключевые слова: кадровая политика, структура персонала, удовлетворенность персонала, стратегия подбора персонала, управление, организация, концепция, место работы, образование, мотивация, производительность.
THE IMPACT OF PERSONNEL POLICY ON THE COMPETITIVENESS OF THE ORGANIZATION
(Reviewed)
Basenko Valery Petrovich,
PhD, assistant professor of management, marketing and entrepreneurship ща еру Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (918) 358 82 32, e-mail: [email protected]
Dianova Veronika Alexandrovna,
PhD, assistant professor of management, marketing and entrepreneurship ща еру Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (918) 193 38 83, e-mail: [email protected]
Summary. Personnel policy defines the development and competitiveness of the organization. The purpose of this study is to analyze the staffing policies of the organization and development of recommendations for its development. Under the personnel policy, usually understand system of theoretical views, ideas, requirements, principles, defining the main directions of work with staff, its forms and methods. It determines the General direction for the long term,
General and specific requirements for personnel. In large companies HR policy as the philosophy of the company is usually formally declared in detail is documented. In smaller firms it is typically not specifically developed, and exists as a system of informal attitudes of the owners. A comprehensive analysis of the personnel policy allows to make a conclusion about how its principles comply with General concept of development of the company. On the basis of the study the organization selects the most significant aspects that should be reflected in developing the strategy of personnel management. The study of statistical data, conducting employee survey helped to identify weaknesses in personnel policy the organization under study. Identified priority areas for development policy: improving the system of selection and adaptation of new employees; reducing staff turnover; improving organizational climate.
Key words: personnel policy, personnel structure, employee satisfaction, strategy, recruitment, management, organization, concept, place of work, education, motivation, performance.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [5, 9]. Это также и совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом и влияет на ее конкурентоспособность. Вот почему, организации необходимо большое внимание уделять развитию кадровой политики организации. Целью исследования является анализ кадровой политики организации и разработка рекомендаций по ее развитию.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы [3]. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах [10]. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Всесторонний анализ кадровой политики позволяет сделать вывод о том, насколько ее принципы соответствуют общей концепции развития компании. На основе проведенного исследования организация выбирает наиболее значимые аспекты, которые следует отразить в разрабатываемой стратегии управления персоналом.
Проведем оценку кадровой политики ООО
«Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» (г. Краснодар), основными видами деятельности которого являются проектирование, разработка, производство, испытания и сертификация грузоподъемной продукции.
В настоящее время ООО «ЗПК» занят производством и проектированием грузоподъемного и технологического оборудования. На заводе внедрена многоуровневая система контроля качества. В процессе изготовления, краны и комплектующие, проходят тщательный контроль, на всех этапах производства. Завод имеет несколько производственных площадок в Центральном и Уральском Федеральных округах, размещение заказов на которых распределяется согласно географическому положению заказчика. Что позволяет сократить транспортные расходы и сроки, при поставке грузоподъемного оборудования заказчику [4].
Рассмотрим структуру персонала. Профессионально-квалификационная структура представлена в таблице 1.
По данным таблицы можно сделать следующий вывод: из общей численности персонала организации преобладает категория рабочих. В 2011 году доля рабочих составляет 51,92 %, в 2012 году - 52,15 %, в 2014 году - 58,39 %, в 2015 году - 55,78%, в 2016 году - 59,87 %. Лишь в 2013 году инженерно-технический персонал превзошел по численности рабочих, на долю которых пришлось 49,18 % от общего числа сотрудников.
По итогам таблицы прослеживается снижение численности рабочих за период с 2011 года по 2014 год и увеличение численности в последующие годы. Уменьшение количества рабочих происходило по причине оптимизации численности персонала, а увеличение числа рабочих в 2015 и 2016 годах связано с открытием новых производств.
Обзор данных по категории инженерно-технических работников позволяет проследить следующую тенденцию: ежегодное снижение доли вспомогательного персонала в составе ИТР. Если с 2011 года по 2013 год на долю сотрудников вспомогательных служб приходилась почти половина всех ИТР (в 2011 году - 48 %, в 2012 году - 47,19 %, в 2013
Таблица 2
Структура персонала ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» по уровню образования за
2011-2016
Таблица 1
рофессионально-квалификационная структура персонала ООО «Завод Промышленного
Краностроения (ЗПК)» за 2011-2016 гг.
Категория персонала 2011 год 2012 год 2013 год 2014 год 2015 год 2016 год
Инженерно-технические работники (ИТР) 100 89 93 57 65 61
- из них вспомогательный персонал 48 42 43 22 24 24
Рабочие 108 97 90 80 82 91
Общая численность сотрудников 208 186 183 137 147 152
Уровень образования персонала 2011 2012 2013 2014 2015 2016
год год год год год год
Высшее и неполное высшее 92 86 91 58 69 66
Среднее специальное 27 25 25 19 20 25
Среднее 89 75 67 60 58 61
Общая численность сотрудников 208 186 183 137 147 152
году - 46,24 %), то в 2014 году доля вспомогательного персонала уменьшилась на 7,64 % и составила 38,6 %.
Кроме того, по результатам анализа данных, представленных в таблице наблюдается резкое снижение общей численности сотрудников предприятия в 2014 году и рост численности в последующие годы. В 2014 году по сравнению с 2013 годом количество работников уменьшилось на 46 человек, или на 25,14 %. При рассмотрении категорий персонала по отдельности прослеживается следующая особенность: количество рабочих снизилось незначительно, чего нельзя сказать о количестве инженерно-технических работников. В 2014 году по сравнению с 2013 годом численность рабочих уменьшилась на 10 человек, или на 11,11 %. Численность ИТР снизилась на 36 человек, или на 38,71 %. Почти наполовину сократилось количество вспомогательного персонала - на 21 человека, или на 48,84%. Данные события связаны с приходом в компанию нового директора в конце 2013 года. Высшим руководством организации было принято решение об оптимизации численности персонала. Данное решение было вызвано несколькими причинами:
излишняя численность работников на предприятии (в основном, во вспомогательных службах) и, как следствие, нерациональное использование трудового потенциала;
необходимость оптимизации организационной структуры предприятия и распределения функций между подразделениями;
поиск возможностей эффективного использования источников внутреннего финансирования и
сокращения оборотного капитала;
появление потребности в более дорогих высококвалифицированных специалистах и отказ от дешевой рабочей силы, что ведет к возрастанию и ужесточению требований к работникам.
Рассмотрим структуру работников организации по уровню образования. Исходные данные за 2011-2016 гг. отображены в таблице 2.
Как видно из таблицы преимущественное количество персонала составляют сотрудники с высшим и неполным высшим образованием. В процентном соотношении доля сотрудников, имеющих высшее и неполное высшее образование, составляет: в 2011 году - 44,23 %, в 2012 году - 46,24 %, в 2013 году -49,73 %, в 2014 году - 42,34 %, в 2015 году - 46,94 %, в 2016 году - 43,42 %. Однако тенденцию к увеличению доли работников с высшим образованием нельзя назвать стабильной, поскольку в 2014 и 2016 годах наблюдается снижение данного показателя.
Также по данным таблицы можно отметить высокий процент персонала со средним образованием - значение данного показателя варьируется в пределах от 36,61 % до 43,8 %. Среднее образование в организации имеют только рабочие. Это обусловлено тем, что на предприятии среди рабочих профессий подавляющее большинство составляют те, по которым не осуществляется профессиональная подготовка в высших и средних специальных учебных заведениях региона. Поэтому компания практикует прием на рабочие специальности людей со средним образованием с целью их дальнейшего производственно-технического обучения.
Проведем анализ возрастной структуры персо-
нала ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» за 2011-2016 гг. Распределение сотрудников компании по возрастному признаку представлено в таблице 3.
На предприятии отчетливо прослеживается тенденция к «омоложению» коллектива. Доля сотрудников в возрасте от 18 до 35 лет стремительно возрастает: в 2011 году значение показателя составляет 9,13 %, в 2012 году - 8,06 %, в 2013 году - 9,84 %, в 2014 году - 18,25 %, в 2015 году - 21,09 %, в 2016 году - 29,61 %. Безусловно, это является положительной тенденцией в силу того, что возраст от 18 до 35 лет является самым трудоспособным. Кроме того, молодые сотрудники более чутко реагируют на изменения внешней среды и легче к ним адаптируются.
Самой многочисленной на протяжении всего исследуемого периода все же остается категория работников, возраст которых превышает 50 лет.
Исследуем структуру сотрудников ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» по стажу работы в организации. Соответствующие данные за период 2011 года по 2016 год представлены в таблице 4.
По результатам анализа таблицы наблюдается увеличение количества работников со стажем менее 1 года, так как в последние годы на предприятии практикуется прием молодых специалистов. Для сравнения: в 2011 году доля сотрудников со стажем менее 1 года составляет 7,21 %, а в 2016 году этот показатель достигает значения 34,21 %.
Тем не менее, наибольшую прослойку составляет категория персонала со стажем работы в ор-
ганизации более 10 лет. Показатель доли работников со стажем более 10 лет принимает следующие значения: в 2011 году - 63,94 %, в 2012 году - 58,6 %, в 2013 году - 63,93 %, в 2014 году - 43,8 %, в 2015 году - 50,34 %, в 2016 году - 43,42 %. Следовательно, в компании преобладают опытные сотрудники, знающие специфику функционирования данного предприятия и способные передать свои знания, умения и навыки молодым специалистам.
Эффективность кадровой политики можно оценить, как на основе абсолютных, так и относительных показателей. Текучесть кадров является одним из важных показателей стабильности, целостности организации и эффективности, проводимой кадровой политики. Проанализируем уровень текучести кадров в ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)».
Коэффициент текучести кадров Кт исчисляется путем отношения численности сотрудников, уволившихся по собственному желанию либо уволенных за прогул и другие нарушения трудовой и производственной дисциплины, к среднесписочной численности работников, то есть определяется по формуле 1:
Кт = ( Чусж + Чунд ) / Чср * 100 % , (1)
где Чусж - численность сотрудников, уволившихся по собственному желанию;
Чунд - численность сотрудников, уволенных за прогул и нарушение трудовой дисциплины;
Чср - среднесписочная численность работников организации.
Таблица 3
Возрастная структура персонала ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)»
Возраст работников 2011 2012 2013 2014 2015 2016
год год год год год год
От 18 до 35 лет 19 15 18 25 31 45
От 35 до 50 лет 65 60 58 52 52 52
Более 50 лет 124 111 107 60 64 55
Общая численность сотрудников 208 186 183 137 147 152
Таблица 4
Структура персонала ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» по стажу работы за 20112016 гг.
Стаж работы в организации 2011 2012 2013 2014 2015 2016
год год год год год год
Менее 1 года 15 19 12 24 32 52
От 1 года до 5 лет 33 28 29 25 26 22
От 5 до 10 лет 27 30 25 28 15 12
Более 10 лет 133 109 117 60 74 66
Общая численность сотрудников 208 186 183 137 147 152
Таблица 5
Численности уволенных работников
Наименование показателя 2011 2012 2013 2014 2015
год год год год год
Численность уволенных сотрудников: 37 21 17 74 28
- из них по собственному желанию 10 12 9 29 17
- из них по соглашению сторон 17 7 7 28 10
- из них по сокращению штата 10 0 1 17 1
- из них за нарушение трудовой дисциплины 0 2 0 0 0
Среднесписочная численность сотрудников 202 180 177 128 136
Все показатели берутся за отчетный период, например, за год.
Сведения о численности уволенных работников и среднесписочной численности сотрудников исследуемого предприятия приведены в таблице 5.
По итогам расчетов можно сделать следующий вывод: в 2011-2013 гг. наблюдается низкий уровень текучести кадров. В 2014 году происходит резкий скачок данного показателя, что связано с изменениями, происходившими в организации (смена руководства и оптимизация организационной структуры). Большое количество работников не смогло смириться с новыми условиями и уволилось. В 2015 году ситуация стабилизируется, текучесть кадров снижается, однако по сравнению с 2011-2013 годами показатель является довольно высоким - 12,5 %. Следует отметить, что много работников увольняется еще на стадии прохождения испытательного срока, что является отрицательным моментом и свидетельствует о неразвитости системы подбора и профессиональной адаптации персонала в ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)».
Существующая кадровая политика ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, что говорит о ее стабильности. Доказательством этому служит формирование резерва на замещение вакантных должностей руководящего состава организации - кадрового резерва. Основными целями формирования кадрового резерва являются: внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры) и мотивация карьерного роста работников. Кадровый резерв организации включает 17 должностей руководящего состава в соответствии с организационной структурой предприятия. На данный момент в составе кадрового резерва числится 11 сотрудников. За прошедший год 3 сотрудника, состоящих в кадровом резерве, были повышены в должности, что является подтверждением реализации возможностей карьерного роста работников.
В тоже время кадровая политика организации является довольно динамичной, поскольку ей присуща способность корректироваться в соответствии с изменением производственной и экономической ситуации. Например, в 2015 году на предприятии было приобретено новое оборудование, а следовательно, требовались и новые работники, которые смогли бы обслуживать это высокотехнологичное оборудование. Поэтому кадровая политика компании была скорректирована и направлена на подбор специалистов для работы в новом направлении.
Еще одним подтверждением динамичности кадровой политики служит смена руководства в конце 2013 года. В компании была проведена оптимизация численности работников. Естественно, были пересмотрены и подверглись изменениям внутренние кадровые процессы. Кадровая политика была перестроена на подбор действительно необходимых организации в настоящий момент времени высокопрофессиональных сотрудников, способных выполнять несколько должностных обязанностей без потери качества работы.
Важным достоинством проводимой кадровой политики является то, что предприятие дорожит своими работниками и стремится создать для них благоприятные условия работы, атмосферу доверия и сотрудничества. Для организации важна уникальность каждого сотрудника, она стремится учитывать интересы всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Компания оценивает вклад каждого сотрудника и соответствующим образом вознаграждает его, не забывая о дополнительных бонусах, зависящих от показателей эффективности его работы.
В ООО «Завод Промышленного Кранострое-ния (ЗПК)» действует профсоюз, главная цель которого - защита интересов и прав работников. Для сотрудников предприятия устанавливаются многочисленные льготы и преимущества, описанные в коллективном договоре между работодателем и работниками. Например, большое количество социальных льгот предоставляется молодым со-
трудникам (людям до 35 лет включительно): преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата; проведение профподготовки, переподготовки, повышение квалификации молодых работников, обучение их вторым профессиям; направление на обучение в профессиональные учебные заведения, курсы повышения квалификации, стажировки за счет средств предприятия; организация и проведение массовых физкультурно-оздоровительных мероприятий.
Сотрудникам организации выплачивается материальная помощь в связи со следующими обстоятельствами: вступление в брак, достижение юбилейной даты, достижение пенсионного возраста, продолжительная болезнь, смерть работника или его ближайших родственников. Работникам предоставляются выходные дни с сохранением заработной платы или дополнительные краткосрочные оплачиваемые отпуска по случаю бракосочетания, рождения ребенка, проводов детей на службу в армии и др. Для детей работников за счет средств предприятия организуются новогодние подарки, производится частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря.
Наличие большого количества социальных льгот и гарантий в организации свидетельствует о высокой степени учета интересов работника.
В рамках анализа кадровой политики было проведено исследование удовлетворенности работников системами морального и материального стимулирования, а также качеством проводимой кадровой политики. С этой целью была разработана анкета удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)».
В опросе принимали участие сотрудники различных должностей и отделов, общее количество опрошенных составило 118 человек. Результаты проведенного анкетирования приведены в таблице 6.
По результатам анализа данных, представленных в таблице мы можем констатировать, что в целом персонал организации удовлетворен различными аспектами своей профессиональной деятельности.
В рейтинге критериев оценки, которые устраивают наибольшее количество респондентов, первые 3 места распределяются следующим образом:
Таблица 6
Итоги анкетирования персонала ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)
Критерий оценки Абсолютное количество, чел. Относительное количество, %
Ответили «да» Ответили «нет» Затрудняются ответить Ответили «да» Ответили «нет» Затрудняются ответить
1) Соответствие заработной платы силам, которые сотрудник отдает работе 39 51 28 33 43 24
2) Присутствие уверенности в завтрашнем дне 72 35 11 61 30 9
3) Удовлетворенность социальными льготами и гарантиями 71 20 27 60 17 23
4) Оценка стараний работника со стороны коллег и руководства 73 26 19 62 22 16
5) Возможность самореализации и саморазвития личности 83 27 8 70 23 7
6) Условия для карьерного и профессионального роста 63 39 16 53 33 14
7) Возможность профессионального обучения и повышения квалификации 106 8 4 90 7 3
8) Удовлетворенность условиями труда 83 32 3 70 27 3
9) Присутствие чувства безопасности и уверенности при нахождении на работе 63 35 20 53 30 17
10) Удовлетворенность режимом работы 91 24 3 77 20 3
11) Дружеские и доверительные отношения в коллективе 60 33 25 51 28 21
12) Возможность получения помощи от коллег 103 3 12 87 3 10
13) Компания - это единый коллектив (одна команда) 52 55 11 44 47 9
14) Соответствие работы в организации ожиданиям работника 71 27 20 60 23 17
1) возможность профессионального обучения и повышения квалификации - удовлетворены 90 % опрошенных; 2) возможность получения помощи от коллег - удовлетворены 87 % опрошенных; 3) режим работы - удовлетворены 77 % опрошенных. Безусловно, данные факты положительно характеризуют кадровую политику организации. Мы можем сделать вывод, что в компании прикладывается много усилий для того, чтобы повысить профессионализм и квалификацию работников, привить сотрудникам чувства взаимопомощи и взаимовыручки, создать комфортные условия труда и благоприятный режим работы.
Оценка удовлетворенности персонала позволила выявить и отрицательные моменты: 43 % опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы; 47 % респондентов не считают коллектив одной командой. В наше время большую часть работников практически всех сфер жизнедеятельности не устраивает заработная плата, ведь по своей природе человеку свойственно хотеть большего.
На наш взгляд, сотрудникам организации необходимо прививать четкое убеждение, что зарплата прежде всего результат их собственных усилий, и чтобы увеличить свой заработок, нужно усерднее и эффективнее работать.
Проведенное исследование выявило следующие слабые стороны кадровой политики предприятия:
достаточно высокую текучесть кадров; слабо проработанную систему подбора и адаптации новых сотрудников;
низкая удовлетворенность заработной платой; отсутствие командного духа. В связи с этим можно определить ряд приоритетных направлений совершенствования кадровой политики ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)». Во-первых, это обеспечение устойчивой тенденции роста доли работников с высшим и средним специальным образованием. Предприятию необходимо сформировать собственный учебный центр по обучению и переподготовке специалистов со средним профессиональным образование. Развивать форму целевого обучения специалистов с высшим образованием, путем заключения договоров со специализированными организациими и факультетами. Во-вторых, совершенствование системы подбора персонала. Существует несколько концептуальных подходов к подбору сотрудников на предприятии: стратегия поиска «новой крови», стратегия подбора по принципу соответствия, стратегия подбора подготовленных сотрудников, стратегия подбора подготавливаемых сотрудников, стратегия подбора персонала для текущей работы, стратегия подбора
кадров для долгосрочной карьеры [4]. Выбор той или иной стратегии обусловлен рядом причин, среди которых могут быть, например, характер вакантных должностей или сложившаяся в компании экономическая ситуация. На основе выработанной стратегии определяются методы подбора кадров: рекрутинг, executive search (поиск руководителей), headhunting («охота за головами»), preliminaring (прелиминаринг). Для эффективного подбора персонала следует использовать комплекс методов, так как это способствует сокращению финансовых и временных издержек поиска и повышению качества подбираемого персонала.
Организации также необходимо сосредоточиться на профессиональной адаптации новых сотрудников и обеспечение передачи накопленного опыта молодым специалистам. Наиболее комфортным для новых сотрудников является «партнерский» подход, поскольку он демонстрирует заинтересованность в работнике, серьезность и уважение по отношению к нему. «Партнерский» подход к адаптации помогает новым работникам чувствовать себя комфортно в компании, повышает их удовлетворенность работой, обеспечивает максимальную отдачу и эффективность подчиненных, повышает имидж и улучшает репутацию на рынке труда. Каждому приходящему на работу сотруднику нужно создать комфортные условия труда, предоставить возможность развития и помощь. Лишь при таком подходе фирме удастся собрать сплоченную команду квалифицированных специалистов, являющихся профессионалами своего дела. Менеджер по кадрам должен умело сочетать и комбинировать существующие подходы к подбору и профессиональной адаптации сотрудников.
Важным для развития кадровой политики является проведение неформальных мероприятий и корпоративных тренингов, что несомненно скажется на повышении сплоченности коллектива и снижении текучести кадров. Все эти мероприятия позволят укрепить конкурентные преимущества организации на рынке грузоподъемной продукции.
ИСТОЧНИКИ:
1. Бурдяк А., Гришина Е. Доходы населения и потребительское креди-тование в отрицательной зоне // Оперативный мониторинг экономической ситуации в России. Тенденции и вызовы социально-экономического развития. - 2015. - №18. - С. 20-24.
2. Корнийчук Г.А., Захарова Н.А., Козинцева С.В. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. Практическое руководство. М.: Омега-Л, 2016 - 144 с.
3. Лукьянова А.Л. Практика установления региональных минимальных заработных плат в субъек-
тах Российской Федерации (2007-2015) // Вопросы государственного и муниципального управления.
- 2016. - № 1. - С. 81 - 102.
4. Официальный сайт ООО «Завод Промышленного Краностроения (ЗПК)» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://vniiis.su
5. Родин Д. В., Ерастова А. В. Управление персоналом: учебное пособие. Саранск: Изд-во Морд. унта, 2011. - 152 с.
6. Тощенко Ж.Т. Экономическое сознание и поведение // Экономиче-ские и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2014. - № 4 (34). - С. 36-47.
7. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 450 с.
8. Управление трудом: проблемы и решения: Сб. науч. тр. /НИИ труда; Под. ред. Ю.П. Кокина и др.
- М.: НИИ труда, 2008. - 139 с.
9. Сорокожердьев В.В., Хашева З.М. Современная стратегия социально экономического развития России: вопросы экономики и права // Terra Economicus. - 2008. - Т. 6. - № 4. - С. 141-147.
10. Хашева З.М. Формирование стратегической модели ценности организации // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 9. - С. 205-210.
11. Яценко И.Н. Социальное настроение и самочувствие населения малого северного города: дис. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук: 22.00.14 - социальная структура, социальные институты и процессы. - Екатеринбург. - 2016. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/ cont/191625.html.
