CC BY
22
зов БЗ) различных предметных областей может осуществляться ассоциативное взаимоувязывание, которое для пользователя может стать отправной точкой инновации. Например, проблема медицины «как осуществить безболезненный анализ уровня сахара в крови у больных диабетом с забором крови из вены» (тема многих недавних грантов) решилась методом из другой предметной области (разработка газоанализаторов и др), при анализе состава газов - уровень ацетона в выдохе больного оказался скоррелирован с уровнем сахара в его крови. Такого типа «инновации-открытия» помогает делать данная интеллектуальная БЗ, выдавая подобные ассоциации эксперту.
Другая особенность нейросемантиче-ских БЗ заключается в том, что все технические характеристики ее ассоциативной памяти (время доступа, коэффициент компрессии-сжатия информации, надежность хранения информации и др), а также явление «автоструктуризации» имеют тенденцию к улучшению - как в среднем, так и в абсолютных значениях - по мере роста информационных объемов БЗ.
Разработка БЗ как крупномасштабной интеллектуальной информационной системы, потенциально способной к эволюционному саморазвитию до уровня когнитивных возможностей человека, открывает и неограниченные возможности ее качественного роста.
Прозрачное и понятное представление (в виде гипертекстовых форм) в БЗ структуры всех инновационных предметных областей в их интеграции и в различных проекциях позволит пользователям-исследователям увидеть возможные междисциплинарные прорывные направления, управленцам -принимать решения об эффективности и очередности проведения той или иной инновационной деятельности.
По информационно-аналитическому охвату проектируемая БЗ не будет уступать лучшим зарубежным аналогам, а по качеству - будет превосходить их [3]. Начиная с середины второго этапа дальнейшее развитие БЗ может быть переведено в режим самофинансирования.
Литература
1. Дондуков А.Н., Воронцов В. А. Научно-техническая сфера России на пороге нового века //Информационное общество, 2000. - Вып. 6. - С. 3-6.
2. Люггер Д.Ф. Искусственный интеллект. Стратегии и методы решения сложных проблем. - М.: Изд. дом «Вильямс», 2003. - 864 с.
3. Бодякин В.И. Определение понятия «информация» и «знание» с позиций нейросемантики. - М.: ИПУ РАН. 2006 http://www.mtas.ru/search_results.php?short_view=0&publication_id=3033 www.mtas.ru/Library/uploads/1168460706.pdf
К ВОПРОСУ О СИНТЕЗЕ НОВОЙ ПАРАДИГМЫ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
И.Н. Дрогобыцкий, д.э.н., проф., проректор по научной работе Тел.: (495) 442-70-11, E-mail: INDrogobytsky@mesi.ru Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
http://www.mesi.ru
In article the requirement to a new paradigm of management which would confirm to a modern condition of an economic science and requirements of practice of management are formulated. The position of the author is reduced to that the new paradigm should consider a real state of affairs and allow to cope with it.
Если проанализировать экономическую науку в разрезе ее специальностей по объему публикаций и числу защищаемых диссертаций, то придем к выводу, что «с подавляющем преимуществом» у нас лидирует
специальность «Экономика и управление народным хозяйством» или, как теперь принято называть это направление, менеджмент. Но вот парадокс - отечественная экономика, развитие которой должен обслужи-
вать менеджмент, показывает далеко не блестящие результаты. Возникает вопрос: «Почему?».
Кроме чисто национальных особенностей, сопровождающих процесс адаптации западных управленческих моделей применительно к отечественным хозяйствующим субъектам, причина такого положения дел видится в отсутствии единой, последовательной, универсальной, жизнеспособной научной теории менеджмента, которая однозначно проецировалась бы на практический менеджмент. Сложилась такая ситуация, что научный менеджмент существует сам по себе и с воспроизводимой практикой менеджмента имеет мало общего. Постулаты, положения и концептуальные схемы научного менеджмента не находят прямого применения в повседневной практике управления, или их проявление носит фрагментарный характер. Таким образом, менеджмент пока еще не стал системной научной дисциплиной, которая однозначно и единообразно проецировалась бы на системную управленческую практику.
Подтверждением этого является отсутствие общепринятого определения менеджмента и постоянное переименование этого вида человеческой деятельности. Первоначально для описания процесса управления использовалось понятие «руководство» (от словосочетания «руками водить», т. е. указывать). Позже, приступив к заимствованию западных моделей управления социально-экономическими системами, мы позаимствовали и слово для обозначения этого процесса - «администрирование». Однако поскольку администратором не удалось добиться нужных результатов, их переименовали в управленцев, а понятие «администратор» приравняли к понятию «бюрократ». Слово «управление» для обозначения целенаправленного воздействия на развитие субъекта экономики использовалась вплоть до революционных событий начала 90-х годов. Затем, как дань западному образу мыслей, в оборот вошло понятие «менеджмент». Поскольку и менеджмент не придал стройности науке управления, возникла потребность в очередном термине. Теперь это ме-
сто занимает слово «лидерство». Но, по всей видимости, никто не удивится, если через несколько лет придумают еще одно название для обозначения управленческого процесса, а понятие «лидерство» станет его частным случаем. Такой «балаган» в управленческой терминологии - явный признак проблемно-сти управленческой науки.
Как отмечает Ицхак Адизез, «коренная проблема состоит в том, что парадигма менеджмента, суть которой состоит в том, что весь комплекс управленческих функций реализуется одним-единственным индивидом, осталась неизменной» [1, с. 35]. Иначе говоря, деловой мир находится в плену ошибочных представлений об индивидуалистическом характере менеджмента. Считается, что менеджер должен олицетворять собой весь процесс управления, обладая непревзойденными навыками выполнения всех функций классического управленческого контура (планирование - организация - контроль - анализ - регулирование) и формирования эффективной команды, способной справиться со всеми задачами, которые могут возникнуть в отмеченном контуре. Однако в реальности такого менеджера не существует и его невозможно подготовить.
Аналогичное заблуждение свойственно экономической теории, которая лежит в основе научного менеджмента. В ней вся динамика экономического развития общества сводится к развитию некой гипотетической фирмы. При этом теория повествует только о том, как должен строиться процесс принятия решений, а не о том, как он протекает на самом деле. Кроме того, экономическая теория не затрагивает вопросов о том, кто занимается менеджментом и как люди принимают совместные решения. Обычно речь идет лишь о том, как надо принимать решения.
Парадигма менеджера-одиночки - мудрого и всемогущего - никогда не работала на практике. Всегда менеджмент осуществляет команда, «облаченная» в некоторую организационную структуру с определенными полномочиями, властью и системой вознаграждения, которая несет полную ответственность за функционирование и развитие хозяйствующего субъекта. Тем более, в условиях глобализации, когда бизнес выходит за рамки национальных границ и самым невероятным образом проникает в новые сферы человеческого бытия, ориентировать систему управления фирмы или транснациональной корпорации на менеджера-
одиночку - смерти подобно. Даже самый талантливейший менеджер может ошибиться, а «на кону» как-никак жизненные интересы огромных коллективов.
Таким образом, существует настоятельная необходимость в уточнении парадигмы современного менеджмента. Возникает вопрос: «Какая же парадигма нам нужна?..». Не претендуя на полноту, перечислим и прокомментируем ключевые требования к новой парадигме менеджмента.
Первое и главное - новая парадигма должна учитывать реальное положение вещей и позволять с ним справиться. Для этого нам нужно дать адекватное определение управленческому процессу. Это определение должно быть универсальным, конструктивным и не зависеть от сферы человеческой деятельности. Первое означает, что оно должно быть применимо как к коммерческим, так и к некоммерческим структурам в условиях рыночной экономики, второе предполагает, что на его основе можно будет сформировать надлежащие поведенческие модели, которые приведут к желаемым результатам, а третье подразумевает инвариантность этих моделей ко всем отраслям человеческой деятельности.
Второе - новая парадигма должна ориентироваться не на менеджера-одиночку, а на менеджера-команду при осуществлении управленческих функций. Нужна команда лидеров, которые дополняют друг друга и способны взаимно уравновешивать тенденциозность своих подходов к управлению. Если команда состоит из людей, имеющих одинаковые взгляды, она очень уязвима. Она не менее уязвима и в том случае, когда мнения и суждения ее членов абсолютно несовместимы. Команда сильна и жизнеспособна, если ее члены являются представителями разных стилей управления, но действуют заодно.
Третье - новая парадигма должна «узаконить» организационный (командный) конфликт и признать, что последний является нормой и необходимой составляющей эффективного менеджмента. Давно пора понять, что конфликт в менеджменте закономерен и желателен, а мир и гармония - исключение. Члены реальной команды менеджеров - живые люди, не похожие друг на друга. Одни сильны в том, в чем отстают другие, а значит трудности общения при выработке единого мнения неизбежны. Даже блестящая управленческая команда, идеально соответствующая поставленным задачам,
члены которой выносят зрелые суждения и способны преодолевать различия, не может управлять организацией без конфликтов. Последние возникают даже там, где четко определены и понятны цель, информация и система вознаграждения, которые Г. Саймон считал ключевыми факторами конфликта. Если вы менеджер, то должны уметь преодолевать трения и разногласия, в противном случае вам не место в команде.
Четвертое - новая парадигма должна распространить на сферу менеджмента действие закона сохранения и превращения энергии. Нетрудно предположить, что управленческая команда располагает ограниченными человеческими ресурсами и энергетическими возможностями. Поэтому чем больше энергии она расходует на улаживание внутренних конфликтов, тем меньше ее остается для обеспечения развития компании. Таким образом, научившись конструктивно преодолевать конфликты, мы начнем извлекать выгоду из своих различий. Для этого необходимо создать доброжелательную среду, которая благоприятствует обучению. В атмосфере обучения иное мнение воспринимается не как угроза, вызов или досадное недоразумение, а как возможность ознакомиться с новыми подходами. Если члены взаимодополняющей команды учатся, выслушивая возражения, и не испытывают при этом неприятных ощущений, совместные решения позволяют реализовать потенциал, который далеко превосходит возможности отдельных членов команды.
Перечисленные требования к новой парадигме менеджмента наталкивают на мысль, что новая научная теория менеджмента должна опираться, по крайней мере, на «три кита»: теорию общего менеджмента, теорию оптимального управления, теорию систем и системный анализ. Анализ существующих вариантов теории общего менеджмента позволяет заключить, что наиболее продуктивной для новой парадигмы менеджмента и последующего ее воплощения в новой теории является концепция управления изменениями Ицхака Адизеса [2].
В соответствии с этой концепцией менеджмент представляет собой процесс, основная задача которого заключается в обеспечении результативности и эффективности фирмы в ближайшей и долгосрочной перспективе. Для обеспечения надлежащего уровня управления команда менеджеров должна успешно выполнить четыре основные функции:
■ производство результатов, ради которых создавалась и/или существует данная фирма и которые определяют ее эффективность (Producing results);
■ администрирование, обеспечивающее производительность (4dministtering);
■ предпринимательство, посредством которого происходит управление изменениями (Enterprenering);
■ интеграция, с помощью которой элементы фирмы объединяются для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе (Tntergreating).
Каждая из перечисленных функций необходима, а все вместе они достаточны для хорошего управления любой экономической системой независимо от ее масштабов, применяемой технологии и культурной среды, в которой она функционирует. Как только од-
на или несколько функций перестают выполняться или выполняются недостаточно качественно, мы сталкиваемся с предсказуемой и воспроизводимой моделью неправильного менеджмента, «диагностирование» и «лечение» которого осуществляются на основании кода PAEI (первые буквы каждой функции в английской транскрипции).
Что касается других фундаментальных основ нового менеджмента, то теория оптимального управления с ее строгим математическим аппаратом призвана обеспечить количественные оценки качества управления, а теория систем и системный анализ -полноту и целостность теории научного менеджмента, выстроенной на базе новой парадигмы. Дело осталось за малым - сформировать новую парадигму и сгенерировать новую теорию научного менеджмента.
Литература
1. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует /Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 263 с.
2. Adizes I. How to Solve the mismanagement crisis. 2-nd printing. Santa Barbara: Adizes Institute Pabli-catins, 1980. - 287 c.
БАЗА ЗНАНИИ И ЭКСПЕРТНОЕ СООБЩЕСТВО ДЛЯ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
М.Г. Иванов, к.ф.-м.н., доц. каф. Теоретической физики Тел./факс: (495)408-75-90,E-mail: mgi@mi.ras.ru Московский физико-технический институт http://theorphys.mipt.ru
The effectiveness of modern use of information technologies is essentially suppressed by archaic organization forms. The paper discuss perspective of expert society creation around a knowledge base. Organization and technical problems related to trust and interest
of experts and users are considered.
Организация отстает от техники
В настоящее время человечество стоит на пороге перехо-
да к обществу нового типа, которое иногда называют «когнитивным обществом», «постиндустриальным обществом», или обществом с «экономикой, основанной на знании». По мере развития производительных сил роль «главной» производительной силы
переходила от охоты к земледелию и от земледелия к промышленности. Теперь в роли главной производительной силы общества должны выступить наука и образование. Переход этот происходит на фоне целого ряда кризисов: демографических, социальных, экономических. Есть опасность оказаться отброшенным назад на доиндустриальный этап развития. Особенно опасна деградация человеческого потенциала, которая проявляется, в частности, в демографическом кризисе и падении качества образования.
Переходный период проявляется и в несоответствии быстро развивающихся технических возможностей средств обработки, хранения и передачи информации устарев-
