CC BY
20
УДК 332
DOI 10.23672/m7433-5507-9462-o
Суржиков Михаил Андреевич
доктор экономических наук, декан факультета менеджмента, профессор кафедры финансового и НR менеджмента, Ростовский государственный экономический университет 2980135@mail.ru
Усенко Анастасия Михайловна
кандидат экономических наук, доцент,
заведующая кафедрой финансового и НR менеджмента, Ростовский государственный экономический университет vodoleika-y@rambler.ru
Самыгин Сергей Иванович
доктор социологических наук, профессор кафедры финансового и НR менеджмента, Ростовский государственный экономический университет samygin@gmail.ru
Mikhail A. Surzhikov
Doctor of Economic Sciences, Dean of the Faculty of Management, Professor of the Department of Financial and HR management, Rostov State
the University of Economics 2980135@mail.ru
Anastasia M. Usenko
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor,
Head of the Department of Finance
and HR Management,
Rostov State
University of Economics
vodoleika-y@rambler.ru
Sergei I. Samygin
Doctor of Sociological Sciences, Professor, Department of Finance and HR Management, Rostov State University of Economics samygin@gmail.ru
Качество человеческих
ресурсов как основа конкурентоспособности организации в управлении персоналом
Quality of human resources
as the basis of competitiveness of the organization in hr management
Аннотация. В данной статье анализируется категория качества человеческих ресурсов как ключевое составляющее основание конкурентоспособности любой организации в области управления персоналом. Теоретическая и методологическая база исследования состоит из концептуальных положений социологии управления, раскрывающих четыре базовых понятия: «качество человеческих ресурсов», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «управление человеческим капиталом». В статье также идет речь о факторах, формирующих качество человеческих ресурсов.
Ключевые слова: персонал, качество человеческих ресурсов, конкурентоспособность, управление персоналом, организация, управление человеческим капиталом.
Annotation. This article analyzes the category of human resource quality as a key component of the competitiveness of any organization in the field of personnel management. The theoretical and methodological base of the study consists of the conceptual provisions of the sociology of management, revealing four basic concepts: «quality of human resources», «human resource management», «personnel management», «human capital management». The article also deals with the factors that shape the quality of human resources.
Keywords: personnel, quality of human resources, competitiveness, personnel management, organization, human capital management.
Как известно, всякая организация и персонал, работающий в ней, пребывает в состоянии постоянной конкуренции на рынке труда [1]. В
высококонкурентных условиях возникает потребность в разработке отлаженных стратегических социальных технологий управления [2]
персоналом с целью повышения эффективности работы организации и ее конкурентных преимуществ.
Ситуация, складывающаяся в современных социально-экономических условиях, инициирует различные организации не только к поиску материальных объектов (недвижимости, инфраструктуры, оборудования, материалов), но к пониманию важности качества человеческих ресурсов (КЧР), т.е. поиску персонала с наличием высокого уровня образования, раскрывающегося в оптимальном количестве и качестве знаний; практических умений; накопленного опыта; творческого потенциала и высокой работоспособности; а также с наличием конкурентных профессиональных преимуществ [3]. Немаловажную роль, по справедливому замечанию С.А. Самусенко и Т.О. Хар-ченко, «играет и производительность труда сотрудников, участвующих в той или иной фазе производственного процесса, поскольку именно она определяет конкурентоспособность компании по издержкам и качеству» [4, с. 24].
Качество ЧР как основа конкурентоспособности в управлении персоналом находится в фокусе исследовательского внимания:
- Ю.А. Масаловой, полагающей, что «обеспечение конкурентоспособности предполагает наличие таких характеристик ЧР, которые были бы адекватны современным требованиям», которые формируются в рамках той или иной организации [5, с. 4].
- Е.В. Слепцовой и А.Ю. Кузьменко, рассматривающих качественное развитие ЧР как приоритетное направление конкурентоспособной организации, а саму конкурентоспособность ЧР как динамичную характеристику, на которую влияют множество разносторонних факторов, в числе которых одним из главных является фактор управления [6].
- В.В. Кафидов предлагает анализировать процессы управления персоналом, соотнося такие понятия, как: рабочая сила, кадры, ЧР, оценка эффективности процессов управления; также с его точки зрения появляется возможность «установить какая часть прибыли получается за счет эффективного применения рабочей силы, а какая формируется за счет развития ЧР и превращения их в человеческий капитал» [7, с. 1].
В связи со сказанным выше, теоретическая и методологическая база исследования состоит из концептуальных положений социологии управления, раскрывающих четыре базовых понятия: «качество ЧР», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «управление человеческим капиталом».
Прежде чем вести речь об управлении персоналом, необходимо определиться с понятиями: «человеческие ресурсы», «персонал», «человеческий капитал» (ЧК).
ЧР «представляют собой совокупность качественных характеристик сотрудников, определяющих их
способность выполнять трудовые функции» [5]. В.В. Кафидов подчеркивает, что ЧР - это «не сами люди, а их потенциальные способности к труду», а также это ресурс, который вполне реально обнаружить, развить, приложив управленческие усилия организации [7, с. 2].
КЧР - это уровень соответствия качеств и свойств человеческих ресурсов тем требованиям, которые формируются в организации как целостной системе в процессе реализации конкурентных возможностей и преимуществ ЧР.
В рамках данной статьи необходимо сказать и о факторах, формирующих КЧР. Прежде всего, это две группы факторов - внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся личностно-инди-видуальные факторы, связанные с ресурсами личности (ее специфическими чертами, способностями, привычками, склонностями, образом жизни), а также уровень профессионального образования (компетентности персонала) и внутренней культуры, необходимых для выполнения эффективной трудовой деятельности и следования требованиям корпоративной культуры организации [8].
К внешним факторам можно отнести факторы развития, которые, по мнению Ю.А. Масаловой, зависят как от индивидуального, так и коллективного контекста. К организационным факторам развития автор относит «общение, социализацию, адаптацию, консолидацию и согласие в коллективе, лидерство, конкуренцию, а также технологию совместной деятельности, реализуемую в организации в той или иной форме» [5, с. 4].
Кроме того, интересно отметить, что указанный выше автор Ю.А. Масалова приходит к выводу о том, что формирование КЧР включает в себя три компонента: содержательный (определенный набор требуемых качеств для выполнения профессиональной деятельности); процессуальный (методы, средства для реализации деятельности в организации); результативный (соответствие качества ЧР организационным требованиям) [5, с. 5].
Персонал организации представляет собой социально-экономическую категорию, кадровый состав организации, «работающий по найму» и наделенный следующими признаками: «квалификация, компетенция, способности, установки» [9, с. 4]. Однако здесь, по нашему мнению, важно заметить, что узловым признаком персонала организации являются его компетенции, представляющие собой важные профессиональные характеристики персонала (совокупность его знаний, умений, квалификационных навыков, личностных способностей, прилагаемых усилий, уровня мотивации и паттернов поведения).
Человеческий капитал - это сложноорганизован-ный интенсивный «производительный фактор развития экономики знаний, способный накапливаться и воспроизводиться и включающий совокупность навыков, знаний и умений человека, интеллект, здоровье, качественный и производительный труд, качество жизни» [9, с. 8].
С.А. Самусенко и Т.О. Харченко акцентируют внимание на таком важном качественном эффекте ЧК как синергия, который является «не просто суммой способностей и навыков отдельных лиц и групп, но и результатом их совместного продуктивного использования, а также взаимодействия с социальным капиталом» [4, с. 25], что, на наш взгляд, является одним из оснований конкурентоспособности организации. Вышеуказанные исследователи указывают на необходимость проведения конкурентных стратегических тренингов, направленных на поддержание текущей конкурентоспособности организации [4, с. 29]. «Признание ЧК как актива в управленческом учете и отчетности создает основу для принятия качественных экономических» и управленческих решений [4, с. 35].
С целью превращения ЧР в ЧК, безусловно, необходимы инвестиции и грамотно продуманные управленческие стратегии.
Управление человеческим капиталом включает в себя систематический анализ, измерение и оценку того, как стратегия и практика человеческих ресурсов создает стоимостные характеристики. Управление ЧК сосредотачивается на измерениях ЧР и качестве работы персонала в организации, который выступает средством руководства стратегией и практикой управления этим персоналом [9].
Многие специалисты указывают, что УЧР, УЧК и управление персоналом имеют между собой тесную взаимосвязь, но при этом отмечают, что практика управления персоналом - это основа для УЧР и УЧК, которые являются составными элементами управления [9; 10; 11].
Нам импонирует парадигма А.Я. Кибанова, согласно которой управление персоналом и УЧР -это единый, неразрывный процесс и основа конкурентоспособности организации. Причем управление персоналом включает физический и финансово-экономический капитал, а УЧР - социальный и физический капитал ресурсов организации. При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации, как подчеркивает А.Я. Кибанов, необходимо использовать технологии управления компетенциями. Управления компетенциями персонала - это «процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства» [12, с. 117].
На протяжении всего процесса управления персоналом организации и выстраиванием КЧР возникает потребность в оценивании текущего состояния и актуальных изменений персонала.
К ключевым задачам управления персоналом с целью создания конкурентного преимущества организации Л.В. Ивановская относит: «анализ влияния внешней среды на систему управления персоналом»; формирование явной конкурентоспособности для сотрудников и наличия у них необходимых навыков и способностей для выполнения своей работы; реализацию управления
различными процессами, связанными с управлением результатами деятельности, с информацией, с организацией профессиональной деятельности персонала для создания конкурентного преимущества; «развитие способностей сотрудников службы управления персоналом демонстрировать свои профессиональные компетенции» и пр. [11, с. 204]. Стратегия управления персоналом, по мнению Л.В. Ивановской, - это «приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации» [11, с. 206].
Управление персоналом может проходить на трех уровнях: индивидуальном, групповом (организационном) и государственном. Так, на индивидуальном уровне каждый человек, работающий в организации должен адаптироваться к корпоративным требованиям с одновременным учетом и опорой на свои личностные особенности, т.е. для формирования конкурентных преимуществ важен баланс между индивидуальными интересами ЧР и организации.
На организационном (групповом) уровне формирование КЧР находится в зависимости «от выбранной руководством организации ориентации на потребности человека (они могут быть учтены в полной мере, частично или проигнорированы полностью)», при этом «характер ориентации позволяет выделить типы организаций, которые реализуют различные подходы к формированию КЧР» [5, с. 7].
Государственный уровень формирования качества человеческих ресурсов в процессе управления требует согласования интересов конкретного сообщества в целом и интересов конкретных людей, проживающих в рамках данного сообщества.
Управление КЧР в организации предполагает реализацию комплекса мероприятий по таким направлениям, как:
- во-первых, определение личностно-индивиду-альных качеств персонала и распределение его в соответствии с его способностями, склонностями, компетенциями и пр.;
- во-вторых, определение средств и эффективных методов управления качеством ЧР;
- в-третьих, определение критериев эффективности управления качеством, т.е. соответствие полученного результата установленным организацией требованиям.
Чтобы быть конкурентоспособной, всякая организация в процессе управления персоналом, с необходимостью должна учитывать такого рода организационно-культурные факторы, как: обеспечение устойчивости организации и своего персонала к внешним воздействиям; воспроизводство системы внутренней жизнедеятельности организации; наконец, обеспечение комфортности организационной среды для персонала.
Таким образом, правильно сформированная практика управления персоналом организации оказывает влияние на качество человеческих
Литература:
1. Таранов П.В. Конкурентоспособность национальной экономики как важнейший критерий субъектности страны в условиях глобализации / П.В. Таранов // VII Южно-Российский логистический форум: Материалы межрегиональной научно-практической конф. Ростов-н/Д., 2010.
2. Гафиатулина Н.Х. Управление процессом формирования социального здоровья российской студенческой молодежи: социальные технологии управления. Государственное и муниципальное управление / Н.Х. Гафиатулина, С.С. Косинов, Н.П. Любецкий // Ученые записки. 2018. № 3.
3. Gafiatulina N.K. The role of health-saving technologies in the process of students educational and professional socialization / N.K. Gafiatulina, L.I. Ma-kadey [et al.] // EurAsian Journal of Biosciences. 2019. Т. 13. № 2. С. 1557-1563.
4. Самусенко С.А. Сравнительный анализ методов оценки человеческих ресурсов организации / С.А. Самусенко, Т.О. Харченко // Учет. Анализ. Аудит. 2015. № 4. С. 23-36.
5. Масалова Ю.А. Подходы к формированию качества человеческих ресурсов / Ю.А. Масалова // Идеи и идеалы. 2017. № 4(34). Т. 2.
6. Слепцова Е.В. Качество человеческих ресурсов как основа конкурентоспособности организаций сферы услуг / Е.В. Слепцова, А.Ю. Кузьменко // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019.
7. Кафидов В.В. Методология оценки эффективности управления персоналом и человеческими ресурсами / В.В. Кафидов // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2015. № 1. С. 1-14.
8. Самыгин С.И. Роль организационной культуры в управлении человеческими ресурсами / С.И. Самыгин, Д.И. Кудрявцев // В сборнике: Модернизация экономики России: отраслевой и региональный аспект. Материалы международной научно-практической конф. Ростов-н/Д., 2021. С. 369-373.
9. Иванова О.Э. Управление человеческими ресурсами: концепция и методология оценки. Челябинск, 2018. 145 с.
10. Руденко А.М. Управление персоналом / А.М. Руденко, В.В. Котлярова [и др.]. Ростов-н/Д., 2021.
11. Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ организации / Л.В. Ивановская // Вестник университета. 2017. № 2. С. 202-209.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2008. 447 с.
ресурсов развитие человеческого капитала, выступая в качестве основы конкурентоспособности любой организации.
Literature:
1. Taranov P.V. Competitiveness of the national economy as the most important criterion of the country's subjectivity in the context of globalization / P.V. Taranov // VII South-Russian Logistics Forum: Materials of the Interregional Scientific and Practical Conf. Rostov-n/D., 2010.
2. Gafiatulina N.Kh. Management of the process of forming the social health of Russian students: social management technologies. State and municipal administration / N.Kh. Gafiatulina, S.S. Kosinov, N.P. Lyubetsky // Scientific notes. 2018. № 3.
3. Gafiatulina N.K. The role of health-saving technologies in the process of students educational and professional socialization / N.K. Gafiatulina, L.I. Ma-kadey [et al.] // EurAsian Journal of Biosciences. 2019. T 13. № 2. a 1557-1563.
4. Samusenko S.A. Comparative analysis of methods for assessing human resources of an organization / S.A. Samusenko, T.O. Kharchenko // Accounting. Analysis. Audit. 2015. № 4. Р. 23-36.
5. Masalova Yu.A. Approaches to the formation of the quality of human resources / Yu.A. Masalova // Ideas and ideals. 2017. № 4(34). T. 2.
6. Sleptsova E.V. The quality of human resources as a basis for the competitiveness of service organizations / E.V. Sleptsova, A.Yu. Kuzmenko // Economics and business: theory and practice. 2019.
7. Kafidov V.V. Methodology for assessing the effectiveness of personnel and human resources management / V.V. Kafidov // Management of economic systems: electronic scientific journal. 2015. № 1. P. 1-14.
8. Samygin S.I. The role of organizational culture in human resource management / S.I. Samygin, D.I. Kudryavtsev // In the collection: Modernization of the Russian economy: sectoral and regional aspects. Proceedings of the international scientific and practical conference. Rostov-n/D., 2021. P. 369-373.
9. Ivanova O.E. Human resource management: the concept and methodology of evaluation. Chelyabinsk, 2018. 145 p.
10. Rudenko A.M. Personnel management / A.M. Ru-denko, V.V. Kotlyarova [et al.]. Rostov-on-Don, 2021.
11. Ivanovskaya L.V. Strategic personnel management as a factor in strengthening the competitive advantages of an organization / L.V. Ivanovskaya // Bulletin of the University. 2017. № 2. P. 202-209.
12. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management. M., 2008. 447 p.
