CC BY
425
Д. В. Климов
41
Климов Д. В. Кадровая безопасность: понятие, внутренние и внешние угрозы, группы риска // Вестник Прикамского социального института. 2019. № 2 (83). С. 41-44.
Klimov D. V. Personnel security: concept, internal and external threats, risk groups. Bulletin of Pri-kamsky Social Institute. 2019. No. 2 (83). Pp. 41-44. (In Russ.)
УДК 331.108
Д. В. Климов
Пермский государственный национальный исследовательский университет;
Прикамский социальный институт, Пермь, Россия
КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ УГРОЗЫ, ГРУППЫ РИСКА
Климов Дмитрий Вячеславович — кандидат экономических наук, доцент кафедры «Предпринимательство и экономическая безопасность»; доцент кафедры «Экономика и управление».
E-mail: [email protected]
Одной из важнейших задач, стоящих перед руководителем организации, является обеспечение как внутренней, так и внешней безопасности. Понятие безопасности отражает текущее состояние или перспективу защищенности субъекта от угроз. Наряду с финансовой, экологической и информационной, одной из составляющих безопасности является кадровая безопасность. В настоящее время большое количество преступлений в организации совершается персоналом, имеющим доступ к закрытой информации, поэтому проблема обеспечения кадровой безопасности актуальна.
Ключевые слова: предприятие, персонал, безопасность, теневая экономика, закон, система, противодействие.
D. V. Klimov
Perm State University; Prikamsky Social Institute, Perm, Russia
PERSONNEL SECURITY: CONCEPT, INTERNAL AND EXTERNAL THREATS, RISK GROUPS
Klimov Dmitry V. — Candidate of Economic Sciences, Associate Professor at the Department of Entrepreneurship and Economic Security; Associate Professor at the Department of Economics and Management.
E-mail: [email protected]
One of the most important tasks facing the head of the organization is to ensure both internal and external security. The concept of security reflects the current state or prospect of the subject being protected from threats. Along with financial, environmental and informational, one of the components of security is personnel security. Currently, a large number of crimes in the organization are committed by personnel who have access to classified information, so the problem of ensuring personnel security is relevant.
Keywords: enterprise, personnel, security, shadow economy, law, system, counteraction.
Кадровая безопасность занимает доминирующее положение в системе безопасности организации, так как она касается персонала, трудоспособности кадров и взаимоотношений людей, а человек, его интересы и потребности в любой составляющей первичны.
Кадровая безопасность определяется как процесс недопущения отрицательных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет снижения и ликвидации
рисков и угроз, связанных с работниками, их интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1, с. 36].
Главные цели кадровой безопасности:
1. Обеспечение устойчивого функционирования компании и предотвращение угроз ее безопасности.
2. Защита законных интересов организации от противоправных действий.
3. Охрана жизни и здоровья персонала.
4. Недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожения имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств.
5. Обеспечение производственной деятельности, включая и средства информации.
Поскольку кадровая безопасность подразумевает выявление, снижение и ликвидацию
угроз предприятия, можно определить, что угрозы — это негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой безопасности и, как следствие, на состояние экономической безопасности предприятия.
Различают внутренние и внешние угрозы. Внутренние негативные воздействия — это умышленные или неосторожные действия персонала, приводящие к ущербу. К ним относятся:
1. Несоответствие сотрудников предъявляемым к ним требованиям.
2. Недостаточная квалификация сотрудников.
3. Неправильно организованная система управления персоналом.
4. Слабая организация системы обучения.
5. Немотивированность сотрудников.
6. Уход квалифицированных сотрудников.
7. Некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия, поступающие извне и опосредованно влекущие нанесение ущерба.
К ним можно отнести:
1. Давление на сотрудников предприятия извне.
2. Попадание сотрудников в различные виды внешней зависимости.
3. Хедхантинг.
Полностью избежать негативных воздействий невозможно, но снизить процент риска наступления неблагоприятных последствий можно, используя факторы, которые влияют на обеспечение кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия.
Первый и основной фактор, оказывающий влияние на кадровую безопасность организации, — прием на работу. В него входят: качественный поиск кандидатов на требуемую должность, отбор откликнувшихся путем личного собеседования, обеспечение приема на должность и адаптация нового сотрудника [3, с. 180].
Вторым фактором является лояльность. Он обусловливает отношения между начальством и подчиненным как в рабочее время, так и вне организации. При сохранении бесконфликтных отношений риск внутренних угроз снижается.
Третий и последний фактор — контроль. При осуществлении в организации грамотно выработанной системы управления персоналом вероятность возникновения риска внутренних и внешних угроз снижается [2, с. 20-21].
Еще одной немаловажной стороной обеспечения кадровой безопасности является выявление работников, которые входят или потенциально могут войти в состав так называемых групп риска.
Д. В. Климов
43
Выделяют пять основных групп риска. Первая — члены религиозных новообразований. Скорее всего, приступив к работе, сотрудник будет пытаться пропагандировать свою веру среди персонала: распространять листовки, какие-либо аксессуары (например, четки), носить соответствующую его вере одежду. Эти действия непременно приведут к недовольству коллектива, а также к положительному результату вербовки.
Руководству при первых признаках нежелательных последствий необходимо в лучшем случае провести беседу с сотрудником, в худшем — уволить без конфликта и ущерба для организации, чтобы избежать обвинений в дискриминации по религиозным соображениям.
Вторая группа риска — люди с алкогольной зависимостью. Выявить признаки алкоголизма у потенциального сотрудника можно как медицинскими и психологическими приемами, так и по внешним признакам. Человека, страдающего зависимостью, можно обнаружить по его поведению на мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, по состоянию лица, речевым признакам. При допуске такого сотрудника к работе вероятны угрозы неэффективного использования рабочего времени и связанные с этим потери, при работе сотрудника с источниками повышенной опасности растет вероятность наступления несчастных случаев. Сотрудник, для того чтобы удовлетворить потребность в алкоголе, может пойти на совершение преступления — кражу имущества организации. Кроме того, возможны попытки приобщения коллег к пагубному пристрастию, оказывающие деморализующее влияние на сотрудников.
Следующая группа риска также характеризуется пристрастием, только не к алкоголю, а к наркотикам, то есть третья группа риска — наркоманы. Последствия употребления наркотиков непосредственно отражаются на внешнем виде человека. Как правило, это молодые люди с неряшливым, отекшим видом, сутулой осанкой. В их поведении замечается раздражительность, резкость, потеря контроля, а одежда, даже в летний период, исключительно с длинными рукавами. При появлении наркоманов возможно увеличение количества мелких хищений, возрастание уровня напряженности в коллективе. В дальнейшем это может привести к срыву рабочего процесса.
Четвертую группу риска представляют люди, зависимые от игр. Считается, что игровая зависимость не менее опасна, чем наркотическая или алкогольная. В эту группу входят люди, зависимые от казино, карточных игр, скачек, игральных автоматов и других азартных игр, также к этому списку относят зависимость от компьютерных игр. Работник-игрок будет отличаться от других постоянными захватывающими разговорами об играх, выигрышах или проигрышах. Такой сотрудник может занимать крупные суммы денег, проносить клубные карточки казино. Отрицательное воздействие сотрудника на организацию зависит от характера и степени зависимости. Это могут быть убытки от неэффективного использования рабочего времени, совершение мошеннических действий, хищение информации, денежных или материальных ценностей в крупном размере. Возможно снизить риск, не допуская работника к распоряжению ценностями, информацией и к принятию важных решений.
Последнюю группу риска составляют участники финансовых пирамид. Выявить сотрудника, являющегося участником финансовой пирамиды, можно по подозрительным разговорам о быстром дополнительном заработке, привлечению отдельных работников в свою «структуру», по наличию предметов конкретных финансовых пирамид, например блокнотов, ручек, магнитов, папок. Такой сотрудник выделяется и по эмоциональному состоянию, так как постоянно думает о вложенных в пирамиду деньгах и доходе. Уменьшить его влияние на коллектив можно путем информирования персонала о деятельности финансовых пирамид, их несостоятельности, обмане и высокой опасности потери денежных средств.
Первостепенными общими мерами предотвращения отрицательного влияния всех групп риска на организацию станет, по нашему мнению, следующее:
во-первых, нужно наладить надежный контроль зависимостей на этапе принятия на работу: проверка заявленной информации в анкете, результативное собеседование с целью обнаружения признаков девиантного поведения;
во-вторых, обязателен особый контроль во время прохождения сотрудником испытательного срока;
в-третьих, необходимы беседы (сотрудников кадровой службы, службы безопасности) с коллегами для выявления признаков зависимости.
Библиографический список
1. Джабраилов М. А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 10, № 4. С. 36-40.
2. Духновский С. В. Кадровая безопасность организации: учебник и практикум для академического бакалавриата. М., 2019.
3. Махмудова И. Н. Методы обеспечения кадровой безопасности при подборе персонала: организация бизнес-процесса // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 11 (65). Ч. 4. Ноябрь. С. 180-184.
