CC BY
797
Кадровая безопасность предприятия Personnel security of the enterprise
Вантеева Валерия Викторовна
студентка 5 курса специальности: Экономическая безопасность Иркутский государственный аграрный университет имени А.А. Ежевского
г .Иркутск, Россия Email: valeryvanteeva@mail.ru
Vanteeva Valeria Viktorovna
5th year student specialties: Economic security Irkutsk State Agrarian University named after A. A. Yezhevsky
Irkutsk, Russia Email: valeryvanteeva@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматривается проблема осуществления кадровой безопасности предприятия. Особое внимание уделяется кадровому потенциал и анализу рынка труда современной России.
Annotation.
The article deals with the problem of the implementation of personnel security of the enterprise. Special attention is paid to human resources and labor market analysis in modern Russia.
Ключевые слова: кадры, безопасность, предприятие, труд, рынок, компания, политика, организация.
Key words: personnel, security, enterprise, labor, market, company, politics, organization.
Сегодня при наступлении эпохи глобализации, появляется доступ к одним и тем же технологиям, и технике. Однако результаты их использования весьма различаются. Реальные различия создаются за счет человеческих ресурсов, конкурентные преимущества компаний зависят от производительной силы сотрудников организации. В основе такого подхода лежит концепция о том, что фундаментальной основой стратегических преимуществ компании являются сотрудники, их отношение к труду и мотивация к достижению поставленных целей, их профессионализм и система ценностей, их способности к творчеству и готовность к изменениям в организации. Все это имеет значение в мире конкуренции, когда важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы, на основе которых исследуются человеческие ресурсы.
Вопросы обеспечения кадровой безопасности очень важны для всех организаций. Особую важность такая проблема приобретает в системе государственной гражданской и муниципальной службы. Именно сотрудники (служащие) это та «основа», обеспечивающая кадровую, информационную, экономическую, материально-техническую и иные виды безопасности организации.
В этом контексте важное значение должно уделяться психологической надежности работников, позволяющей снизить риски, связанные с применением человеческих ресурсов, потенциалов в организации. Вовремя сделанная оценка кадровых рисков, психологической надежности государственных гражданских служащих в процессе отбора, подбора, увольнения, профессионализации, планировании карьеры, увольнения, выхода на пенсию поможет обеспечить безопасность организации, эффективному, качественному выполнению работником профессиональных функций в соответствии с установленным должностным регламентом.
Кадровая безопасность — это необходимый элемент организации. Данный вопрос приобретает особую актуальность в системе государственной гражданской и муниципальной службы. Основываясь на разработанной концепции, гарантия кадровой безопасности — это психологическая надежность работника [1].
На данный момент нет единого и устоявшегося определения. Это дает возможность каждому предприятию формировать свою систему кадровой безопасности по определенным принципам. Такой подход имеет явное преимущество и не менее явный недостаток.
Достоинство в том, что кадры подбираются согласно целям компании и его внутреннему регламенту.
Подбор осуществляется во благо организации для роста ее экономического потенциала, повышения конкурентоспособности и выхода на новый уровень рынка. Несовершенство же данной системы состоит из неверной стратегии подбора кадров.
Критерий национальной экономической безопасности - достаточное условие обеспечения национальной экономической безопасности.
Уровень экономической безопасности зависит от того насколько оперативно и эффективно его руководство и специалисты смогут предотвратить возможные угрозы и своевременно ликвидировать вредные последствия отдельных негативных составляющих внешней и внутренней среды [6].
На данный момент, несмотря на стремительное развитие в области высоких технологий, большинство предприятий до сих пор используют человеческие потенциал.
Им необходимы высококвалифицированные кадры с набором определенных компетенций.
Недостаток знаний, умений в купе с отрицательными личностными характеристиками такими как неумение проявлять гибкость в трудовых вопросах, алчность, халатность, неспособность подчиняться и т.д могут, по мнению Лысак К.В., привести к таким угрозам экономической безопасности как [11]:
— кражи;
— шпионаж;
— продажа информации;
— сговор;
— коррупция внутри предприятия.
Согласно исследованиям И.Г. Чумарина, около 80% угроз материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. И только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне [10]. Морозова А.М. утверждает, что наибольшее распространение в науке получило выделение опасностей и угроз в зависимости от сферы их возникновения.
По этому признаку различают внутренние и внешние [3]. А. Алавердов в качестве угроз кадровой безопасности называет разглашение конфиденциальной информации, хищения или умышленное нанесение ущерба различным элементам организации [1].
К угрозам кадровой безопасности, основанных на особенностях деструктивного поведения сотрудников, И.Г. Чумарин относит нарушения техники безопасности, кражи и мошенничества, ухудшение социально-психологического климата в коллективе предприятия [5].
М.И. Королев считает основными угрозами кадровой безопасности предприятия преднамеренные действия и ошибки сотрудников, а также преступные действия персонала из-за низкого профессионализма и недобросовестности [4].
На основе рассмотрения теоретических подходов к сущности и содержанию понятия «угроза кадровой безопасности» целесообразным считаем понимать под ним совокупность условий и факторов, которые создают
опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.
Таким образом, для обеспечения экономической безопасности предприятия, в первую очередь, следует определить, какие опасности, угрозы и риски, вызванные человеческим фактором, могут негативно воздействовать на предприятие и в связи с этим разработать и внедрить систему методов по предупреждению и профилактике этого влияния.
Разработка такой системы должна исходить из существующих определений угроз кадровой безопасности, рисков и возможных опасностей.
Сегодня для упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом, формируют систему управления персоналом, необходимым элементом которой является система управления кадровым риском.
По мнению Метельской Е.А. и Ломакина В.В. Кадровые риски - это группа предпринимательских рисков, источником которых является персонал организации [1].
Зыкин В.А. выделяет субъективные и объективные кадровые риски. Объективные кадровые риски не зависят от действий персонала [12].
Кокорева Н.В. считает, что кадровый риск представляет собой ситуацию, отражающую опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин:
— неэффективностью системы управления персоналом;
— поведением, действием (бездействием) персонала;
— внешней средой организации [2].
Таранова Е.А. указывает на алгоритм управления кадровыми рисками:
— идентификация рисков (определение потенциальных видов кадровых рисков);
— количественная оценка риска (установление уровня каждого конкретного вида кадрового риска);
— формирование системы методов управления рисками (разработка конкретных мероприятий и технологий, позволяющих минимизировать уровень кадровых рисков) [1].
Цель использования методов управления кадровыми рисками состоит в минимизации уровня риска. Методы управления кадровыми рисками имеют различные технологии осуществления и реализации в деятельности организаций. Сегодня встает вопрос о дальнейшем исследовании системы управления кадровыми рисками.
По мнению Курмаева М.Ф., необходимо более детально исследовать возможные виды кадровых рисков, разрабатывать инструменты оценки различных видов кадровых рисков, которые могут применять российские организации [6].
Таким образом, системы управления персоналом в современных условиях включают в себя использование различных групп методов, таких как: экономические, административные, социально -психологические.
Реализация системы кадровой безопасности осуществляется на основе формирования соответствующего механизма, под которым Безуглова Ю.В., Иголкина Т.Н., Высочиненко А.С. понимают систему, включающую этапы по формированию кадровой безопасности [13].
Назайкинский С.В. считает, что формирование кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, прием на работу физических лиц и выполнение сотрудниками должностных обязанностей [11].
Кроме того, по мнению Матросовой К.Д., механизм реализации кадровой безопасности включает в себя нормативную базу, включающую бизнес-планы развития хозяйствующего субъекта и бизнес-планы, составленные на отдельные проекты [5].
Задача реализации механизма кадровой безопасности заключается в контроле кадровых ресурсных
рисков.
Так, согласно исследованиям, Ю.Ю. Громова, организационная защита информации - это «регламентация производственной деятельности и взаимоотношений исполнителей на нормативно-правовой основе таким образом, что несанкционированный доступ к конфиденциальной информации становится невозможным или существенно затрудняется за счёт проведения организационных мероприятий» [12].
В любом случае корпораций исполняет указание законодателя, а не ведет собственную правотворческую деятельность. Правовым механизмом в данном случае являются договоры с сотрудниками. При приеме на работу удаленного сотрудника следует обращать внимание на его опыт, результаты его работы, социальное положение.
Если взять двух сотрудников одного уровня, 20-летнего человека, который еще учится в университете, и 30-летнего программиста семьей, то скорее в качестве офисного и удаленного сотрудника выбирают второго, так как ему надо содержать свою семью, это один из критериев.
При приеме на работу фрилансера также производится собеседование с такими же вопросами, с таким же процентом допустимых ошибок, как и с офисным сотрудником. Работодатель не застрахован от того, что фрилансер профессионал не того уровня, от того, что он может не прийти на работу, от того, что он не будет срывать сроки.
По результатам опроса среди фрилансеров, проведенного Высшей Школой Экономики, 40% фрилансеров совмещают работу в офисе с фрилансом, то есть 40% сотрудников выполняют на рабочем месте не только работу, обусловленную трудовым договором, но и другую работу [7]. И у фрилансера, удаленного сотрудника есть выбор: работать в рамках контроля процесса или работать в рамках контроля результата.
Результат более свободное поле, поэтому сотрудник всегда борется за то, что нужно предоставить результат.
Если в договоре указано, что надо контролировать процесс, то это может быть почасовой контроль, ежедневный отчет о проделанной работе, ежедневный план на следующий день, еженедельный план на следующую неделю, проверка трех уровней и т.д.
Поскольку перечень организационных мер обеспечения безопасности не является исчерпывающим, то можно предложить внедрение такого локального нормативно-правового акта, как политика безопасности.
В данном документе основе механизма кадровой безопасности будут содержаться следующая информация:
— пользователи информационных ресурсов предприятия;
— угрозы информационной безопасности;
— источники и угрозы информационной безопасности; внешние и внутренние источники угроз информационной безопасности, а также меры противодействия им.
В современных условиях важнейшим фактором эффективности системы государственного управления является качество кадрового потенциала. В настоящие время необходима организация современных и эффективных методов воспроизводства человеческих ресурсов, соответствующих требованиям. Эффективное управление кадровым потенциалом базируется на принципах: системности (синергии), результативности, вознаграждения, цикличности, учета текучести кадров.
Профессионализм персонала - это интегральное качество личности, которое проявляется в овладении ими обобщенными профессионально значимыми знаниями и умениями, которые отображают методологическую и технологическую стороны их профессиональной деятельности. Создание условий развития для служащих возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации.
Экономическая эффективность системы повышения квалификации возможно только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям бизнеса и отвечающей условиям реальности, включая организацию служебно-профессионального продвижения успешных служащих с лидерскими навыками. Для того чтобы проиллюстрировать роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, есть смысл определить его место во внешней и внутренней среде. Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде организации несильно отличается от способов формирования во внешней среде. В органах государственной власти - это трудовые ресурсы конкретной организации.
Важным в изучении рынка труда является анализ его основных положений и особенностей, а также динамика основных показателей за определенный промежуток времени. Проанализируем изменение рынка труда в России за период 2014-2019 гг. По состоянию на 2017 год наиболее актуальными вакансиями являются такие специальности, как 1Т-специалисты, фрилансеры в различных областях, PR-менеджеры, специалисты робототехники, HR-менеджеры и т.д. В 2018 году рейтинг вакансий оставался таким же, как и в 2017. В 2018 году 1Т-специалисты сохранили лидирующее положение, на втором месте были работники в сфере продаж, на третьем - специалисты в области транспорта и логистики.
В 2020 году наиболее востребованными были специалисты в сфере продаж, за ними - представители рабочих специальностей, специалисты в сфере 1Т-технологий переместились на третье место.
Таким образом, наибольший спрос имеют работники в сфере продаж. Это связано с тем, что в России большее количество предпринимательских структур заняты в сфере продажи. Таким образом, несмотря на спад данного показателя на период 2016-2017 гг., он является наиболее высоким.
Почти одинаковую величину в общем объеме запросов контрактов на 2020 год занимают производство, транспорт, логистика и строительство, медицина и фармацевтика - около 10 процентов.
Следующим по величине является доля людей без опыта и студентов - 9 процентов. Молодые кадры востребованы, в силу того, что многие предприятия готовы вырастить специалиста с нуля, чтобы полностью адаптировать его под свою деятельность. Наименьшую долю среди соискателей занимают вакансии, связанные с маркетингом и рекламой. Это объясняется тем, что данные сектора серьезно пострадали из-за кризиса и многие компании существенно сократили деятельность, а некоторые совсем закрылись.
Наибольшую долю безработных, начиная с 2017 года, имеет Республика Ингушетия. По данным Росстата, более 60 тыс. жителей Ингушетии сидят без работы, при этом, официально в фонде числятся только 23 тыс. человек. Данный факт свидетельствует о низкой степени доверия населения и отсутствия надежды на государственную помощь [8]. В 2017 году были приняты меры и силами властей было создано 7 тыс. рабочих мест, однако, этого слишком мало и предложение гораздо выше существующего на данный момент спроса. По состоянию на 2020 год показатель безработицы в республике составил 26,3%, что на 2,3% выше показателя 2019 года.
Поддержку по переквалификации местные органы предоставить не могут, таким образом, такая ситуация существует на рынке труда в Ингушетии уже более пяти лет (по данным на 2015 год безработица составляла 30%) [8].
Чечня так же имеет довольно высокий уровень безработицы (13,5% на конец 2020 года, рост на 0,3%). Застойная экономика региона связана с большими разрушительными последствиями войн. На данный момент регион постепенно восстанавливается, экономика оживает.
Следующей по величине безработицы выступает Республика Тыва. Данный факт свидетельствует о слабом развитии экономики региона. Безработица в данном регионе носит продолжительный и застойный характер. Большинство безработных стараются найти работу в течение долгого времени, но в итоге, им приходится смириться, и они привыкают к статусу безработного. Такая ситуация провоцирует социальную деградацию и увеличение криминальной обстановки в регионе. В республике уровень безработицы в 2020 году составлял 11,8%, однако следует отметить его сокращение на 3% по сравнению в 2019 годом.
Уровень безработицы в Приволжском федеральном округе по итогам 2020 года составил 6,8% (в 2019 -4,2%), в Самарской области 6,3% (в 2019 году - 3,7%).
Средняя годовая численность занятых в экономике в 2020 году по отношению к 2019 году снизилась как в ПФО так и в Самарской области. В ПФО снижение произошло с 14377,4 до14062,9 тыс. чел, в Самарской области - с 1647,4 до 1610,8 тыс. человек. Снижение произошло на 2,19 % и 2,22 %. соответственно. Среднедушевые денежные доходы населения снизились на уровне области с 22757 руб. до 22514 руб. (на 1,07%) и всего округа с 28 268 до 27 712 руб. (на 1,97% п.п.). При этом величина потребительских расходов увеличилась в 2020 году по отношению к 2019 году на 6,96% и 3,07%. соответственно. Среднемесячная начисленная заработная плата населения возросла с 34592 в 2019 г. до 34687 в 2020 г. на уровне ПФО (0,2%). На уровне области среднемесячная начисленная заработная плата населения сократилась с 36431 руб. в 2019 г. до 35988 руб. в 2020 г. (1,1%). Таким образом, рынок труда Самарской области в целом отличается отрицательной динамикой и характеризуется снижением занятого населения, и, как следствие, повышением безработицы. Уровень дохода населения возрастает, т.к. увеличиваются показатели среднемесячной заработной платы и среднедушевых денежных доходов.
Исходя из проведенного анализа рынка труда России, можно сделать выводы о том, что государство принимает меры для снижения уровня безработицы и создания наиболее оптимальных образовательных учреждений для обучения высококвалифицированных специалистов.
Важным является наблюдение за существующими тенденциями развития технологий и техники с целью обеспечения современных предприятий подходящими кадрами с высокой квалификацией.
Сегодня не следует отрицать роль кадровой службы компании, поскольку для компаний, осуществляющих деятельность в сфере ИТ в условиях сегодняшней экономической ситуации, важно повышать эффективность деятельности. Обусловлено это особенностями деятельности компании, что порождает известные риски в данной сфере.
Сегодня кадровая служба в компании играет важную роль, поскольку она выступает координатором и организатором работы с кадрами, кадровой политики и других мероприятий в кадровой работе.
Причинами убытков компаний является человеческий фактор. Актуальными являются затраты, вызванные акциями социального протеста. Актуальность этой проблемы заставляет руководство компаний анализировать причины таких явлений и их роль в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции.
Риски персонала сегодня являются операционными рисками. Снижение негативных проявлений влияет на успешность выполнения компанией задач повышения прибыльности и конкурентоспособности. Тенденции в сфере организации управления персоналом обусловливают необходимость организации работы с кадрами в системе управления компанией.
Список используемой литературы:
1. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации / А. Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2010. - 176 с.
2. Андрущук В.В. Управление кадровыми рисками в банковской сфере // В сборнике: Инновационная экономика как фактор преобразования современного общества. Роль науки в современном обществе Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 13-17.
3. Артамонова М.В. Кадровые риски в организациях // В сборнике: Стратегирование пространственного развития территорий России в новых экономических реалиях материалы международной научно-практической конференции к 50-летию Липецкого филиала Финуниверситета. 2016. С. 25-34.
4. Афонасова М.А. Кадровые риски в системе экономической безопасности организации // В книге: экономика, экология и общество России В 21 -м столетии сборник научных трудов 19-й Международной научно-практической конференции. 2017. С. 303-306.
5. Башурова Д.А., Перфильева А.И. Управление кадровыми рисками // В сборнике: безопасность транспорта и сложных технических систем глазами молодежи Материалы Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2018. С. 10-13.
6. Буларова В.М. Кадровая безопасность компании: топ-менеджмент // В сборнике: Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы XXIII международной научно-практической конференции. Отв. редактор УваринаН.В.. Прага, Чешская республика, 2019. С. 172-174.
7. Варламова М.В. Кадровая безопасность как основной элемент системы экономической безопасности хозяйствующего субъекта // В сборнике: EurasiaScience Сборник статей XIX международной научно-практической конференции. Москва, 2019. С. 132-133.
8. Васильева О.А. Выявление и оценка кадровых рисков в сельскохозяйственной организации // Молодежь и наука. 2016. № 2. С. 5.
9. Веллем Л.А. Кадровая безопасность в структуре экономической безопасности хозяйствующего субъекта // Вопросы политологии. 2019. Т. 9. № 4 (44). С. 662-672.
10. Виды кадровых рисков в управлении персоналом организации / Саакян М.К., Матвеев Е.В., Скворцов Е.А. // Аграрное образование и наука. 2016. № 2. С. 44.
11. Войтенков Е.А. О некоторых вопросах практической реализации требований по защите информации в кредитных организациях при работе с банкоматами и платежными терминалами // Банковское право. 2016. № 1. С. 31-34.
12. Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социология кадровой безопасности: Учебное пособие. - М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2017. - 276 с.
13. Духновский С. В. Психологическая надежность и кадровая безопасность (на примере государственной гражданской и муниципальной службы): монография. — Курган: Изд-во Курганского гос. унта, 2018 — 314 с.
