CC BY
13Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Социология. Педагогика. Психология. Том 3 (69). 2017. № 3. С. 27-36.
УДК 159.9
К ВОПРОСУ СОГЛАСОВАННОСТИ НОРМ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ В ДЕКЛАРИРУЕМОЙ И РЕАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Ермолаев В. В.
Московский педагогический государственный университет, Москва, Россия
Email: evv21@mail.ru
В статье представлены результаты эмпирического исследования согласованности норм поведения сотрудников полиции в декларируемой и реальной организационной культуре органов внутренних дел. С целью выявления согласованности норм рассматриваемых феноменов был проведён контент-анализ основных нормативных документов МВД России, определяющих декларируемые (официальные) организационно-культурные нормы поведения и отношений сотрудников ОВД, а также использованы методики «Незаконченные предложения» Д. М. Сакса и С. Леви и «Семантический дифференциал» Ч. Осгуда. Выявлено рассогласование между официальной и реальной организационной культурой МВД на различия в приоритетности некоторых норм, а именно ориентированных на взаимодействие с гражданами. Автор приходит к выводу, что рассогласование норм поведения официальной и реальной организационной культуры ОВД находят свое непосредственное отражение в эффективности деятельности полиции в сфере обеспечения общественной безопасности, отражая при этом специфические организационные проблемы
Ключевые слова: организационная культура, декларируемая культура, реальная культура, управленческая элита, нормы поведения, полиция, органы внутренних дел.
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ
Организационная культура представляет собой особую многофункциональную реальность, с которой ежедневно сталкивается каждый сотрудник, проходящий службу в органах внутренних дел. Для того, чтобы более чётко обозначить эту реальность, предлагаем обратиться к определению, данным Э. Шейном, одним из признанных авторитетов в сфере управления организациями: «Организационная культура - это набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [3].
Согласно этому определению базисом организационной культуры являются коллективные представления, выступающие как некие императивы, на которых строится стратегия организации, её мировоззрение и взаимодействие с окружающим миром. Предполагается, что одна часть коллективных представлений заимствуется организацией из внешней среды, а вторая - вырабатывается
27
руководством (управленческой элитой) и принимается сотрудниками в качестве норм, регулирующих отношения. Так коллективные представления об организационных идеалах, миссии, добре и зле, становятся основой для формирования подлинных ценностей, норм и отношений организации, которые, однако, не следует путать с провозглашенными. Как утверждал Э. Шейн, провозглашенные идеалы и нормы - это надстройка над базисом (коллективными представлениями), в состав которых входят миссия, стратегия, цели организации, а также методы и инструменты их достижения. В отличие от провозглашенных ценностей, подлинные идеалы и нормы большей частью относятся к базису организационной культуры [3].
В науке считается признанным фактом, что указанные «формы жизни» [3] организационной культуры - официальная (декларируемая) и неофициальная (реальная) присутствуют в любой организации. Поэтому теоретически обоснованная и концептуально заложенная Э. Шейном рассогласованность основ организационной культуры в её базисе и надстройке, указывает на то, что подобные системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями. При этом они зачастую детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила, что значительно затрудняет достижение декларируемых целей.
Основываясь на данных теоретического анализа, мы полагаем, что главная проблема наблюдаемой рассогласованности связана с тем, что официальная и неофициальная «формы жизни» организационной культуры, управляются по-разному. Поэтому для более целостного анализа проблемы полагаем необходимым выявить их отличия.
Официально провозглашаемая организационная культура отражается в виде уставных и нормативных документов: положений, различных регламентов, миссии, слоганов, стратегических целей, концепций, деклараций, отчётов, символов, лозунгов, которые представляют собой желаемое состояние организации и являются главным ориентиром в ее деятельности. Особое значение придаётся символике и языку, в которых наиболее ёмко отражаются приоритетные ценности, нормы, отношения, идеалы и верования. Определяет эти приоритеты руководство (управленческая элита), которое непосредственно формулирует их в основополагающих документах организации. Декларируемые ценности, нормы и отношения, могут быть явными или скрытыми, но в значительной степени определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Именно этот во многом управляемый процесс Э. Шейн называл «организационной идеологией», особо выделяя роль субъекта организационной власти (управленческой элиты), как создателя или преобразователя организационной культуры.
Однако не всегда декларируемые, в качестве приоритетных, ценности и нормы соответствуют истинным ценностям и нормам организации, так как восприятие ценностей и норм носит сознательный характер и зависит от мировоззрения сотрудников. Иногда официально провозглашаемая культура может отражать эти приоритеты преимущественно на бумаге, не подкрепляясь реальными действия
28
руководства в этом направлении. Без сомнения, официальная (декларируемая) культура целенаправленно и гласно провозглашается субъектом управления (руководством), но, зачастую, им же на деле слабо поддерживается, как соответствующими управленческими решениями, их приоритетностью в служебных деятельности, так и личным примером управленческой элиты в проблемных ситуациях [1, 2].
Реальная культура, определяющая поведение сотрудников, может быть как близкой по духу официально декларируемой (формально существующей), так и резко с ней контрастирующей. Вместе с тем, реальная организационная культура, которая по мнению некоторых учёных, якобы складывается спонтанно и сама по себе, на деле также является результатом стратегического управления и выражением динамики достижения целей руководителей (управленческой элиты). Она представляет собой выбор приоритетов достижения целей и норм управленческой элиты как субъекта управления в ответ на воздействие внешне- и внутриорганизационных факторов и, собственно, составляет содержание реальной организационной культуры (рис. 1).
доминирующая мировая культура управления]
Национальная культура
[зационная культура государственных инс
Реальные организационные цели, ценности и нормы
Официальные приоритеты управленческ ой элиты ОВД
Доминир. приоритеты
управленческой элиты ОВД
Декларируемые (официальные) организац. цели, ценности и нормы
Рис. 1. Декларируемая и реальная организационная культуры ОВД, как рассогласование официальных и реальных целей и норм управленческой элиты.
Примечательно, что содержание организационной культуры определяется не простой суммой официальных и реальных нормативных регламентов, а тем, как они согласованы между собой и как они, в результате уровня своей согласованности, формируют специфику, индивидуальный профиль культуры организации. Такой отличительной чертой является реальная приоритетность её целей и норм, указывающая на то, какие выборы должны превалировать в случае возникновения
29
конфликта между её различными нормативными предписаниями - реально приоритетными, или официально провозглашаемыми. До тех пор, пока в организации допускается такой уровень рассогласования, говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится.
В идеале, эффективное управление организацией предполагает совпадение или максимальное сближение основных целей, ценностей и норм декларируемой и реальной организационной культуры. Однако, теоретический анализ феномена организационной культуры наглядно показывает, что организационная культура, как правило, не является единым, монолитным феноменом. Она только внешне выглядит единым целым, а на самом деле жизнь сотрудников регулируется реальной организационной культурой, обладающей своими убеждения, отношениями, нормами и ценностями, которые не всегда совпадают с нормативами официальной культуры.
В полной мере это относится и к органам внутренних дел РФ (далее ОВД), которые находятся всегда под пристальным вниманием общества, которое давно ожидает от него значительного наращивания эффективности своей деятельности. К примеру, нормативные документы МВД России: приказы и директивы, материалы расширенных коллегий свидетельствуют о намеченном курсе на организационно -структурные преобразований и озабоченности руководства полиции проблемами повышения эффективности по раскрытию и профилактике преступлений на фоне снижения уровня доверия населения к полиции, текучести кадров и так далее. Реализуемая в этих задачах организационная цель давно не отличается новизной, но все еще находится в ряду актуальных целей и задач. Каковы социально-психологические причины системного целенедостижения в столь важном для организации вопросе? По-нашему мнению, основной причиной является недостаточное внимание к феномену организационной культуры ОВД, в том числе и устранению рассогласованности её официальной и реальной репрезентаций, признания влияния этой рассогласованности на все внутри- и внеорганизационные процессы.
В целях исследования обозначенной проблематики мы предположили, что в ОВД одновременно наличествуют официальная (декларируемая) и реальная организационная культура, которая включает в себя элементами официальной организационной культуры, но трансформирует их в зависимости от конкретной ситуации, различных социально-психологических и психологических факторов. Если профессионально-этические кодексы официальной организационной культуры сознательно создаются как эталоны профессиональной деятельности и службы в МВД, то реальная культура, в свою очередь, фиксирует существующую в ОВД систему связей и отношений, направленных на решение организационных, групповых и личных задач способами, в определенной мере отличными от официальных норм и отношений.
Для проверки этого предположения мы провели эмпирическое исследование, направленное на изучение согласованности системы норм поведения в официальной и реальной организационной культуры ОВД России. В качестве объекта нашего исследования выступали нормы поведения сотрудников полиции. В качестве
30
предмета —согласованность норм поведения сотрудников полиции в официальной и реальной организационной культуре ОВД.
Выборку исследования составили 210 человек, проходящих службу в ГУВД г. Москва, Воронеж, УВД г. Липецк, Воронежской и Липецкой областей, в числе которых 23 сотрудника старшего начальствующего состава, 140 сотрудников среднего начальствующего состава полиции, 47 - младшего начальствующего состава полиции. Возраст сотрудников, составивших выборку - от 22 до 45 лет, со стажем работы более 2-х лет.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
В работе использовался следующий комплекс методов:
1. Контент-анализ основных нормативных документов МВД России, определяющих декларируемые (официальные) организационно-культурные нормы поведения и отношений сотрудников ОВД.
2. Адаптированная методика «Незаконченные предложения» Д.М. Сакса и С. Леви - для изучения норм поведения и отношений, действующих в реальной организационной культуре ОВД.
3. Адаптированная методика «Семантический дифференциал» Ч. Осгуда - для изучения норм в реальной организационной культуре ОВД. Шкалы данной методики были изменены и выделены на основании проведенного контент-анализа основных нормативных документов МВД России, определяющих декларируемые (официальные) организационно-культурные нормы поведения сотрудников ОВД.
Обработка эмпирических данных, полученных с помощью описанного диагностического комплекса, проводилась методами качественного и количественного, том числе статистического, анализа. Для выявления различия/сходства, между двумя эмпирическими распределениями, был применен критерий согласия Пирсона хи-квадрат (%2). Обработка методики «Незаконченные предложения» проводилась при помощи контент-анализа. Обработка данных, полученных по результатам методики «Семантический дифференциал», осуществлялась посредством кластерного анализа на основании нормированных расстояний между заданными понятиями.
АНАЛИЗ И ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
На первом этапе было проведено контент-аналитическое исследование нормативных документов, в которых отражены декларируемые нормы, задающие официально провозглашаемую организационную культуру МВД: - федеральные законы:
- от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции»;
- от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
31
- от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
- от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;
- от 28 декабря 2010 года № 390-ФЗ «О безопасности»;
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ;
- Указ Президента Российской Федерации от 12 мая 2009 г. № 537 «О стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года»;
- Указ Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»;
- Положение о Министерстве внутренних дел Российской Федерации, утверждённым Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2011 г. № 248;
- Приказ МВД России от 12 сентября 2013 года №707 «Об утверждении Инструкции об организации рассмотрения обращений граждан в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации»;
- Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года);
- доклад Министра внутренних дел РФ на расширенном заседании коллегии МВД России и другие).
В результате нами были выделены основные поведенческие нормы, представленные в виде категорий, относящиеся к официально провозглашаемой организационной культуре полиции. В числе ведущих категорий выступили следующие: компетентность, высокий профессиональный уровень, образованность, служебный долг, требовательность, моральность, личная культура поведения, законность, бескорыстность, нетерпимость к правонарушениям, а также нравственность, защита интересов, тактичность и культура речи. Вышеперечисленные нормы поведения составляют своего рода ядро официальной организационной культуры ОВД и представляют собой формальную философию МВД, то есть те наиболее общие идеологические принципы, которыми определяются действия сотрудников всех подразделений полиции в ситуациях правоприменения.
В качестве одного из выделенных приоритетов и задач в деятельности полиции указывается на формирование морального облика сотрудника полиции, его нацеленность не только на пресечение преступных посягательств, защиты прав и свобод граждан, но и на уважение и доверие к гражданам. Прописанные в нормативных документах требования и, соответственно заданные как нормы поведения, заложенные в организационной культуре, в первую очередь, определяют систему нормы взаимодействия и отношений «сотрудник полиции - гражданин». Многократно подчеркивается тот факт, что именно от отношений, складывающихся между сотрудниками и гражданами, зависит эффективность деятельности всех подразделений ОВД. Примечательно, что установленные официальной организационной культурой нормы поведения обращены как ко всему кадровому составу МВД, так и отдельно - к руководящему звену;
32
Таким образом, результаты контент-анализа норм повеления выраженных в официальной организационной культуры полиции свидетельствуют о том, что:
- предписанные поведенческие нормы поведения, в зависимости от того, к кому они обращены, различаются в большинстве своем не по качественным характеристикам, а по степени выраженности и представленности в документе;
- ведущими нормами поведения, регулирующими поведение сотрудников являются: ориентация сотрудников полиции на защиту жизни, прав и свобод граждан, проявление уважительного отношения к гражданам, отзывчивость, высокий профессиональный уровень, законность, пример личного поведения;
- в качестве основных норм поведения, требуемых от руководящего состава ОВД, выступают: контроль над дисциплиной, законностью деятельности подчиненных, нетерпимость к нарушениям, требовательность, профессионализм, ответственность;
- большинство норм поведения обращено на регуляцию системы взаимодействия «сотрудник полиции - гражданин».
На втором этапе эмпирического исследования, на основании выделенных категорий при контент-анализе нормативных документов, была применена авторская методика «Незаконченные предложения», с целью выявления реально действующих норм поведения и отношения к ним. С целью преодоления субъективизма в оценке, при разработке модифицированного варианта методики «Незаконченные предложения», были проведены экспертные оценки (с участием 13 экспертов), что позволило установить соответствие составленных нами незаконченных предложений исследуемому концепту.
С помощью контент-анализа незаконченных предложений были выделены свойственные руководителям и сотрудникам норм поведения и взаимодействия в рамках реальной организационной культуры ОВД: требовательность (33,3%), справедливость (26%), контроль над деятельностью подчиненных (10,4%), профессионализм (7%), ответственность (6,3%), четкость в постановке задач, компетентность (3,5%), защита и отстаивание интересов коллектива (3,5%), необъективность (1,9%), шаблонность (1,8%), несправедливость (1,5%). Относительно частоты категорий контент-анализа незаконченных предложений, отражающих нормы поведения, в числе ведущих отмечаются следующие: профессионализм (20%), вежливость (14%), ответственность (16%), исполнительность (9%), добросовестность (5%). При этом, по мнению большого числа испытуемых не соответствует официальным нормам внешняя опрятность некоторых коллег и уровень их профессионализма, отмечается низкий уровень коммуникативных качеств сотрудников,
В целом анализ норм, сложившихся в реальной организационной культуре, позволяет констатировать, что:
- существуют некоторые отличия в нормах поведения, предъявляемых к руководителям и сотрудникам ОВД;
- наиболее важными нормами поведения, с точки зрения их соблюдения сотрудниками, являются профессионализм и вежливость. Тем не менее, отмечается
33
наличие недостаточного уровня их профессионализма, образованности, дисциплинированности;
- доминирующими нормами поведения, с точки зрения их соблюдения руководителями являются требовательность, справедливость и контроль деятельности подчиненных. Вместе с тем отмечается проявление необъективности, шаблонности, равнодушия.
С целью выявления уровня согласованности или расхождения между требованиями норм, предъявляемыми в нормативных документах официальной культуры и данными испытуемых, отражающие нормы реальной культуры, мы провели статистический анализ. Статистическая обработка результатов полученных методом контент-анализа незаконченных предложений и нормативных документов ОВД, осуществлялась при помощи критерия согласия Пирсона %2. Сравнение двух эмпирических значений показало значимость различий между двумя эмпирическими распределениями, полученными в результате контент-анализа незаконченных предложений и контент-анализа нормативных документов (%2=52,4 при а = 0,01).
Результаты статистической обработки данных показывают, что в число согласованных норм, нашедших свое отражение в официальной и реальной организационной культуре ОВД относятся: 1) требовательность, 2) профессионализм, 3) защита интересов коллектива, 4) ответственность, 5) контроль над деятельностью подчиненных. Вместе с тем, такие категории контент-анализа, как нетерпимость к нарушениям дисциплины и личная культура поведения вообще не нашли своего отражения числе норм реальной организационной культуры ОВД. Особо стоит отметить, что нормы поведения и взаимодействия с населением -«защита прав и свобод граждан» так же не выступают в качестве важных и приоритетных. Данные показывают, что сотрудники ОВД в явном большинстве более ориентированы на нормы и отношения внутри своей профессиональной группы, нежели на доверительное взаимодействие с гражданами. Это позволяет говорить о том, что декларируемые руководством ОВД и прописанные в официальных документах МВД поведенческие ориентиры и нормы в реальной организационной культуре либо частично не поддерживаются, либо не находят своего выражения.
Для выявления системы отношений к нормам, существующим в рамках реальной организационной культуры ОВД, мы использовали модифицированный вариант методики «Семантический дифференциал». Результаты проведённого кластерного анализа свидетельствуют о следующих тенденциях в системе отношений к нормам:
- выявлено рассогласование между официальной и реальной организационной культурой МВД на уровне норм, которое заключается в приоритетной ориентации первой, прежде всего, на взаимодействие с гражданами, второй - на внутригрупповые аспекты деятельности;
- изолированность исследуемой категории «граждане» в рамках реальной организационной культуры, свидетельствует о некотором игнорировании
34
сотрудниками норма официальной организационной культуры, определяющих поведение сотрудников в отношении населения;
- нормы, регулирующие отношение к руководству, коллегам и подчинённым согласованы в официальной и реальной организационной культуре. Возможно, это связано, как с наличием четко предписанных в официальной организационной культуре МВД правил, определяющих отношения между сотрудниками, так с непосредственной поддержкой этих норм руководством ОВД.
ВЫВОДЫ
1. Выявлена несогласованность приоритетных норм поведения, отраженных в официальной организационной культуре МВД и норм поведения реальной организационной культуры ОВД, а именно: официальная культура приоритетно поддерживает норму доверительного взаимодействия и отношения к гражданам, в то время как реальная культура более ориентирована на внутригрупповые аспекты деятельности.
2. Реальная организационная культура ОВД как система специфических ценностей, норм и отношений, отличается от официальной (декларируемой) организационной культуры, отражая при этом специфические организационные проблемы.
3. Рассогласование норм поведения официальной и реальной организационной культуры ОВД находят свое непосредственное отражение в эффективности деятельности полиции в сфере обеспечения общественной безопасности. Тот факт, что некоторые приоритетные нормы официальной организационной культуры МВД России в течение продолжительного времени с момента их декларации продолжают «выпадать» из реальной организационной культуры ОВД, свидетельствует о системном целенедостижении в рамках столь важного института правоприменения, которым является МВД России.
Список литературы
1. Ермолаев В. В. Динамика образа реформируемых органов внутренних дел у полицейских, как критерий управления организационной культурой / В. В. Ермолаев // Психопедагогика в правоохранительных органах. — 2012. - № 4 (51). - С. 6—9.
2. Ермолаев В. В. Организационная культура органов внутренних дел России: социально-психологические особенности формирования и развития: монография / В.В. Ермолаев. - Воронеж: Воронежский институт МВД России, 2012. - 331 с.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.
TO THE QUESTION OF CONSISTENCY OF NORMS OF BEHAVIOR OF POLICE EMPLOYEES IN DECLARED AND REAL ORGANIZATIONAL CULTURE OF INTERNAL AFFAIRS BODIES
Ermolaev V. V.
Moscow State Pedagogical University, Moscow, Russian Federation
Email: evv21@mail.ru
35
The article presents the results of an empirical study of the consistency of police officers in the declared and real organizational culture of the internal affairs bodies. In order to identify the consistency of the norms of the phenomena under consideration, a content analysis of the main regulatory documents of the Ministry of Internal Affairs of Russia was carried out, defining the declared (official) organizational and cultural norms of behavior and the officers' relationships of the Department of Internal Affairs, and the methods of "Incomplete offers" by D.M. Sachs and S. Levy and The Semantic Differential by C. Osgood were used. The discrepancy between the official and the real organizational culture of the Ministry of Internal Affairs on differences in the priority of certain norms, namely those focused on interaction with citizens, was revealed. The author comes to the conclusion that the discrepancy between the norms of behavior of the official and real organizational culture of the internal affairs bodies is directly reflected in the effectiveness of the police in the field of public safety, while reflecting specific organizational problems.
Keywords: organizational culture, declared culture, real culture, managerial elite, norms of behavior, police, internal affairs bodies
References
1. Ermolaev V.V., The dynamics of the image of the police reforming bodies of internal affairs as a criterion for managing organizational culture, Psychopedagogy in law enforcement agencies, 4 (51), 6 (2012).
2. Ermolaev V.V., Organizational culture of the bodies of internal affairs of Russia: social-psychological peculiarities of forming and development, 331 p. (Voronezh Institute of the Ministry of the Interior of Russia, Voronezh, 2012).
3. Shein E., Organizational culture and leading, 336 p. (Piter, St. Petersburg: 2007).
36
