Научная статья на тему 'Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия'

Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
3227
555
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
БРЕНД / МАРКЕТИНГ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА / КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ / BRAND / MARKETING OF DOMESTIC MARKET OF WORK / PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Восканян Л. В.

Определено понятие бренда компании, выявлены основные виды бренда компании, проанализированы основные этапы построения бренда компании, основные задачи и функции маркетинга внутреннего рынка труда организации, описаны показатели эффективности подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

PERSONNEL POLICY AS FACTOR OF INCREASE OF EFFICIENCY OF ACTIVITY OF THE ENTERPRISE

The concept of a brand of the company is defined, main types of a brand of the company are revealed, the main stages of creation of a brand of the company, the main objectives and functions of marketing of domestic market of work of the organization are analyzed, indicators of efficiency of a subsystem of marketing of domestic market of work are described.

Текст научной работы на тему «Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия»

УДК 331.91

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Л.В. Восканян

Определено понятие бренда компании, выявлены основные виды бренда компании, проанализированы основные этапы построения бренда компании, основные задачи и функции маркетинга внутреннего рынка труда организации, описаны показатели эффективности подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда.

Ключевые слова бренд, маркетинг внутреннего рынка труда, кадровая политика организации.

На рубеже XX - XXI веков в России происходили существенные изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений. Под их влиянием российский рынок труда (региональный, профессиональный, квалификационный, отраслевой, демографический) в значительной степени дисбалансирован, и степень этого дисбаланса постоянно углубляется. В то же время, для рынка труда России характерна глубокая региональная и отраслевая дифференциация по показателям напряженности, безработицы, условиям труда, уровню доходов работающих, их заработной плате, квалификационному потенциалу работников, качеству рабочих мест и т.д. Принципиально то, что состояние внутрифирменных рынков труда, трудовое поведение работников и работодателей, их возможность способствовать преодолению последствий финансового кризиса на основе инновационного развития предприятий, определяется одновременным воздействием характеристик как региональных, так и отраслевых рынков труда. Оценивая реальное докризисное состояние российского рынка труда, многие специалисты констатируют, что он является "квазирынком", которому присущи многочисленные диспропорции и слабость, а в ряде случаев -отсутствие реальных рыночных механизмов [1].

При переходе России к рыночной экономике должно было произойти привнесение в процесс регулирования и функционирования рынка труда, а также в трудовое поведение работников и работодателей, принципов маркетингового подхода, так как использование философии маркетинга, особенно в его современной социально - этической концепции, позволяет повысить качественные характеристики рынка труда. Поэтому, переосмысление политики на рынке труда на основе углубленного маркетингового подхода призвано обеспечивать стабильность системы рабочих мест и социально-трудовых отношений в период экономического роста, гибкость реагирования на кризисные явления.

Маркетинг персонала иногда рассматривают как вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. [2] Но в условиях, когда персонал организаций приобрел ста-

тус наиболее важного стратегического и конкурентного ресурса, обладающего не только определенными качественными характеристиками, но и предъявляющего конкретные требования к качеству трудовой жизни, применение маркетингового подхода к управлению персоналом не должно ограничиваться только определением и покрытием потребности в персонале, но и распространяться на такие важные компоненты как бренд и имидж работодателя. Все это говорит о необходимости диагностики имиджа работодателя и формирование его узнаваемого бренда на рынке труда с помощью методов комплексного маркетингового исследования рынка труда.

Имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание лучших людей. Лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо работодателю приходится им переплачивать. Так, чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с неизвестным брендом или с плохой репутацией, придется предложить в среднем на 20% больше его нынешнего компенсационного пакета, а для управленцев - на 50%, а иногда и на все 100%. Сегодня на рынке сложился ряд типов имиджа компаний, ведущих подбор персонала и в разной степени заинтересованных в удержании сотрудников.

Процесс маркетингового исследования внутреннего рынка труда на предмет установления соответствия условий занятости в организации с рыночными показателями играет немаловажную роль в процессе обеспечения привлекательного имиджа для работников.

Брендинг компании, как работодателя - это явление, которым в России стали управлять сравнительно недавно. Точкой отсчета является 2003 год, когда начались первые масштабные исследования в этой области.

Бренд - легко узнаваемый продукт, услуга, личность или место, представленные таким образом, чтобы покупатели воспринимали предлагаемые уникальные, значимые и устойчивые ценности, в наибольшей степени отвечающие их потребностям. [3] Синонимами данного понятия являются понятия «товарный знак» или «торговая марка». Ранее термином «бренд» обозначался не всякий товарный знак, а лишь широко известный. В настоящее время этот термин в средствах массовой информации употребляется равнозначный понятию «товарный знак», что, по мнению специалистов-патентоведов, является не вполне корректным. С точки зрения специалистов в области товарных знаков и юристов, специализирующихся в области товарных знаков, понятия «бренд» и «брендинг», строго говоря, - не правовые понятия, а термины, используемые в потребительской среде для объединения этапов продвижения товаров на рынок. [4] Понятие бренда, по мнению автора, является некоторой совокупностью объектов авторского права, товарного знака, фирменного наименования и имиджа организации.

Можно выделить четыре основных вида бренда работодателя: экономический, психологический, функциональный и организационный (рис. 1).

Рис. 1. Виды бренда работодателя

Наиболее полно бренд работодателя можно определить как совокупность качеств организации, которые ассоциируются у целевой аудитории с ее однозначно положительным имиджем и уникальным набором материальных и нематериальных преимуществ, выделяющих данную компанию на рынке труда. Важнейшим его атрибутом является выполнение работодателем своих обязательств, это, в свою очередь, влияет на формирование положительного имиджа в глазах действующих и потенциальных сотрудников, что является задачею руководства. Понимающие это работодатели "продают" работу в своей компании как товар, который должен понравиться покупателям, т.е. потенциальным сотрудникам. Добиться того, чтобы вашу компанию считали "лучшим местом, где я хотел бы работать", значит получить решающее конкурентное преимущество в виде квалифицированного и лояльного персонала.

Таким образом, имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание ключевых сотрудников. Основные этапы построения бренда можно представить в виде схемы (рис. 2)

Эффективность подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда организации целесообразно рассматривать по трём основным критериям: с позиции работника, с позиции кадровой службы и организации в целом.

Рис 2. Основные этапы построения бренда

Рис. 3. Структура подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда в

системе управления персоналом

В числе организационных мер по повышению эффективности подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда особое внимание необходимо уделить:

- совершенствованию организационной структуры управления данной подсистеме, установлению рационального диапазона централизации и децентрализации функций и отделению ее функций от других подсистем системы управления персоналом;

- использованию новых компьютерных технологий при исследовании внутреннего рынка труда.

Таблица 1

Основные задачи и функции маркетинга внутреннего рынка труда

организации

Задачи Функции

Аналитические

Исследование качественных характеристик персонала организации 1. Анализ организационной структуры, штатных должностей и категорий персонала. 2. Сегментирование персонала организации. 3. Внутренний мониторинг профильных требований к персоналу. 4. Исследование конъюнктуры требований к персоналу. 5. Позиционирование качественных характеристик персонала. 6. Прогнозирование изменений в качественных характеристиках персонала. 7. Анализ неудовлетворенности персонала условиями занятости в организации

Исследование рынка труда 1. Внешний мониторинг предъявляемых требований работодателями и работниками. 2. Анализ бумажной и компьютерной баз данных соискателей на вакантные позиции организации. 3. Анализ специальных тематических источников информации. 4. Сегментирование рынка труда. 5. Анализ качества предложения персонала. 6. Анализ рыночных показателей условий занятости в организациях профильной сферы детальности. 7. Анализ внешних источников удовлетворения потребности в персонале.

Производственные

Улучшение процесса использования персонала Расчет эффективности источников удовлетворения потребности в персонале.

Окончание таблицы

Задачи Функции

Рекламно-информационные

Организация рекламной деятельности в области персонала 1. Разработка стратегий рекламной кампании по каждой позиции. 2. Организация рекламной кампании по поиску и подбору персонала. 3. Анализ и расчет эффективности рекламных мероприятий в области персонала.

Управленческие

Формирование стратегии управления персоналом 1. Организация кадрового, информационного и документационного обеспечения маркетинговых исследований рынка труда 2. Составление стратегических, тактических и оперативных планов реализации маркетинговых исследований. 3. Подготовка компетентных специалистов для реализации маркетинговых задач и функций.

Совершенствование системы управления персоналом 1. Распределение полномочий в системе управления персоналом по реализации маркетинговых мероприятий в области персонала. 2. Совершенствование функциональных взаимосвязей организации с маркетинговой средой.

При определении эффекта подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда организации следует учитывать ряд показателей, которые могут использоваться в деятельности кадровых служб организаций в других подсистемах (таблица 2).

Таблица 2

Показатели эффективности подсистемы маркетинга внутреннего

рынка труда

Показатели Наименование показателя Экономический смысл

Коэффициент текучести Отражают степень стабильности и приверженности персонала организации, позволяют косвенно оценить значимость бренда работодателя

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент лояльности сотрудников Позволяет оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников кадровой политикой организации

к-х1й19№ Коэффициент перемещения сотрудников на внутреннем рынке труда Показывает удовлетворение потребности в персонале за счет собственных работников, дает оценку уровня мобильности персонала

Реализация функций маркетинга на внутренним рынке труда требует включения маркетингового подхода к управлению персоналом в структуру кадровой политики организации (см. рис. 4).

Рис. 4. Модель взаимодействия кадровой политики организации с маркетингом внутреннего рынка труда

С этой целью, предлагается добавить в документы по кадровой политике следующие инструменты маркетинга внутреннего рынка труда:

- приверженность организации путем формирования мобильного персонала, то есть высококвалифицированных специалистов, преданных корпоративным интересам и готовых реализовывать стратегию и тактику компании в любом регионе ее присутствия;

- программу поощрения сотрудников акциями компании, - предпо-

лагающую как использование акционерных опционов, так и безвозмездное получение сотрудниками акций компании. Целью этой программы является привлечение и сохранение в компании высококвалифицированного персонала;

- планирование карьеры, с целью обеспечения и наиболее полного раскрытия потенциала каждого, кто приходит работать в компанию.

Таким образом, реализация концепции маркетинга внутреннего рынка труда призвана обеспечить высокий уровень конкурентоспособности персонала организации за счет использования его компетентности и учета данного фактора при формировании кадровой политики организации.

Список литературы

1. Достойный труд - высшая цель и жизненная необходимость. Доклады и тезисы докладов Круглого стола «Достойный труд в XXI веке» /Под ред. проф. Колосовой Р.П. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2005. с. 23.

2. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4, с. 27.

3. Чернатони де Л. От видения бренда к оценке бренда. Стратегический процесс роста и усиления брендов. М.: Группа ИДТ, 2007, с. 28.

4. Цапенко А. М., Данилина Е. А. Товарный знак в системе брендинга информационных технологий. М.: ИНИЦ «Патент», 2007, с. 3.

Восканян Лариса Владимировна, канд. экон. наук, доц. кафедры «Мировая экономика», Россия, Тула, Тульский государственный университет

PERSONNEL POLICY AS FACTOR OF INCREASE OF EFFICIENCY OF ACTIVITY OF THE ENTERPRISE

Voskanyan L.V.

The concept of a brand of the company is defined, main types of a brand of the company are revealed, the main stages of creation of a brand of the company, the main objectives and functions of marketing of domestic market of work of the organization are analyzed, indicators of efficiency of a subsystem of marketing of domestic market of work are described.

Keywords: brand, marketing of domestic market of work, personnel policy of the organization

Voskanyan Larisa Vladimirovna, candidate of economical science, docent of department «Global economy», Russia, Tula, Tula State University

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.