CC BY
19
Тарасова М. И.
К ВОПРОСУ ОБ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫХ ПРОБЛЕМАХ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
5. ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
5.1. К ВОПРОСУ ОБ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫХ ПРОБЛЕМАХ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Тарасова Мария Ильинична, кандидат экономических наук, научный сотрудник Место работы: НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России
Mariya. t. i@yandex. ru
Аннотация: в статье автором проведен анализ организации кадровой службы на примере уголовно-исполнительной системы. По результатам анализа выделены типовые экономико-правовые проблемы организации кадровой службы, с которыми сталкиваются предприятия, стремящиеся к эффективной организации труда и, как следствие, улучшению результативности своей деятельности. По результатам проведенного исследования автором предложен ряд рекомендаций в виде мероприятий, проводимых при формировании кадровой службы.
Ключевые слова: экономико-правовые проблемы, кадровая служба, уголовно-исполнительная система, результативность предприятия, профессиональное образование.
TO THE QUESTION OF ECONOMIC AND LEGAL PROBLEMS OF THE ORGANIZATION OF THE PERSONNEL SERVICE ON THE EXAMPLE OF THE
PENITENTIARY SYSTEM
Tarasova Maria I., PhD in economics, researcher
Work place: research Institute of the penitentiary system of Russia
Mariya. t. i@yandex. ru
Annotation: In the article the author analyzed the organization of the personnel service on the example of the penitentiary system based on the results of which, the economic and legal problems of the organization of the personnel service with which enterprises are struggling to improve the results of their activities are highlighted. Based on the results of the conducted research, the author suggests the recommendations for the formation of the personnel service.
Keywords: economic and legal problems, personnel service, penitentiary system, efficiency of the enterprise, vocational education.
Деятельности любой организации заключается в эффективном решении поставленных задач. В условиях современного развития экономики страны целесообразно проводить определенное реформирование, в том числе начальствующего состава. При этом целесообразно правильно оценить кадровый потенциал, уровень квалификации работников, стаж работы, нравственные и деловые качества. Совершенствование кадрового обеспечения и эффективность формирования и функционирования профессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава уголовно-исполнительной системы, предусмотренные Концепцией развития уголовно-исполнительной системы РФ до 2020 года, выделяются как одно из основных направлений развития си-стемы1,2. Актуальность рассмотрения вопросов организации кадровой службы подчеркивается тем, что результат ее фор-
1 Под кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы понимается реализация мер организационного, образовательного, экономического, управленческого, нормативно-правового характера, направленная на обеспечение исправительных учреждений квалифицированными, профессионально подготовленными работниками.
2 Об утверждении Концепции развития уголовно-исполнительной си-
стемы РФ до 2020 г.: распоряжение Правительства РФ от 14 октября
2010 г. № 1772-р (ред. от 31.05.2012) // Собрание законодательства
Российской Федерации от 25 октября 2010 г. - № 43. - Ст. 5544.
мирования сказывается на конечных показателях деятельности всего учреждения и может иметь как положительный, так и отрицательный эффект. В статье будут рассмотрены экономико-правовые проблемы организации кадровой службы на примере уголовно-исполнительной системы, в частности основной части кадровой службы - работников начальствующего состава уголовно-исполнительной системы.
Штатная численность работников уголовно-исполнительной системы по всем источникам финансирования на 1 января 2017 года составляла 298 514 человек, из них 92 963 человека -лица начальствующего состава, что на 2 642 единиц меньше по сравнению с прошедшим годом3. Таким образом, на работников увеличивается нагрузка, что в дальнейшем может негативно сказаться на результате их деятельности. Кроме того, существующие рычаги стимулирования не в полной мере способны компенсировать имеющуюся дополнительную нагрузку, что, безусловно, является одним из факторов оттока кадров и способствует снижению престижности службы в УИС.
3 Статистические данные ФСИН России по форме «ФСИН-1 (кадры)» -«Сведения об укомплектованности государственными гражданскими служащими и работниками учреждений и органов ФСИН России, изменении их численности и образовательном уровне» за период с 2016 по 2017 г. [Электронный ресурс] // Автоматизированная база данных статистических отчетов ФСИН России. - Тверь: ФКУ НИИИТ ФСИН России.
Проблемы экономики и юридической практики
4'2017
На сегодняшний день оплата труда остается одним из ключевых элементов стимулирования в организации социально-трудовых отношений. Уровень заработной платы должен, с одной стороны, максимально соответствовать трудовому вкладу работника, с другой - обеспечивать возможность нормального воспроизводства его рабочей силы4. При этом работник должен четко понимать взаимосвязь между трудовым вкладом и его оплатой, так как непонимание характера данной зависимости снижает ее стимулирующую роль5. Наглядно оценить отсутствие стимулирующего свойства заработной платы сотрудников уголовно-исполнительной системы можно, проанализировав оплату их труда. Сравним ежемесячную оплату труда низших руководящих должностей в исправительном учреждении, осуществляющих свою деятельность в непосредственном контакте с осужденными, и сотрудников центрального аппарата ФСИН России, работающих исключительно в помещениях офисного типа (таблица 1).
Таблица 1
Оплата труда сотрудников территориального органа ФСИН России на конец 2016 г. (руб.)6
Из представленной таблицы видно, что разница в получаемых денежных средствах значительна, но не сопоставима с повышенной нагрузкой и ответственностью начальника отряда. Кроме того, не следует забывать о том, что служба сотрудников, осуществляющих свою деятельность в местах лишения свободы, нередко связана с угрозой жизни и здоровья, как для сотрудников, так и для членов их семей, в результате чего это может служить одной из причин текучести кадров, ведь в дан-
4 Лобанова Е.Э., Егорова А.С. Инновации и развитие кадрового потенциала / Сборник Международной научной конференции «Экономика и управление в современных условиях». - Красноярск: Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2016. С. 162-166.
5 Фадеева И.Е., Богачков В.В. Системный подход к мотивации и управлению персоналом // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2015. - № 4. С. 7-14.
6 Составлено автором на основании Фед. закона от 30.12.2012 № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ред. от 04.11.2014) [Электронный ресурс]. - URL: http://pravo.gov.ru, Постановления Правительства Рос. Фед. от 07.06.2014 № 525 «Об окладах месячного денежного содержания сотрудников уголовно-исполнительной системы» [Электронный ресурс]. - URL: http://pravo.gov.ru, приказа ФСИН России от 28.03.2013 № 142 «Об утверждении перечня должностей сотрудников уголовно-исполнительной системы, при замещении которых выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы, и размеров надбавки по этим должностям» (ред. от 15.08.2014) // Российская газета. - 2013. - № 80).
ном контексте заработная плата утрачивает одну из основных своих форм - стимулирование.
Необходимо отметить, что существовавшая до 2010 года тенденция превышения числа принятых на службу над числом уволенных со службы сотрудников прекратилась, и, начиная с того периода и по сегодняшний день, наблюдается обратное. Превышения числа уволенных над числом принятых в среднем за последние два года составляет 3,5 тыс. человек7.
Устойчивость кадрового распределения заключается в равновесии текучести кадрового состава. Данные показатели позволяют оценить эффективность деятельности кадровых подразделений, в частности по отбору и расстановке кадров, планированию карьерного роста, а также оценивать соблюдение баланса сохранения и обновления кадрового состава8.
Показатель текучести кадров определяется как отношение числа сотрудников, уволенных по собственному желанию, по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, в связи с нарушением условий контракта и по отрицательным основаниям, к общей списочной численности сотрудников9. Таким образом, на первое июля 2017 года, со службы в УИС было уволено: по собственному желанию - более 2,4 тысяч человек или 13% от общего числа уволенных; по выслуге срока службы, дающего право на пенсию - более 4,4 тысяч человек или 23,8%; в связи с нарушением условий контракта - 192 человека
или 1%; по сокращению штатов - 192 человека или 1%; по от-
10
рицательным основаниям - 141 человек или 0,7% .
Заметим, что в 2017 году произошло незначительное снижение числа сотрудников УИС, уволившихся по собственному желанию (в 2016 году их доля составляла 12,5% от общей численности уволенных сотрудников) и их доля остается весьма внушительной. Доля сотрудников, уволенных по собственному желанию и по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, превышает 30%. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в сравнении с тем же периодом 2016 года остается стабильной, что не может в полной мере положительно характеризовать сформированную систему кадровой службы уголовно-исполнительной системы и.
Что касается удельного веса (доли) сотрудников, уволенных на первом году службы, то по этому показателю за исследуемый период ситуация только ухудшилась. В июне 2016 года число таких сотрудников составляло 251 человек (без учета сотрудников, не прошедших испытательный срок), тогда как в 2017 году того же периода их число превышало практически в два раза и составило 436 человек. Следовательно, сложившаяся ситуация текучести кадров в уголовно-исполнительной си-
7 Статистические данные ФСИН России по форме «ФСИН-1 (кадры)».
8 Гросс В.А., Жданова Ю.С., Горлов Д.М. Повышение эффективности кадровой политики на основе оптимизации количественного состава муниципальных служащих и снижения издержек на содержание аппарата управления / Сборник Международной IV научно-практической конференции «Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики». - Краснодар: ФГБУ "Российское энергетическое агентство» Минэнерго России Краснодарский ЦНТИ- филиал ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, 2016. С. 105-116.
9 Косников С.Н., Обляшевская В.В. Правовые основы содержания деятельности кадрового аппарата // Гуманитарные науки в XXI веке. -2015.- № XXVIII. С. 96-97.
10 Статистические данные ФСИН России по форме «ФСИН-1 (кадры)».
11 Статистические данные ФСИН России по форме «ФСИН-7 (работа с лич-
ным составом)» - «Кадровое обеспечение уголовно-исполнительной системы» за период с 2016 по 2017 г. [Электронный ресурс] // Автоматизированная база данных статистических отчетов ФСИН России. - Тверь: ФКУ НИИИТ ФСИН России.
Наименование выплаты Начальник отряда в исправительном учреждении Начальник отделения в центральном аппарате
Должностной оклад 15500 27500
Оклад по специальному званию майор внутренней службы 11500 11500
Надбавка за особые условия службы (10% от до) 1550 2750
Надбавка за выслугу 5 лет (15 % от
суммы должностного оклада и 3975 5775
оклада по званию)
Надбавка за квалификационное
звание (3 класс - 5% от должностно- 775 1375
го оклада)
Премия за добросовестное выпол-
нение служебных обязанностей в размере (25% от суммы должност- 6625 9625
ного оклада и оклада по званию)
Итого: 39925 58525
Тарасова М. И.
К ВОПРОСУ ОБ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫХ ПРОБЛЕМАХ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
стеме может негативно повлиять на престижность службы в правоохранительных органах.
Кроме того, негативно на организацию трудового процесса может сказаться и низкий уровень дисциплины работников. В части, касающейся дисциплины сотрудников уголовно-исполнительной системы, занимающих руководящие должности в сравнении с 2016 годом, в 2017 году наблюдается сокращение численности сотрудников, допустивших нарушения служебной дисциплины на 15%, однако проблема остается. Так, по состоянию на 1 июля 2017 года 40% сотрудников от общей численности руководящего состава допустили нарушения. По-прежнему большую часть всех дисциплинарных проступков составили нарушения исполнительской дисциплины -90% от общего количества нарушений12. Низкий уровень дисциплины работников свидетельствует о недоработках в подборе личного состава, низкой организации служебной деятельности, недостаточной эффективности профилактических и воспитательных мероприятий, а также снижении контроля руководителей за работой подчиненных.
Отдельные положения приказа ФСИН России от 27 мая 2013 года № 269 «Об утверждении порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников уголовно-исполнительной системы, порядка выплаты премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам уголовно-исполнительной системы и порядка оказания материальной помощи сотрудникам уголовно-исполнительной системы» требуют уточнения (изменения). Так, например, пунктом 5 приложения № 2 к данному приказу предусмотрено, что сотрудникам, имеющим перечисленные в нем виды взысканий, премия не выплачивается только в течение календарного месяца, следующего за месяцем наложения взыскания. Однако ограничение видов взысканий, при наличии которых выплата премии не производится, а также периода времени «лишения» премии одним месяцем не соответствуют целевому назначению премии. Как следует из части 1 статьи 2 названного Федерального закона, равно как и из самого наименования указанной выплаты, она предназначена для стимулирования добросовестного выполнения сотрудниками своих служебных обязанностей, что предполагает безусловное соблюдение ими служебной дисциплины, а значит - отсутствие наложенных на них дисциплинарных взысканий. При этом не определены условия, при которых возможно уменьшение размера выплаты, премии за различные упущения по службе, которые приводят к наложению указанных видов взысканий (например, устный выговор и т.д.).
Следует отметить, что Приказ ФСИН России от 11 января 2012 года № 5 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы» (равно как и аналогичное законодательство), признан не нуждающимся в государственной регистрации. Это, по-видимому, обусловлено содержащимися в разделе IV «Ответственность за нарушение положений Типового кодекса» нормами, согласно которым за нарушение положений Типового кодекса государственный служащий подлежит моральному осуждению и лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Нарушение положений Типового кодекса влечет применение к государ-
12 Там же.
13
ственному служащему мер юридической ответственности . Однако Федеральный закон, устанавливающий юридическую (дисциплинарную) ответственность сотрудников УИС за нарушение положений Кодекса этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы, в настоящее время отсутствует.
Таким образом, нормативные правовые акты, имеющие воспитательную направленность (в частности, приказы ФСИН России «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы» и «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы») и методы воспитательного воздействия не в полной мере стимулируют работников к качественному труду14.
Также при формировании кадровой службы немало внимания следует уделить уровню профессиональной подготовки работников. По состоянию на 1 июля 2017 года свыше 81,8 тысяч должностей, однако, следует отметить, что более 13 % сотрудников из числа руководящего состава учреждений, исполняющих наказания (начальники и их заместители), не имели высшего образования. В то же время в декабре 2012 года во исполнение планов мероприятий по реализации Концепции ФКУ НИИ ФСИН России был подготовлен проект приказа ФСИН России «О квалификационных требованиях к гражданам, претендующим на замещение должностей начальствующего состава уголовно-исполнительной системы» направленный на повышение эффективности работы по подбору, расстановке и использованию кадров в уголовно-исполнительной системе, который до настоящего времени так и не принят. Представляется, что улучшение работы по повышению качественного состава кадров в части их образовательного уровня в значительной мере сдерживается отсутствием законодательных квалификационных требований для замещения рассматриваемой категории должностей.
В этой связи представляется целесообразным провдить следующие мероприятия при формировании кадровой службы:
- разработать внутреннюю кадровую политику на среднесрочную перспективу, которая будет содержать взаимосвязанные, реально исполнимые, финансово обеспеченные (с учетом соответствующих бюджетных ассигнований), конкретные и значимые мероприятия;
- предусмотреть систематическое проведение оценки кадровой службы;
- организовать процесс работы по профессиональной подготовке малоквалифицированных работников, учитывая нормы организации;
- обеспечить изменение штатной численности работников в зависимости от нагрузки на организацию;
- осуществить подбор кадров с учетом квалификационных требований к замещаемым должностям;
- предусмотреть возможность сочетания материальных и моральных форм стимулирования работников.
Принятие таких мер позволит в полной мере решить экономико-правовые проблемы, с которыми сталкиваются предприятия и в перспективе улучшить результативность всей деятельности.
13 Шамсунов С.Х. Реформирование уголовно-исполнительной системы России: проблемы, тенденции и перспективы /Человек: преступление и наказание. - 2016.- № 3. С. 7-12.
14 Соломко Л.Р. Современные возможности по управлению персоналом // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2015. - № 4 (148). С. 5-8.
Проблемы экономики и юридической практики
4'2017
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 88.01%.
Список литературы:
1. Гросс В.А., Жданова Ю.С., Горлов Д.М. Повышение эффективности кадровой политики на основе оптимизации количественного состава муниципальных служащих и снижения издержек на содержание аппарата управления / Сборник Международной IV научно-практической конференции «Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики». - Краснодар: ФГБУ «Российское энергетическое агентство» Минэнерго России Краснодарский ЦНТИ- филиал ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, 2016. С. 105-116.
2. Кирилюк О.М., Панова Е.А., Панова К.А. Концепция управления человеком как одно из перспективных направлений управления персоналом / Сборник IV Международной научно-практической конференции «Современные концепции научных исследований». - Нижний Новгород: Нижегородский филиал МИИТ, 2015. С. 104-107.
3. Косников С.Н., Обляшевская В.В. Правовые основы содержания деятельности кадрового аппарата // Гуманитарные науки в XXI веке. - 2015.- № XXVIII. С. 96-97.
4. Лобанова Е.Э., Егорова А.С. Инновации и развитие кадрового потенциала / Сборник Международной научной конференции «Экономика и управление в современных условиях». - Красноярск: Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2016. С. 162-166.
5. Соломко Л.Р. Современные возможности по управлению персоналом // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2015. - № 4 (148). С. 5-8.
6. Фадеева И.Е., Богачков В.В. Системный подход к мотивации и управлению персоналом // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2015. - № 4. С. 7-14.
7. Шамсунов С.Х. Реформирование уголовно-исполнительной системы России: проблемы, тенденции и перспективы /Человек: преступление и наказание. - 2016.- № 3. С. 7-12.
РЕЦЕНЗИЯ
Научная статья «К вопросу об экономико-правовых проблемах организации кадровой службы на примере уголовно-исполнительной системы», подготовленная к.э.н. Тарасовой Марией Ильиничной, соответствует тематике, определенной редакционной коллегией.
Рассмотрение вопросов экономико-правового характера в организации кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы является, безусловно, актуальной, так как затрагивает одну из основных целей реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы РФ до 2020 г. - обеспечение сбалансированности процессов обновления качественного состава уголовно-исполнительной системы. В статье автором проведен анализ организация кадрового аппарата уголовно-исполнительной системы России, по результатам которого, по мнению автора, выявлены «типовые» недостатки, встречающиеся в организациях стремящиеся к улучшению результативности своей деятельности. В заключение научной статьи автором предложен ряд мероприятий по совершенствованию кадровой системы. Однако в целях конкретизации предлагаемых выводов считаем целесообразным рассмотреть экономико-правовые вопросы организации кадрового аппарата посредством детального анализа законодательной базы.
В целом представленный материал написан доступным языком, логически и последовательно изложен, отвечает установленным требованиям.
В рамках рецензирования был проведен анализ содержимого статьи информационно-аналитической системой «Антиплагиат», оригинальность текста статьи составила 88.01%, что является высоким показателем оригинальности статьи.
Рецензент - главный научный сотрудник центра изучения проблем управления и организации исполнения наказаний в УИС ФКУ НИИ ФСИН России, доктор юридических наук, профессор
С.Х. Шамсунов
