CC BY
165
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 331.108
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ С ПОЗИЦИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЕЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ1
© Кузнецова Наталья Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права Россия, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11 E-mail: [email protected]
Рассмотрены теоретические подходы к типологизации работников организации с позиции обеспечения ее кадровой безопасности. Представлена модель кадрового ядра организации, в основе построения которой лежит ранжирование должностных лиц организации с точки зрения причинения возможного ущерба. Выделены основные формы реализации угроз, исходящих от различных групп работников, и методы противодействия им.
Ключевые слова: типы работников, кадровая безопасность, кадровое ядро, угрозы кадровой безопасности.
PERSONNEL STRUCTURE OF ORGANIZATION IN TERMS OF PROVISION ITS PERSONNEL SECURITY
Natalya V. Kuznetsova, PhD in Economics, A/Professor Department of Labour Economics and Personnel Management Baikal State University of Economics and Law 11 Lenin St., Irkutsk, 664003 Russia
The theoretical approaches to a typology of workers in organization are considered in terms of provision its personnel security. A model of the personnel core in organization is presented, its officers are ranked in terms of causing possible damage. The basic forms of realization of threats coming from the different groups of workers and methods to counteract them are identified.
Keywords: types of workers, personnel security, personnel core, personnel security threat.
Особое значение для предупреждения и нейтрализации угроз кадровой безопасности приобретает изучение основных характеристик лиц, от которых они (угрозы) могут исходить. При этом перспективным представляется рассмотрение различных типов работников, нарушающих кадровую безопасность организации.
Стоит отметить, что подходы к выделению различных групп персонала характерны для большинства наук. В управлении персоналом предпринимаются достаточно успешные попытки деления коллектива организации на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы в зависимости от различных признаков [7; 14]. Разделение коллектива на группы, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива позволяют выработать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики [13], управления текучестью кадров, повышения конкурентоспособности организации [12]. Сегментный подход к персоналу является оправданным при оптимизации численности [11], а также оценки состояния трудовых отношений между наемными работниками и работодателями [3, c.36].
Существует определенный опыт типологизации работников в социологии труда [4, с.67-68; 16, с. 60-61; 8; 5; 15]. При этом в качестве типообразующих признаков выступают отношение к труду (в
1 Работа выполнена при финансовой поддержке НИР «Активизация ресурсного потенциала Прибайкальского региона как фактора его устойчивого социально-экономического развития» по государственному заданию № 2014/52 на выполнение государственных работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта №1841 (Номер госрегистрации в ФГАНУ ЦИТиС 01201458900).
том числе отношение работника к трудовой деятельности, ее содержанию, характеру, процессу, результатам, условиям работы и т. д.), стратегия трудового поведения. Кроме того, попытки типологи-зации работников предпринимаются с целью регулирования трудового поведения и управления трудовой мотивацией [10].
С позиции обеспечения кадровой безопасности организации важным представляется изучение классификации работников по степени их приверженности и лояльности. Примером дифференциации работников в зависимости от того, в какой степени они проявляют приверженность предприятию, на котором работают, является классификация, предложенная А. А. Дуловым, А. А. Лугининой, К. С. Пустовойтом, И. А. Эсауловой: промоутеры — действуют в интересах компании с энергией и энтузиазмом, находят время для участия в опросах и дают конструктивные отклики и предложе-ния;ведут себя как приверженные и лояльные компании сотрудники, готовы совершать поступки на благо компании, рекомендуют компанию друзьям и коллегам; нейтралы — являются пассивно удовлетворенными сотрудниками, если им попадется хотя бы чуть более выгодное предложение о работе, то они, вероятно, покинут компанию; могут предоставить рекомендации своим друзьям и коллегам, но без энтузиазма, не обладают стремлением рекомендовать компанию другим; критики — их оценка является индикатором того, что общение с компанией изменило их жизнь к худшему; они не удовлетворены и разочарованы тем, как их использовали; дают плохие отзывы о компании своим друзьям и коллегам, возможно, находятся в поиске другого места работы [3, с.33].
При разработке мероприятий по обеспечению кадровой безопасности основное внимание следует уделить тем группам персонала, со стороны которых могут исходить наиболее опасные для компании угрозы кадровой, информационной, имущественной, финансовой и пр. безопасности. Как правило, такой характеристикой обладают недобросовестные работники. Типы работников в зависимости от степени их добросовестности предложил И. Б. Курашвили [6]. Он выделил четыре группы работников: супернормативный тип — это исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей организацией; нормативный тип — это достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм; субнормативный тип — это недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали; это работники, которым свойственна псевдоактивность в трудовом поведении; ненормативный тип — эту группу составляют недобросовестные работники. Согласно экспертной оценке, численность выделенных типологических групп в зависимости от их отношения к труду распределяется следующим образом: 5, 60, 30, 5 %.
В криминологии и теории безопасности выделяют такие типы нарушителей кадровой безопасности, как расхитители, представители протестных движений, предатели, лица с нарушениями психики, хулиганы, стукачи, вредители, лица, страдающие зависимостью (наркоманы, алкоголики, члены религиозных новообразований, игроманы, участники финансовых пирамид и т. д.) [1; 2; 9]. Каждый из этих типов нарушителей формирует свой спектр угроз.
На наш взгляд, объекты обеспечения кадровой безопасности в зависимости от степени отнесения их к рискам безопасности можно разбить по таким зонам, как:
I — зона максимального риска;
II — зона повышенного риска;
III — зона умеренного риска;
IV — зона слабого (незначительного) риска.
В обобщенном виде структуру кадрового ядра организации в зависимости от отнесения персонала к указанным зонам риска можно представить в виде следующей модели (рис. 1).
При разработке модели ядра исходной являлась следующая предпосылка: если организация будет защищена от рисков и угроз групп персонала, находящихся в центре ядра (собственно, составляющих ее ядро), то будет обеспечена кадровая безопасность. Во многом это объясняется наличием у различных групп персонала разрушительного потенциала угроз, исходящих от них: потенциал тем выше, чем ближе та или иная группа работников находится к центру ядра.
Выделение в составе модели ядра и периферии необходимо для ранжирования должностных лиц организации с позиции причинения возможного ущерба ее имущественным и неимущественным интересам: чем ближе к центру ядра, тем разрушительнее потенциал угроз, исходящих от персонала. Соответственно, тем выше должны быть затраты на обеспечение защиты интересов организации в адрес той или иной группы персонала организации и с его стороны.
зона слабого риска
зонаумеренного риска
зона повышенного риска
зона максимального риска
где S — затраты на поддержание лояльности, проверку и мониторинг благонадежности, р. / чел.
V — величина возможного ущерба в результате реализации угроз кадровой безопасности данной группой персонала, р.
V
периферия
ядро
Рис. 1. Модель кадрового ядра организации с позиции ее безопасности
Характеристика групп персонала с точки зрения основных угроз безопасности и методов противодействия им представлена в таблице 1.
Таблица 1
Структура персонала с позиции обеспечения кадровой безопасности организации
и их характеристика
Группа персонала/зона риска
Состав группы
Характеристика с позиции обеспечения корпоративной безопасности
Основные формы реализации угроз кадровой безопасности
Методы противодействия угрозам кадровой безопасности
I группа / зона максимального риска
Топ-менеджеры
Формируют стратегию корпоративной безопасности вообще и кадровой безопасности в частности. Принимают решения о выделении необходимых ресурсов на обеспечение безопасности. Могут обойти механизмы контроля с помощью имеющихся полномочий. Их действия могут нанести наибольший ущерб имуще-
Воровство, мошенничество, участие в рейдер-ских захватах компании
Защита от угроз и посягательств извне, отслеживание участия в другом бизнесе, связи с криминальными структурами. Формирование лояльности и долгосрочной мотивации
5
Группа персонала/зона риска Состав группы Характеристика с позиции обеспечения корпоративной безопасности Основные формы реализации угроз кадровой безопасности Методы противодействия угрозам кадровой безопасности
ственным и неимущественным интересам организации
Сотрудники, обеспечивающие корпоративную безопасность (работники кадровой службы, службы безопасности, руководители структурных подразделений, в т.ч. руководители функциональных направлений обеспечения безопасности и пр.) Реализуют стратегию и политику обеспечения кадровой безопасности, выполняют функции обеспечения безопасности. Отвечают за кадровое обеспечение системы безопасности организации Низкая квалификация, вербовка со стороны конкурентов и прочих групп влияния Формирование лояльности, непрерывное повышение квалификации с целью формирования необходимых компетенций в области обеспечения корпоративной безопасности
Особо ценные (ключевые) сотрудники1 Вносят существенный вклад в повышение экономической и интеллектуальной безопасности организации, достижение ее целей. Обладают высокой конкурентоспособностью на рынке труда, поэтому могут быть объектом переманивания со стороны конкурентов Поддержание и повышение лояльности, в т. ч. посредством формирования конкурентоспособного вознаграждения за результаты труда, повышение квалификации и развитие персонала, формирование среды для развития талантов, поощрение инициативы. Удержание посредством отслеживания мотивационных ожиданий
II группа / зона повышенного риска Сотрудники, имеющие доступ к информационным ресурсам Их действия могут нести угрозу информационной и интеллектуальной безопасности организации, могут стать объектом вербовки и шантажа Умышленное и неумышленное нарушение правил обеспечения информационной безопасности Защита от угроз и посягательств извне, контроль персонала, заключение договоров о неразглашении коммерческой тайны
Сотрудники, владеющие коммерческой тайной и конфиденциальной информацией Передача конкурентам и другим заинтересованным лицам информации, составляющей коммерческую тайну
Работники, имеющие доступ к материальным активам и финансовым ресурсам Представляют угрозу имущественной безопасности организации Хищение денежных средств и имущества, небрежное отношение к имуществу, сознательное его повреждение Защита от угроз и посягательств извне, заключение договоров о материальной ответственности, кадровый контроль
Сотрудники, которым сложно найти замену (представители «дефицитных» профессий, работники, имеющие полезные связи и знакомства, и пр.) В случае их увольнения организация может потерять свои конкурентные преимущества Могут быть объектом переманивания со стороны конкурентов Защита от переманивания конкурентами, формирование лояльности
1 К числу данной категории персонала следует отнести наиболее квалифицированных сотрудников, которые обеспечивают высокую добавленную стоимость компании, участвуют в основных бизнес-процессах компании, обладают высокой производительностью и качеством труда, являются носителями уникальных технологий / знаний, являются труднозаменимыми (составляют кадровое ядро организации).
Группа персонала/зона риска Состав группы Характеристика с позиции обеспечения корпоративной безопасности Основные формы реализации угроз кадровой безопасности Методы противодействия угрозам кадровой безопасности
III группа / зона умеренного риска Работники, владеющие фрагментарной информацией о деятельности организации (работники, курирующие клиентские группы, имеющие доступ к информации с грифом конфиденциальности и т. д.) Их действия могут нести угрозу безопасности организации, но не наносят непоправимого ущерба Утрата клиентской базы, распространение конфиденциальной информации Защита от угроз и посягательств извне, кадровый контроль
Сотрудники, выполняющие функции обслуживания персонала, входящего в зону максимального и повышенного риска (уборщицы, секретари, телохранители, водители и пр.) Могут стать объектом вербовки и шантажа, в случае нелояльности нанести существенный ущерб интересам организации Распространение, передача конкурентам и другим заинтересованным лицам конфиденциальной информации. Организация похищений, убийств должностных лиц компании Кадровый контроль, мониторинг лояльности и благонадежности
IV группа / зона слабого риска Остальной персонал организации Действия персонала, как правило, не наносят существенного вреда и серьезных негативных последствий Воровство, мошенничество, увольнение и т. д. Кадровый контроль, мероприятия по сокращению текучести кадров, увольнение в случае проявления различных форм нелояльности
Состав групп персонала ядра и периферии во многом определяется спецификой деятельности организации, занимаемым ею местом в рыночном сегменте и уровнем информатизации бизнеса.
В состав каждой из групп обоснованным представляется включение сотрудников, имеющих ад-диктивные зависимости (игроманов, алкоголиков, наркоманов, шопоголиков и пр.). С точки зрения обеспечения кадровой безопасности они характеризуются возможностью управления извне. При этом величина и характер возможного ущерба зависят от занимаемой должности работника, имеющего зависимость. Основными формами реализации угроз, исходящих от таких сотрудников, являются непредсказуемые аффективные реакции, нарушение техники безопасности, вовлечение других в зависимость, воровство, мошенничество. К методам противодействия можно отнести кадровый контроль, увольнение при обнаружении зависимости либо перевод на рабочее место с меньшим уровнем риска.
Очевидно, что требования, предъявляемые к лояльности и благонадежности персонала выделенных групп, различны. Наиболее серьезного мониторинга и оценки возможного риска заслуживает та группа сотрудников, которая входит в зону максимального и повышенного риска (согласно оценкам, около 30 % от численности персонала организации [12, с.73]). Соответственно, затраты, связанные с обеспечением безопасности этих сотрудников (направленные на поддержание лояльности, проверку благонадежности, кадровый контроль и пр.), должны быть максимальными.
Хотелось бы отметить, что с позиции обеспечения кадровой безопасности важным является поиск оптимального соотношения между вероятными потерями организации в результате реализации угроз со стороны тех или иных должностных лиц компании (и в их адрес) и необходимыми затратами для их предотвращения и минимизации.
Литература
1. Антонян Ю. М., Эминов В. Е. Личность преступника. Криминолого-психологическое исследование. М.: Норма; Инфра-М, 2015.368 с.
2. Бояринцев А., Редькин В. Определение и ранжирование угроз объектам // Безопасность деловой информации. 2007. № 2(71). С. 14-19.
3. Дулов А. А., Лугинина А. А., Пустовойт К. С., Эсаулова И. А. Выбор и адаптация инструментов оценки удовлетворенности персонала по методике «Employee net promoter system» (eNPS) // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2014. № 4. С. 31-37.
4. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие для вузов. 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.
5. Климова С. Г., Абрамов Р. Н. Современный работник: концептуализация и эмпирическая проверка понятия // Мир России. 2010. № 2. С. 98-117.
6. Курашвили И. Б. Типология отношения к труду [Электронный ресурс]. URL: http://be5.biz/ekonomika/ t003/71.htm.
7. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / пер. с англ.; под ред. Ю. Н. Кап-туревского. СПб.: Питер, 2004. 512 с.
8. Неймер Ю. Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования. 1992. № 5. С. 2332.
9. Петрова Ю. Предатель в помощь [Электронный ресурс] // Секрет фирмы. 2008. № 17. URL: http://www.kommersant.ru/doc/888398.
10. Попов А. В. Типология работников как инструмент управления трудовым поведением // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2013. № 1(25). С. 162-175.
11. Пугачев В. П. Оптимизация состава персонала // Справочник кадровика. 2010. № 4. С. 139-143.
12. Сотникова С. И., Соловьева Ю. Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2008. № 1. С. 69-76.
13. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пособие. Киев: МАУП, 2005. 752 с. [Электронный ресурс]. URL: http://www.dissers.ru/1/6661-1-mezhregionalnaya-akademiya-upravleniya-personalom-m-kolpakov-a-dmitrenko-strategicheskiy-kadroviy-menedzh.php.
14. Спивак В. А. Типология отношения к труду [Электронный ресурс]. URL: http://www.motivtruda.ru/ tipologija-otnoshenija-k-trudu.htm.
15. Татарова Г. Г., Бессокирная Г. П. Типологический анализ для реконструкции социальных типов работников (концептуальное и эмпирическое обоснование) // Социологические исследования. 2011. № 7. С. 3-15.
16. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 50-62.
References
1. Antonyan Yu. M. Eminov V. E. Lichnost' prestupnika. Kriminologo-psikhologicheskoe issledovanie [Criminal identity. Criminology and Psychological Studies]. Moscow: Norma, Infra-M Publ., 2015. 368 p.
2. Boyarintsev A., Red'kin V. Opredelenie i ranzhirovanie ugroz ob"ektam [Identification and ranking of threats to objects]. Bezopasnost' delovoi informatsii — Safety of Business Information. 2007. No. 2 (71). Pp. 14-19.
3. Dulov A. A., Luginina A. A., Pustovoit K. S., Esaulova I. A. Vybor i adaptatsiya instrumentov otsenki udovletvorennosti personala po metodike «Employee net promoter system» (eNPS) [Choise and adaptation of tools for employees' satisfaction assessment by the method of «Employee net promoter system» (eNPS)]. Vestnik Omskogo uni-versiteta. Seriya «Ekonomika» — Bulletin of Omsk University. Series "Economy". 2014. No. 4. Pp. 31-37.
4. Zdravomyslov A. G., Yadov V. A. Chelovek i ego rabota v SSSR i posle [A man and his work in the Soviet Union and after]. 2nd ed. Moscow: Aspekt Press, 2003. 485 p.
5. Klimova S. G., Abramov R. N. Sovremennyi rabotnik: kontseptualizatsiya i empiricheskaya proverka ponya-tiya [A modern employee: conceptualization and empirical verification of the concept]. Mir Rossii — World of Russia. 2010. No. 2. Pp. 98-117.
6. Kurashvili I. B. Tipologiya otnosheniya k trudu [Typology of labor attitudes]. Available at: http://be5 .biz/ekonomika/t003/71.htm.
7. Mintzberg H. Structure in fives: Designing Effective Organizations. Prentice-Hall, 1983.
8. Neimer Yu. L. Ot krizisa obshchestva k krizisu truda [From crisis of society to labor crisis]. Sotsiologicheskie is-sledovaniya — Sociological Research. 1992. No. 5. Pp. 23-32.
9. Petrova Yu. Predatel' v pomoshch' [Help of traitor]. Sekret firmy — Trade secret. 2008. No. 17. Available at: http://www.kommersant.ru/doc/888398.
10. Popov A. V. Tipologiya rabotnikov kak instrument upravleniya trudovym povedeniem [Typology of employees as a tool of labor behavior control]. Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny: fakty, tendentsii, prognoz — Economic and social changes: facts, trends, forecast. 2013. No. 1 (25). Pp. 162-175.
11. Pugachev V. P. Optimizatsiya sostava personala [Optimization of personnel]. Spravochnik kadrovika — Directory for personnel manager. 2010. No. 4. Pp. 139-143.
12. Sotnikova S. I., Solov'eva Yu. Yu. Metodicheskii podkhod k raschetu estestvennogo urovnya tekuchesti per-sonala v torgovle [Methodical approach to calculation of natural turnover rate of staff in trade]. Vestnik Omskogo uni-versiteta. Ser. Ekonomika — Bulletin of Omsk University. Ser. Economy. 2008. No. 1. Pp. 69-76.
13. Strategicheskii kadrovyi menedzhment [Strategic Human Resource Management]. Kiev: Interregional Academy of Personnel Management, 2005. 752 p. Available at: http://www.dissers.ru/1/6661-1-mezhregionalnaya-akademiya-upravleniya-personalom-m-kolpakov-a-dmitrenko-strategicheskiy-kadroviy-menedzh.php.
14. Spivak V. A. Tipologiya otnosheniya k trudu [Typology of labor attitudes]. Available at: http://www.motivtruda.ru/tipologija-otnoshenija-k-trudu.htm.
15. Tatarova G. G., Bessokirnaya G. P. Tipologicheskii analiz dlya rekonstruktsii sotsial'nykh tipov rabotnikov (kontseptual'noe i empiricheskoe obosnovanie) [Typological analysis for reconstruction of employees' social types (conceptual and empirical substantiation)]. Sotsiologicheskie issledovaniya — Sociological research. 2011. No. 7. Pp. 3-15.
16. Yadov V. A. Otnoshenie k trudu: kontseptual'naya model' i real'nye tendentsii [Labor attitudes: the conceptual model and real trends]. Sotsiologicheskie issledovaniya — Sociological research. 1983. No. 3. Pp. 50-62.
