CC BY
31КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И РИСКИ КОНСОЛИДАцИИ ОБЩЕСТВА
PERSONNEL POLICY AND COSOLIDATION OF SOCIETY RISKS
ПОЛУЧЕНО 10.11.16 ОДОБРЕНО 11.11.16 ОПУБЛИКОВАНО 19.12.16 УДК 331.5 DOI 10.12737/24100
ТУРЧИНОВ А.И.
Д-р социол. наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом», заместитель председателя Исполкома ассоциации «Аналитика», г. Москва
TURCHINOV A.I.
Doctor of Social Sciences, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, CEO of the National Unit «Personnel Management», Deputy Chairman of the Executive Committee of the Association «Analytics», Moscow
e-mail: turai2@ya.ru
Аннотация
Рассматривается кадровая политика различных субъектов управления. Раскрывается ее конструктивный и деструктивный потенциал. Дана характеристика рисков консолидации общества, порождаемая непродуманной кадровой политикой. Автор акцентирует внимание на том, что потенциал кадровой стратегии еще не в полной мере осмыслен в государственном управлении. Обосновывается необходимость целостного научного подхода к воспроизводству и востребованию кадрового потенциала, что позволит обеспечить кадровую безопасность общества и государства в условиях кадровой глобализации.
Ключевые слова: кадровая политика, субъекты кадровой политики, риски консолидации, дилетантизм, государственная кадровая политика, кадровая стратегия, кадровая глобализация, кадровый суверенитет, кадровая безопасность, управление персоналом, кадровый потенциал.
Abstract
The author considers the personnel policy in different subjects of management. Its constructive and destructive potential is revealed. The author gives characterization consolidating of society risks, generated by ill-considered personnel policy. The author emphasizes that the capability of human resource strategy is not quite comprehended in state governance yet. The need is stressed to employ of a holistic scientific approach to reproduction and demand for human resource capacity, what will provide personnel security of the society and the state in the conditions of human resource globalization.
Keywords: personnel policy, subjects of personnel policy, consolidation risks, dilettantism, state personnel policy, human resource strategy, human resource globalization, personnel sovereignty, personnel security, human resource management, human resource potential.
Имеет ли потенциал консолидации кадровая политика как социальное явление? Какие риски консолидации общества может таить в себе это явление? Поиск ответов на эти вопросы предполагает выяснение, что представляет собой консолидация общества, в каком контексте рассматриваются кадровая политика, субъекты кадровой политики?
О консолидации. На первый взгляд ответ лежит на поверхности. Консолидация (от лат. con — вместе, solido — укрепляю) — применительно к обществу — объединение, сплочение отдельных лиц, социальных групп для усиления борьбы за общие цели. Здесь возникает немало сложностей. Когда начинаешь акцентировать внимание на том факте, что те, кто составляет общество и кого предполагается консолидировать (объединить), оказывается, представляют не гомогенную (однородную), а гетерогенную (разнородную) социальную среду, иными словами, люди с различными системами ценностей, культуры, социального и материального положения, воспитания, образования, этнической принадлежности. Из этого следует, что они имеют различные жизненные планы, цели, возможности и способы их достижения и т.д. По-видимому, консолидация в гетерогенном обществе может существовать только на условиях определенного консенсуса, согласия и характеризоваться уровнем сплоченности социальных групп, который можно измерить социологическими инструментами (критерии, показатели). При этом уровень сплоченности динамичен, может изменяться и во времени, и в пространстве. Это перманентный процесс, определяющий и уровень стабильности общественных отношений, и степень крепости противосто-
яния общества возможным угрозам его разрушения и уничтожения.
Если общество существует, способно сохранять и накапливать свой социальный и интеллектуальный потенциал, может активно поддерживать или хотя бы не разрушать существующую властную и, прежде всего, государственную систему — значит, есть внутренние скрепы, которые не позволяют ему запускать механизм дезинтеграции и распада. Скреп можно выделить большое количество. Но все их многообразие укладывается в два больших множества — естественные и искусственные (формальные). Для множества естественных скреп характерно наличие, сохранение, накопление (расширение) связей и отношений, обеспечивающих идентификацию человека с родственной ему социальной средой, защиту его интересов и, прежде всего, безопасность его жизни, жизни его семьи, близких, членов этнической группы, продолжения рода и др. Это наиболее прочные скрепы, которые формируют сообщества людей, придают ему устойчивость.
Есть и множество формальных или искусственно созданных скреп, которые рождаются по мере развития и усложнения общественных отношений. Они создаются самими людьми и выступают в виде социальных условий существования, традиций, норм, правил, требований законов, как писаных (право), так и неписаных, но обязательных для поведения человека в окружении себе подобных (нравственность, этика), корпоративные установки и др.
Эти множества скреп не являются жестко разграниченными сущностями. Они взаимно влияют друг на друга
и трансформируются как во времени, пространстве, так и по сути. В этом континууме и живет человек. Рождаясь, социализируясь, развиваясь, обучаясь, он обретает способности к тому, чтобы существовать за счет своего труда — основы существования общества. Этим определяется и его возможность, и его право быть со временем в обществе себе подобных самодостаточным. Но оказывается, самодостаточность являет собой лишь необходимое условие для того, чтобы он мог реализовать свои способности, свой потенциал. Это потенциально-функциональный смысл его бытия (потенциал) в определенной сфере деятельности, виде труда, профессии, занятии. Это важнейший фактор и одновременно естественный скреп, наличие которого обеспечивает и жизнеспособность самого общества. Он может так и остаться, никогда не быть реализованным, если нет достаточных условий для того, чтобы человек воплотил (опредмечил) свои способности в той или иной сфере деятельности. Условия создают сами люди, с учетом понимания не только ценности человека, но и ценности его способностей. Адекватность условий (требований), которые в обществе могут быть созданы и (или) существовать для его способностей, его потенциала — это те достаточные условия, которые могут обеспечить ценностно-функциональный смысл его бытия. Это уже капитал самого человека и общества, он имеет ценность как для самого человека, так и для общества. Он составляет одну из важнейших сформированных, искусственно созданных скреп общества. Накопление, воспроизводство потенциально-функциональной сущности человека (потенциал) и его превращение путем востребования в адекватных ему условиях в ценностно-функциональную сущность общества (капитал) есть сущность кадровой политики общества как социального феномена. Это своеобразная, искусственно созданная субъектом управления, субъектом кадровой политики архитектура, конструкция принципов, механизмов, технологий управления самым ценным, что есть в обществе, — способностями человека как в интересах его самого, так и организации, государства, общества. А упрощенно кадровая политика — это деятельность и отношения по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала для достижения целей субъекта управления.
В каком контексте рассматривается кадровая политика с позиций консолидации общества? Прежде всего, с позиций деятельности и отношений, которые выстраивает субъект кадровой политики по отношению к человеку, гражданам государства при воспроизводстве и востребовании профессионального потенциала (кадрового потенциала), при распредмечивании (овладение опытом предшественников) и опредмечивании (реализация своего опыта) профессионального опыта, для достижения своих целей. Не затрагивая всю структуру субъектов кадровой политики, обратим внимание на некоторые легитимные субъекты кадровой политики — государство, организацию, индивидуальный субъект кадровой политики.
Государство как субъект кадровой политики призвано сформулировать принципы, механизмы, законодательство, которые позволяют создать основы для формирования справедливых, конкурентных условий не только для воспроизводства, но и востребования в обществе профессиональных способностей человека. Это мегауровень кадровой политики — государственная кадровая политика Российской Федерации. Одна из главных ее целей — создание адекватных времени условий для воспроизводства профессиональных способностей граждан и равных условий (возможностей) для востребования (реализации) гражданами своих способностей как в интересах самих граждан, так и общества.
Организация как субъект кадровой политики на мезо-уровне призвана трансформировать в практику управления основополагающие и нормативно закрепленные принципы воспроизводства и востребования профессионального потенциала человека, сформировать конкурентные условия для управления своим кадровым капиталом, имея при этом необходимую нормативную базу и систему управления кадровым капиталом. Таким инструментом управления кадровым капиталом на уровне организации является система управления персоналом.
Индивидуальный субъект кадровой политики (руководитель) — микроуровень кадровой политики, призван руководствоваться как основами государственной кадровой политики, так и официально установленными требованиями кадровой политики организации. При этом он имеет часть легитимных полномочий по реализации индивидуальной кадровой политики. Она представляет систему индивидуальной деятельности и отношений субъекта управления по поводу удержания власти через подчиненную ему систему управления или борьбы за власть, достижения целей управления посредством кадров. При этом здесь власть понимается как инструмент управления.
Кадровая политика таит в себе как потенциал созидания, так и потенциал разрушения, потенциал консолидации и потенциал дезинтеграции. Потенциал созидания базируется не только на научно обоснованных принципах, нормах права, но и на действенных механизмах, обеспечивающих необходимые и достаточные условия воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества, государства, организации. Эти механизмы требуют высокого уровня кадровой культуры по отношению к кадрам, справедливой оплаты их труда, создания системы управления карьерой людей, обеспечивающей объективную оценку их способностей, продвижения за реальные заслуги и ряд других. Справедливость кадровых отношений — наиболее чувствительный нерв социума начиная от организации и заканчивая государственными и иными структурами. Этим и определяется потенциал консолидации кадровой политики и государства, и организации, и руководителя.
Иная ситуация возникает при кадровой политике, которая выстраивается по иным принципам: волюнтаризм, протекционизм, личная преданность, семейственность, корпоративные, идеологические, политические и иные ценности. Такая кадровая политика не может не порождать риски консолидации социума разного уровня и состава. К таким рискам можно отнести следующие: риски дилетантского управления; риски потери научных школ; риски неадекватности структуры кадрового потенциала текущим и перспективным потребностям развития общества; риски потери качества в профессиональной области или ее утраты; риски зависимости кадрового состава государственных органов от иностранных, корпоративных, криминальных и иных нелегитимных субъектов кадровой политики; риски этномонопо-лизации видов профессиональной деятельности и др. [1].
Акцентируем внимание на риске этномонополизации видов профессиональной деятельности (сфер деятельности), поскольку порог его чувствительности в обществе наиболее низкий. Особенно важно это учитывать в полиэтнических обществах, поскольку любая этномонополизация видов профессиональной деятельности таит в себе латентные риски для социальной стабильности в регионах, организациях с многонациональным составом граждан и общества в целом. Их активизация может происходить по причине внутренних проблем, прежде всего в период ухудшения социально-экономического положения граждан, как следствие — недовольство результатами управления преобладающим представитель-
ством одного этноса. Нельзя не учитывать и возможность активизации таких рисков и извне. Самым свежим примером может служить Ливия, где кроме политических причин распада ее государственности нельзя сбрасывать со счетов активизацию третьими странами противоречий между различными племенами, этническими группами состояние этно-монополизации системы государственного управления.
Правильно, адекватно выстроенная на всех уровнях кадровая политика по отношению к человеку-профессионалу, его потенциально-функциональной сущности позволяет динамично накапливать профессиональный опыт организации, общества, создавать условия для его интенсивного развития, бережно относиться к профессионалу как ценности и тем самым обеспечивать благоприятные, бесконфликтные условия для реализации его возможностей. Неадекватная кадровая политика по отношению к потенциально-функциональным возможностям человека таит мощный деструктивный потенциал, оказывает разрушительное воздействие на совокупный человеческий и профессиональный потенциал, не предоставляя возможности превратить его в профессиональный капитал организации, общества и самого человека. Для общества и организации это сопровождается существенными потерями в темпах развития и в качестве сфер профессиональной деятельности. Для человека, сообщества людей невозможность реализовать свои способности и профессиональный опыт становится мощным фактором негативного восприятия условий своего существования и, естественно, архитектора такой кадровой политики — субъекта управления, а затем и социальной среды — организации, региона, страны. В этой ситуации люди либо ищут приложение своих профессиональных возможностей в других организациях или странах, либо уходят в другие виды деятельности, которые для них не являются профильными. За этим следует либо потеря профессионального потенциала организации, либо истощение кадрового потенциала социальной среды, снижение его качества, выражающееся в снижении уровня профессионализма и темпов его приращения, а то и в утрате профессионального опыта, разрушении научных школ, размножении по сферам управления и профессиональной деятельности дилетантизма и, как следствие, в снижении качества и эффективности социального и государственного управления. В такое состояние Россия погрузилась в 90-е гг. прошлого века, когда либеральный дилетантизм, либеральный деструктивный профессионализм смешался с дворовым, уличным вульгарным либерализмом и дилетантизмом, часть представителей которого еще страдала и открытой формой колониального сознания [2]. Во многих сферах управления, в том числе и в государственном управлении, оказалось немало людей с криминальным прошлым, криминально зависимыми или олигархозависимыми. Преследуя корыстные, групповые цели, в государственном управлении оказалось немало и деструктивных профессионалов.
Господство дилетантов в профессиональной области и в управлении активизирует процессы депрофессионализации, на авансцену в политике, государственном управлении, управлении бизнес-структурами выходят представители маргинальной элиты — маргэлита и запускает деструктивные механизмы разрушения накопленного профессионального опыта предшествующих поколений и профессиональный потенциал общества, расширяются границы уязвимости его сплоченности и конкурентоспособности. Поскольку развитие деструктивных процессов саморазрушения общества протекает не одномоментно, а имеет временные границы, то дилетантизм сталкивается не только с представлениями о профессионализме и об идеальных социальных условиях
для реализации потенциально-функционального бытия человека, но и с его реальными носителями — профессионалами. Неизбежность конфликта очевидна, и он очень быстро разрастается и обостряется на индивидуальном и групповом уровнях. Значительная часть профессионалов, интеллигенции уходит в оппозицию таким кадрам и в системах управления. Принимаемые дилетантами неадекватные социальным условиям управленческие решения, выходящие за рамки организации, отрасли и затрагивающие интересы больших социальных групп, несут в себе деструктивный заряд — де-консолидируют социальные общности и могут приводить к масштабным социальным конфликтам.
Переломить негативные тенденции в области кадровой политики, таящие риски для стабильного состояния общества, могут только последовательные, системные, комплексные и своевременные меры, опирающиеся на полноценную правовую, методологическую и организационную основу. Они должны быть разработаны в долгосрочной стратегии государства по отношению к кадровому потенциалу — государственной кадровой политике Российской Федерации (ГКП РФ) как важнейшем инструменте социальной политики и политики занятости профессионально подготовленной части граждан России.
ГКП РФ разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества. Должны быть определены ее концептуальные положения на макроуровне — федеральный уровень. Этот уровень задает принципиальные положения для мезо-уровня — региональной кадровой политики, учитывающей особенности социально-экономического развития субъектов Российской Федерации и отраслевой кадровой политики (кадровая политика министерств и других самостоятельных ведомств) и микроуровень — кадровая политика предприятия, организации, муниципальных органов власти. Думающий читатель скажет: а под что разрабатывать ГКП РФ, если нет внятной социально-экономической стратегии, ведь именно она определяет потребность в кадровом потенциале. И будет прав. Поскольку, вряд ли можно считать выверенной стратегией документ, который пестрит вызовами и развилками, угрозами и рисками, имеющими вероятностный характер, а не конкретные критерии и показатели, за которые надо отвечать, для достижения которых необходима адекватная структура кадрового потенциала общества.
Государственная кадровая политика Российской Федерации разрабатывается и осуществляется с учетом просчитанной стратегии социально-экономического развития, а также объективных факторов состояния кадрового потенциала, международного разделения труда, развития науки, техники, технологий, обеспечивающих и политический, экономический, кадровый суверенитет и кадровую безопасность государства [3].
Уже в середине 90-х гг. появился первый проект концепции государственной кадровой политики Российской Федерации, а в конце 2000 г. он был представлен в Администрацию Президента РФ. Но оказался не ко времени. В 2002 г. стратегия государства в области воспроизводства и востребования кадрового потенциала была представлена на Международном форуме «Кадры России XXI века», проходившем в Москве [4]. В 2004—2008 гг. Совет по кадровой политике при Представителе Президента РФ в Центральном федеральном округе оказал содействие в обсуждении и доработке проекта Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. Документ был доработан с учетом предложений и замечаний со всех федеральных округов и передан в Администрацию Президента РФ.
Сказать, что в настоящее время что-то существенное, принципиальное произошло в повороте государства к проблеме кадров, кадровой политике как в ее узком, так и широком смысле слова — не представляется возможным. Несмотря на отдельные меры, в силу того, что они не имеют системного характера, отсутствует эффективная координации со стороны государства как на федеральном, так и региональном уровнях. Это касается многих ее направлений. Наглядным примером является вызывающая в обществе неприятие трансформация системы высшего образования, так же как и вызывающая немало вопросов практика создания профессиональных стандартов и федеральных государственных образовательных стандартов. Складывается такое мнение, что реформаторские лекала, по которым осуществляется эта практика, выкраиваются вне связи с национальными традициями, интересами и реалиями России, а подстраиваются под глобальные тренды, бенефициарами которых мы не являемся.
Таким образом, развитие любого социума может иметь перспективы, если в поле постоянного внимания государства и других структур управления отраслью, областью, организацией находятся люди, профессиональные общности, которые способны создавать новые знания, воплощать их в реалии экономических процессов, обеспечивать кадровый суверенитет, целостность и благополучие личности, кадровую безопасность государства и общества. Вот те логические максимы, без которых нет основания говорить о будущем любого общества посредством потенциала консолидации кадровой политики: во-первых, качественного кадрового потенциала, во-вторых, качества управления кадровым потенциалом, в-третьих, конкурентных социальных преимуществ для профессионалов; в-четвертых, эффективных механизмов блокирования восхождения в управленческие структуры дилетантов. Выход для России — это обстоятельный, научно обоснованный, системный взгляд на управление воспроизводством и востребованием собственного кадрового потенциала, формирование условий для притока профессионалов с различных уголков планеты, создание механизмов деэтномонополизации видов профессиональной деятельности в многонациональном обществе и ряд других мер. Эти направления деятельности должны быть скоординированы государством, а не рынком на всех трех уровнях кадровой политики — макроуровне, мезоуровне и микроуровне. В комплексе они должны находить свое отражение в стратегии по отношению к кадровому потенциалу общества — государственной кадровой политике Российской Федерации, государственной кадровой политике субъектов Российской Федерации, отраслевых кадровых политиках, а также кадровой политике предприятий и организаций, муниципальных органов власти. Сегодня системность и прогно-зируемость подхода к кадровому потенциалу становится или уже стала стратегической задачей практически для всех про-
мышленно развитых стран мира. Именно эта стратегия уже определяет будущее и будет определять качество решения ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере и кадровой безопасности общества, государства и организации в условия кадровой глобализации [5].
ЛИТЕРАТУРА
1. Турчинов А.И. Образование и кадровая безопасность как факторы устойчивого развития России в условиях глобализации [Текст] / А.И. Турчинов // Известия Российской академии образования. — 2012. — № 2 (22). — С. 5—12.
2. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал: есть ли стратегия? [Текст] / А.И. Турчинов // Экономические стратегии. — 2015. — № 8. — С. 62-69.
3. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. [Текст] / А.И. Турчинов // Государственная служба. — 2010. — № 4. — С. 18-22; № 5. — С. 12-16.
4. Концепции государственной службы и кадровой политики [Текст]. — М., 2002. — С. 30-51.
5. Турчинов А.И. Проблемы кадрового потенциала России в условиях глобализации [Текст] / А.И. Турчинов // Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке. Материалы второй научно-практической конференции 10-11 декабря 2002 г. — М., 2003. — С. 486-490.
REFERENCES
1. Turchinov A.I. Obrazovanie i kadrovaya bezopasnost' kak fak-tory ustoychivogo razvitiya Rossii v usloviyakh globalizatsii [Education and personnel security as factors of sustainable development of Russia in the context of globalization]. Izvestiya Rossiyskoy akademii obrazovaniya [Proceedings of the Russian Academy of Education]. 2012, I. 2 (22), pp. 5-12.
2. Turchinov A.I. Gosudarstvo i kadrovyy potentsial: est' li strategiya? [State and human resources: Is there a strategy?]. Ekonomicheskie strategii [Economic strategies]. 2015, I. 8, pp. 62-69.
3. Turchinov A.I. Kadrovaya bezopasnost' Rossii: postanovka problem [Personnel security Russia: problem]. Gosudarstven-nayasluzhba [Public service]. 2010, I. 4, pp. 18-22.
4. Kontseptsiigosudarstvennoy sluzhby ikadrovoypolitiki [Concept of the civil service and personnel policy]. Moscow, 2002, pp. 30-51.
5. Turchinov A.I. Problemy kadrovogo potentsiala Rossii v usloviyakh globalizatsii. V kn. Problemy vnutrenney bezopasnosti Rossii v XXI veke [Russian human resource capacity problems in the context of globalization. Proc. Russian internal security issues in XXI veke]. Materialy vtoroy nauchno-prakticheskoy konferentsii 10-11 dekabrya 2002g. [Proceedings of the Second Scientific-practical conference on December 10-11 2002g]. Moscow, 2003, pp. 486-490.
