К вопросу об оптимальном состоянии системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 1 (125) 2014

УДК 005.1

Т. Д. СИНЯВЕЦ

Омский государственный институт сервиса

К ВОПРОСУ

ОБ ОПТИМАЛЬНОМ СОСТОЯНИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Вопросы повышения результативности труда работников все чаще выносятся на обсуждение учеными и руководителями организаций, но достижение высоких результатов трудовой деятельности невозможно без научно организованной системы управления персоналом. Как выстроить данную систему и какое ее состояние будет оптимальным для конкретной организации? В статье представлены результаты научного исследования, цель которого заключалась в определении характеристик оптимального состояния системы управления персоналом как подсистемы менеджмента организации, изменяющейся в связи со сменой управленческой парадигмы с рационалистической на гуманистическую.

Ключевые слова: система менеджмента, система управления персоналом, оптимизация, оптимальные состояния.

Проведенное исследование выявило проблему установления оптимального состояния системы управления персоналом как одной из подсистем менеджмента организации. Исходя из положений теории оптимизации о существовании трех актуальных состояний оптимальности системного объекта, а именно оптимума, индифференции и пессимума, автором выполнено общее исследование состояний системы управления персоналом и их влияния на систему менеджмента организации.

Развитие теории оптимального управления применительно к системе менеджмента организации и ее составляющей — системы управления персоналом потребовало уточнения сущности оптимизации в отношении системы менеджмента организации с позиций социально-ответственного управления; уточнения характеристик оптимальных состояний системы менеджмента организации и системы управления персоналом; условий и факторов, влияющих на их достижение, а также описания видов оптимальных состояний системы управления персоналом с точки зрения успешности менеджмента организации; обоснования критериев оптимальности системы управления персоналом, а также уточнения алгоритма процесса оптимизации системы менеджмента и ее компонентов. Последние два пункта в данной статье не рассматриваются.

Теоретико-методологической основой исследования стали фундаментальные положения и категориальный аппарат теорий оптимологии и праксиологии, классической и неоклассической экономической теории, теории оптимального управления, теории менеджмента и управления персоналом.

Исследование выполнено на основе общенаучных принципов системного, структурно-функционального подходов, а также на основе принципов управленческого подхода на конкретно-научном уровне исследования. В качестве основных методов исследования применены: диалектический метод, анализ и синтез, абстрагирование и дедукция, моделирование, логическое сопоставление.

В ходе исследования получены следующие результаты.

Изменение условий функционирования организаций в постиндустриальной экономике привело к

изменению целей менеджмента. Данный процесс очень точно охарактеризовал П. Ф. Друкер еще в 2000 году: «В угасающей индустрии менеджмент должен осуществляться, прежде всего, на основании постоянного, систематического и целенаправленного снижения издержек производства при непрерывном улучшении качества товаров и обслуживания. Другими словами, менеджмент нужно ориентировать на укрепление положения компании в отрасли, а не на рост объемов производства» [1]. Кроме того, традиционная ориентация развития бизнеса на увеличение доходности за счет развития производства сменяется потребностью в достижении успеха в социально-хозяйственной деятельности за счет удовлетворения потребностей общества, работников, предпринимателей-собственников и населения.

Получившие конкретно-научное развитие идеи оптимизации в ХХ веке в рамках экономической теории, а затем в кибернетике, праксиологии, в теории принятия решений, в теории игр и катастроф, недостаточны для удовлетворения современных требований к менеджменту организации в условиях постиндустриального развития общества. Современная теория оптимального управления в большей степени представлена работами по теории автоматизации управления и теории принятия оптимальных управленческих решений по отдельным экономическим проблемам в условиях неопределенности, но проблема оптимизации системы менеджмента остается нерешенной.

Произошли изменения в содержании категории «оптимальность». Традиционное содержание оптимальности как состояния оптимума, под которым понимают «...достижение наивысшего результата при данных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах» [2], становится узким. Поскольку оно, во-первых, ориентировано только на количественные оценки состояния системы, что не всегда возможно, особенно в отношении социальных систем; во-вторых, не учитываются существенно изменившиеся условия функционирования и развития хозяйственных организаций в постиндустриальной экономике. В настоящее время перед субъектами управления стоит задача достижения оптимально-

Виды оптимальных состояний СУП

Состояния динамического равновесия системы менеджмента

Устойчивое равновесие Неустойчивое равновесие, доминируют функциональные подсистемы Неустойчивое равновесие, доминирует СУП

,я 2 к ° К сЗ а х к о 0) и 2 ср со си К с й сч а к си X Е-1 ф £ < Й Ш СР Й й а X с Й ^ Й ^ § 2 2 си Й Е- к У К к < ° ш Прогресс Оптимум — равновесие Оптимум — СУП(-) Оптимум — СУП ( + )

Стимулирование развития СУП в соответствии со стратегическими целями менеджмента; постепенный переход к прогрессивным концепциям УП при успешном развитии других подсистем менеджмента; равнозначное ресурсное обеспечение всех функциональных подсистем менеджмента; развитие связей в системе менеджмента Формирование быстро адаптирующейся СУП под потребности маркетинговой, производственной и финансовой подсистем; ограничение в ресурсном обеспечении; усиление кооперации труда и стимулирование рационализации СУП; использование потенциала СУП для решения тактических задач СУП представляет собой ресурс для развития других подсистем менеджмента; наращивается ее потенциал за счет изменения организационных ценностей и использования прогрессивных концепций УП; выделение ресурсов; изменение целей менеджмента (стратегический аспект); подготовка кризисов, способствующих развитию системы менеджмента

с с е р г о со к Индифференция — равновесие Индифференция — СУП ( — ) Индифференция — СУП ( + )

Сохранение целостности СУП, но ее обособление и адаптация под установленные и неизменные цели менеджмента; периодическое вступление в партнерские отношения с другими подсистемами для удовлетворения их потребностей Корректировка целей управления персоналом под тактические цели менеджмента; ограничение ресурсного обеспечения и сокращение функций управления персоналом; формализация СУП и поддержание внутреннего развития на минимальном уровне Оптимизация СУП на основе процессов формализации и использования прогрессивных технологий; наращивание внутреннего потенциала; стимулирование кризисных состояний (т.к. результаты деятельности остаются не востребованы)

с с е р г си СР Пессимум — равновесие Пессимум — СУП ( — ) Пессимум — СУП ( + )

Ограничение ресурсов, нарушение целостности СУП, не использование ее результатов; сокращение объемов и качества работ по управлению персоналом, те же процессы в других подсистемах Существенное ограничение ресурсов для системы управления персоналом, разрыв связей с другими подсистемами менеджмента; потеря устойчивости системы, ее распад и торможение развития организации При сокращении ресурсов локализация СУП и акцентирование работы на реализации социальных целей управления; поддержание социального равновесия в организации

го состояния гибкого механизма управления фирмой (системы менеджмента), позволяющего ускоренно воспроизводить производственно-коммерческий цикл, реагировать на запросы, потребителей, развивая компетенции своих сотрудников и используя конкурентные преимущества в разнообразной культурной среде, с учетом, потребностей мирового сообщества в безопасной жизнедеятельности и сохранении человечества.

Изменившиеся цели менеджмента в постиндустриальной экономике формируют потребность в развитии теории оптимального управления на основе принципов социально-ответственного управления, а теория оптимологии, как наука об устойчивом развитии человечества, позволяет учесть потребность в сбалансированности усложнившихся процессов хозяйственной деятельности организаций. Научные положения теории оптимологии строятся на принципах совершенствования (как условия выживания и развития) и организмическом поведении (как сохранении целостности) сложных систем. Объектом науки являются бихевиоральные системы — «... иерархиезированные, сложные, самоорганизующиеся, открытые системы, обладающие собственным поведением и информационной памятью [3, с. 33]. Цель оптимологии сформулировать законы и принципы оптимального, неоптимального, индифферентного поведения объектов, двигаясь вниз от систем высшей сложности к более простым. Делается это с целью формирования основ их устойчивого развития в условиях различного уровня обеспечения ресурсами. В основе научных принципов

оптимологии лежит рассмотрение триады состояний существования объекта в действительности: оптимума, индифференции и пессимума.

Использование положений теории оптимологии являются актуальными для развития менеджмента организаций, поскольку формирование единого экономического пространства требует изменения целей менеджмента от безграничного стремления к увеличению прибыли за счет хищнического использования ресурсов к построению социальноответственного бизнеса, способствующего «...гармоничному совместному развитию, сотворчеству личности, общества и природы» [4, с. 212].

Традиционное понимание оптимальности (как наилучшего способа экономического поведения, экономических действий) (А. Смит, К. Маркс) совпадает с понятием классической рациональности и не удовлетворяет требованиям успешной деятельности фирм в условиях рыночной экономики постиндустриального периода. В неоклассической теории (О. Моргенштерн, Дж. Нейман, М. Фридман, Дж. Сэвидж, Г. Саймон [5]) рациональность рассматривается как потребность в получении полезного результата и включает в орбиту хозяйственных действий разных лиц, заинтересованных в результате, т.е. не только предпринимателей, но и работников организации, потребителей продукции, государства и общества. Этот факт позволяет сделать вывод о современном содержании оптимального управления как процесса достижения полезного результата для различных участников хозяйственной деятельности, при этом важными условиями являются дости-

ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 1 (125) 2014 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 1 (125) 2014

жение динамического равновесия системы, менеджмента при учете целей участников хозяйственной деятельности. При этом устойчивое равновесие в системе менеджмента не отрицает различной динамики и характера, происходящих в ней изменений.

Согласно теории оптимологии оптимальным для бихевиоральной системы могут быть не только состояние оптимума, но и состояние индифференции или пессимума. Современные организации можно рассматривать как бихевиоральные системы: их деятельность сложна, они способны к самоорганизации, их поведение меняется под влиянием факторов среды, при этом подчиняется внутренним традициям и нормам.

На оптимальное состояние системы менеджмента существенное влияние оказывает подсистема управления персоналом, в силу своей специфики (как саморегулируемой подсистемы, обладающей активностью). Между системой менеджмента и системой управления персоналом существуют прямые и обратные связи. Система менеджмента организации задает требования к оптимальному состоянию системы управления персоналом в зависимости от целей бизнеса, отраслевой специфики деятельности организации и т.д. Выбрав в качестве основных критериев для установления типов оптимальных состояний системы управления персоналом: а) условие достижения динамического равновесия/неравновесия системы менеджмента и б) динамику и характер изменений в системе управления персоналом, влияющих на состояние равновесия, дана классификация видов оптимальных состояний системы управления персоналом, в табл. 1.

Следует различать состояния внутреннего равновесия/ неравновесия системы менеджмента, зависящие от состояния системы управления персоналом:

— устойчивое равновесие, когда части системы развиваются равномерно и сонаправленно, их взаимодействие поддерживается прямыми и обратными связями;

— неустойчивое равновесие, когда функциональные подсистемы (например, финансовая, производственная) доминируют над системой управления персоналом (СУП ( — ));

— неустойчивое равновесие, когда система управления персоналом доминирует над другими функциональными подсистемами (СУП ( + )).

В качестве второго критерия классификации видов оптимальных состояний системы управления персоналом, характеризующих ее активность, выбраны:

— рост и инновационное развитие системы управления персоналом, определяющее и активизирующее развитие других подсистем менеджмента (прогресс);

— функционирование системы управления персоналом в соответствии с требованиями других подсистем менеджмента (изогресс);

— пассивное состояние системы управления персоналом, сдерживающее развитие функциональных подсистем (регресс).

Анализируя полученную классификацию видов оптимальных состояний системы управления персоналом важно подчеркнуть, что они зависят не только от количества и уровня развития других функциональных подсистем менеджмента, но и от состояния связей между ними, которые должны гарантировать полезный результат, соответствующий состоянию равновесия. Кроме того, оптимальность системы управления персоналом определяется ее внутренним равновесием, поскольку данная система представляет собой совокупность элементов, к которым относятся специальные функции, инструменты управленческого воздействия и ресурсное обеспечение данной системы.

Библиографический список

1. Друкер, П. Практика менеджмента / П. Друкер / The Practice of Management. — М. : Вильямс, 2007. — 267 с.

2. Экономический словарь [Электронный ресурс]. —

Режим доступа: http//slovari.yandex.ru (дата обращения:

17.11.2013).

3. Разумовский, О. С. Оптимология. В 2 ч. Ч. 1. Общенаучные и философско-методологические основы / О. С. Разумовский. — Новосибирск, 1999. — 285 с.

4. Сагатовский, В. Н. Русская идея: продолжим ли прерванный путь? / В. Н. Сагатовский. — СПб. : Петрополис, 1994. — 215 с.

5. Раквиашвили, А. А. Эволюция концепции рациональности в экономической теории / А. А. Раквиашвили // Журнал экономической теории. — 2010. — № 2. — С. 45 — 56

СИНЯВЕЦ Татьяна Дмитриевна, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и организации производства.

Адрес для переписки: omtibonn@rambler.ru

Статья поступила в редакцию 03.12.2013 г.

© Т. Д. Синявец

Книжная полка

005/Л77

Лопатин, Д. Н. Риск-менеджмент : учеб. пособие / Д. Н. Лопатин ; ОмГТУ. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2012. -87 с.

Рассмотрены основные вопросы оптимизации деятельности в условиях нарастания рисков: понятие риск-менеджмента, классификация рисков, анализ рисков, управление рисками, учет и использование отраслевой специфики рисков, разработка и внедрение инвестиционной стратегии в условиях риска.