CC BY
20
УДК 331.1
АФАНАСЬЕВА Е. С., МИРОШНИЧЕНКО Н. В. AFANASIEVA E. S., MIROSHNICHENKO N. V.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР
PERSONNEL POLICY AS A TOOL FOR ENSURING COMPETITIVE ADVANTAGES OF ENTERPRISE STRUCTURES
Аннотация. В статье рассматривается инструментарий обеспечения конкурентных преимуществ предпринимательских структур за счет разработки эффективной кадровой политики. Рассмотрены типы кадровой политики, представлена модель идеальной кадровой политики. Авторами показана взаимосвязь кадровой политики и конкурентоспособности организации в условиях глобализации мировой экономики.
Ключевые слова: конкурентные преимущества, кадровая политика, типы кадровой политики, управление персоналом, предпринимательские структуры, стратегия развития организации.
В современных социально-экономических условиях в системе управления персоналом внедряются различные программы комплексного развития, начиная с органов власти государственного управления и заканчивая антикризисными программами на уровне предпринимательских структур. Квалификация работников, их профессиональная подготовка, соответствие деловых качеств должностным требованиям в значительной мере влияют на эффективность и конкурентоспособность производства. Формирование и развитие инновационной деятельности в целях повышения уровня конкурентоспособности организации возможны только за счет использования высококвалифицированного персонала, способного к осуществлению запланированных преобразований, и соответствующих масштабных инвестиций в развитие человеческого капи-
Summary. The article discusses the tools of providing competitive advantages of enterprise structures through development of effective personnel policies. The author observes the types of personnel policy, and presents a model of ideal personnel policy. The article also shows the relationship between staffing policy and organization's competitiveness in conditions of globalization of the world economy.
Keywords: competitive advantages, human resource policies, types of personnel policy, personnel management, business structures, strategy development of the organization.
тала. В условиях ужесточения конкуренции в глобальной экономике кадры являются важнейшим ресурсом как для любой организации, так и для страны в целом.
Конкуренция - главный двигатель экономического развития в современных рыночных условиях. По основным параметрам конкурентоспособности Россия уступает высокоразвитым странам. Российская продукция уступает позиции на внутренних и мировых рынках. Исключение составляют природные ресурсы, металлы, некоторые виды машиностроения, а также ряд высокотехнологичной продукции вооружения [5].
Высокий уровень конкурентоспособности на мировых рынках немыслим без освоения интеллектуальных продуктов, достигших стадии практического использования, которая влечет за собой изменения в организации труда, управлении, в требова-
ниях к квалификации работников и системе образования. Конкурентоспособность многих стран в большинстве случаев определяется человеческим капиталом. Человеческий капитал, в свою очередь, влияет на экономическое развитие путем суммирования врожденных способностей, уровня образования, сформировавшегося профессионального опыта, внутреннего творческого потенциала, морального и физического здоровья и мотивов деятельности, которые дают возможность приносить доход.
Эффективность деятельности организации во многом зависит от ее руководителя, точнее от того, насколько профессионально он управляет человеческими ресурсами, используя различные методы и инструменты для создания сплоченного и высокопроизводительного трудового коллектива. В современном мире руководитель должен уметь подобрать кадровый состав для решения конкретных поставленных управленческих задач, организовать конструктивное сотрудничество между специалистами и исполнителями, оценивать сотрудников, создавать необходимые условия адаптации, грамотно формировать и модернизировать состав, распределять полномочия, руководить коллективом в целом и грамотно осуществлять индивидуальное руководство. Осознанная, целенаправленная деятельность руководителя, направленная на объединение целей организации и работников, является важной составляющей производственной и кадровой политики организации.
На сегодняшний день не существует общепринятого понятия кадровой политики, но можно отметить, что кадровая политика -это совокупность осознанных, сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий потенциал в соответствие со стратегией фирмы в долгосрочном периоде. Ее цель - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развитие в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Различают несколько типов кадровой политики [7]:
- пассивная кадровая политика, при которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа направлена на устранение отрицательных последствий. Для нее характерно отсутствие прогнозов кадровых потребностей, оценивания труда, диагностики кадровой политики в целом, работа в основном проходит в режиме реагирования в ответ на конфликтные ситуации;
- реактивная кадровая политика, при которой руководство организации принимает меры для устранения или минимизации кризисных ситуаций, направленные на понимание причин, обусловивших кадровые проблемы;
- превентивная кадровая политика, направленная на развитие комплекса программ организации с учетом ее текущих и будущих потребностей в кадрах и постановку задач по развитию персонала;
- активная кадровая политика, которую можно рассматривать в виде схемы: прогноз ^ средства для воздействия на ситуацию ^ способность организации разрабатывать антикризисные кадровые программы, стабильно проводить мониторинг ситуаций и исполнять программы в соответствии с внешней и внутренней средой.
Идеальная модель кадровой политики должна сочетать в себе такие составляющие, как разработку общих принципов кадровой политики, постановку целей, планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата в целом, создание кадрового резерва, создание и распространение кадровой информации, рациональное распределение финансовых средств, создание эффективной системы стимулирования труда, создание и обеспечение программ развития, адаптации и профориентации сотрудников, профессиональную подготовку и переподготовку кадров, анализ соответствия кадровой политики организационной стратегии, выявление проблем в кадровой работе и оценивание кадрового потенциала сотрудников [1].
Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратегического планирования организации. Кадровая политика организации разрабатывается с учетом внешних и внутренних ресурсов и традиций организации. Кадровая политика должна абсолютно соответствовать концепции развития всей политики организации, т.к. является ее основной частью.
Существует несколько этапов формирования кадровой политики. Первый этап -это формирование целей и задач кадровой политики организации. На данном этапе осуществляется согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации. Также разрабатывается программа путей достижения целей кадровой работы. Цели и задачи кадровой политики определяются согласно основным положениям нормативно-правовых документов организации. Главная цель кадровой политики - максимальное использование квалификационного потенциала персонала. Достижение цели обеспечивается возможностью предоставления каждому отдельному сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Суть второго этапа заключается в мониторинге персонала. Здесь разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Второй этап разбивается на три составляющие:
1) качественные требования к работникам, определяющиеся исходя из подробного описания рабочего места и требований к кандидату на должность;
2) количественные требования, связанные с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям, таким как подбор и расстановка персонала, формирование резерва на соответствующие должности, оценка уровня развития персонала, оплата труда, использование кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе выбирают основные формы и методы управления персоналом, разрабатывают инструментарий кадрового
планирования.
На четвертом этапе ведется разработка плана кадровых мероприятий, выверяются сроки, назначаются ответственные исполнители этих мероприятий.
Внутренние и внешние факторы оказывают значительное влияние на разработку и состояние кадровой политики организации. В стратегии управления организацией определяющее место отдается наличию у предприятия конкурентных преимуществ. Термин «конкурентное преимущество» отражает характеристики превосходства над конкурентами, позволяющие занять более устойчивые позиции на рынке по отношению к ним и получить желаемую прибыль. Достигается конкурентное преимущество путем предоставления потребителям больших благ за счет реализации более дешевой продукции или за счет предложения высококачественных продуктов, но по оправданно более высокой цене.
С точки зрения путей достижения выделяют конкурентные преимущества низкого и высокого порядков [6]. Преимущества низкого порядка связаны с возможностью использовать в процессе производства продукции дешевую рабочую силу, сырье, материалы и энергию. Низкий порядок преимуществ достаточно неустойчив и может быть потерян в связи с ростом цен и заработной платы или из-за доступности для конкурентов дешевых производственных ресурсов. Преимущества высокого порядка -это преимущества, обладающие высокой устойчивостью и способные обеспечить преимущество над конкурентами надолго. Для них характерна уникальность продукции, использование новых технологий и высококвалифицированных специалистов, хорошая репутация предприятия. Уникальность продукции достигается за счет собственных конструкторских разработок, что вынуждает конкурентов либо выпускать аналогичную продукцию, либо придумывать что-то лучшее.
Наряду с преимуществами низкого и высокого порядка существуют преимущества более высокого порядка, которые можно удерживать продолжительное время. Для
преимуществ более высокого порядка характерны следующие методы: использование патентованных технологий, достижение репутации фирмы за счет усиленной маркетинговой деятельности, тесные и стабильные связи с клиентами, выпуск уникальных товаров и услуг.
Преимущества более высокого порядка характеризуются следующими чертами:
- для их достижения требуются большие навыки и способности, а именно: специализированный и более опытный персонал, техническое оснащение соответственного уровня и тесные связи с потенциальными клиентами;
- они обычно допустимы при условии интенсивных и долговременных капитальных вложений в производственные мощности, специализированное обучение персонала, зачастую связанное с риском при проведении НИОКР в маркетинге;
- за преимуществами более высокого порядка стоит сочетание крупных капиталовложений с более высоким качеством осуществления деятельности, что придает им динамичный характер.
Кадровая политика должна постоянно развиваться в соответствие с изменениями, которые происходят в современном производстве. Существенным фактором в борьбе за конкурентные преимущества предприятий выступает непрерывный процесс нововведений, включающий не только поиск, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции и технологии, но и новые формы управления персоналом, позволяющие приближаться к созданию идеальной модели кадровой политики. И чем сложнее и существеннее запланированы инновационные процессы, тем значительней роль кадровой политики в обеспечении их успеха.
Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Другими словами, она включает в себя разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала работников, его обновления и совершенствования, развития мотивации с учетом существенных структурных сдвигов
на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе как на региональном, так и глобальном уровнях.
При формировании кадровой политики следует руководствоваться основными принципами, соблюдение которых обеспечит успешное развитие бизнеса [3]:
- кадровая политика обуславливается стратегией развития бизнеса, по-другому, определяется целями на текущий и дальнейший период. После выбора стратегии развития необходимо построить модель взаимоотношений руководства и персонала, которая бы способствовала его эффективному развитию;
- недопущение противоречий в характерах людей, задействованных в проекте. Здесь необходимо помнить, что руководитель по своей сути является центром, вокруг которого и строится кадровая политика организации [2];
- принцип раздельной мотивации, суть которой заключается в том, чтобы разрабатывать по-разному мотивационные мероприятия творческих сотрудников и сотрудников, чьи функции предельно формализованы, чтобы достичь максимальной заинтересованности разных групп работников. Должное внимание необходимо уделить системе взысканий и поощрений, с которой сотрудники должны быть ознакомлены под роспись;
- обязанности и права сотрудника по отношению к другим сотрудникам, клиентам и по отношению к руководству должны быть четко формализованы. Максимальная формализация обязанностей сотрудников призвана видеть результат деятельности в целом.
Если рассматривать кадровую политику как «стержень», на который опирается вся кадровая работа, и опорную точку для формирования кадровой стратегии, то следует принять во внимание, что кадровые решения должны соответствовать общей системе ценностей, принятой организацией и ожиданиям каждого работника. Кадровые решения неизбежно находят свое отражение в мотивации сотрудников и морально-психологическом климате коллектива. Кад-
ровая политика как комплекс мероприятий по управлению персоналом, обеспечивающий все производственные участки необходимым количеством человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития бизнеса, предполагает разработку мотивацион-ных программ для обеспечения высокоэффективной трудовой деятельности [4].
Управление персоналом в современных организациях становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. Важно осознавать взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны дополнять друг друга и «работать в связке». Только тогда усилия, затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, будут гарантировать успешное развитие организаций.
В современных организациях кадровая политика становится все более мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности, развития и повышения эффективности производственной деятельности. Ведение грамотной кадровой политики позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия, тем самым, помогая руководителям строить кадровую политику, ориентированную на будущее.
Литература
1. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2015. -№ 6 (197).
2. Гнидковский В.Н., Омарова Н.Ю. Взаимодействие службы управления рисками в строительной организации // Известия СПбГАУ. - 2008. - № 11. - С. 202-206.
3. Жеребцова Л.А., Омаров М.М. Проблемы взаимодействия властных и предпринимательских структур // Российское предпринимательство. - 2007. - № 8-2. -С. 105-13.
4. Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. - № 3. - С. 27-37.
5. Крутик А.Б., Омарова Н. Ю., Социально-экономическое развитие страны и необходимые меры по преодолению кризиса // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета, 2009. -№ 17. - С. 159-162.
6. Москвин В. Организация труда в компании - конкурентное преимущество высшего порядка // Инвестиции в России. 2014. - № 1. С. 8-11.
7. Романенко А. Принципы эффективной кадровой политики [электронный ресурс] // Журнал «Результат» [сайт]. URL: http://www.rezultat.vl .ru/archive/08/15.
