CC BY
11
Конечно, необходимо отметить, что управлять временем невозможно, потому что оно не зависит от нас в физическом смысле. Однако, вполне возможно управлять своим ритмом, осязаемыми ресурсами, которые есть в наличии. Чем человек организованнее, тем ему проще управлять работой, бытом и жизнью в целом. Организованность - это не врождённая способность, а навык, которому можно научиться.
Список литературы:
1. Камышная Е. 25-й час, или как добавить ещё один час к суткам // Wrigley Review. - 2010. - С. 39-42.
2. www.lifehacker.ru.
3. www.psyfactor.org/lib/time-management-2.htm.
4. www.dist-cons.ru/modules/uv/main1.html.
5. www.b-seminar.ru/article/show/65.htm.
К ВОПРОСУ О ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ КАК ОБ ИНСТРУМЕНТЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
© Котельникова Т.А.*
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, г. Москва
Управление внутриорганизационным поведением позволит достичь грамотного использования человеческого капитала, что поможет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также поддержать её на пути инновационного развития.
Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование потенциала персонала - это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебрежение к работникам - путь к прямому ущербу [6]. В данном случае речь идет о человеческом капитале. Человеческий капитал, как определяют его большинство западных экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг [4].
Для правильного использования такого капитала необходимо понимать, что человек существует не только сам по себе, но и является частью
* Аспирант кафедры Управления человеческими ресурсами.
окружающей действительности. Так, вступая во взаимодействие с организационным окружением1, человек получает от него стимулирующее воздействие, затем под влиянием этих стимулирующих воздействий со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия, а эти действия, в свою очередь, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение [2] (см. рис. 1).
Организационное окружение -<—|
V
Сти мули рующ ее воздействие
1 У
Человек
V
Реакция на стимулирующее воздействие
1 V
Действие,
поведение
5
Результаты работы
Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида
Причем стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые, письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и др. Виханский О. С. пишет, что в данной модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими, психологическими и иными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.
Ученый предлагает также рассмотреть взаимодействие человека с организационным окружением с позиции организации. Человек в данном случае рассматривается в роли ресурса организации (см. рис. 2).
В целом, процесс взаимодействия человека с организационным окружением исключительно важен для обеих сторон и стратегическое управление невозможно без полноценной социализации человека, при чем, возможности социализации зависят не только от окружения, но и от характеристик самого человека. Виханский О. С. делает вывод о том, что как бы
1 Под организационным окружением понимается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы [2].
человек и организация ни стремились свести свое взаимодеиствие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Логично будет сделать вывод о том, что та или иная стратегия управления человеческими ресурсами посредством стимулирующих воздействий приведет к изменению существующего или формированию нового поведения индивида, группы, а, следовательно, и внут-риорганизационного поведения. Значит, при грамотном управлении человеческим капиталом, возможно влиять на это поведение, направляя его в нужное русло. В последнее время, внутриорганизационное поведение является объектом и дискуссий и исследований многих ученых.
Рис. 2. Взаимодействие человека с организационным окружением с позиции организации
При отсутствии должного внимания к этому вопросу, могут произойти нежелательные изменения во внутриорганизационном поведении, например, сопротивление нововведениям. Даже если сотрудники недовольны текущим положением дел в организации и хотят что-то изменить, они будут опасаться, что любая перемена может оказаться разрушительной. Таким образом, у людей проявляется страх перед неизвестностью, следствием которого может стать крайне негативная реакция на какие-либо нововведения. Другой причиной могут быть различные организационные причины, например, отсутствие экономических гарантий.
Гринберг Дж. и Бэйрон Р. приводят краткий обзор форм человеческой реакции на организационные изменения (см. рис. 3).
Возможен и другой вариант исхода событий: при своевременной оценке и последующем грамотном управлении внутриорганизационным поведением, сотрудники будут с энтузиазмом принимать нововведения. Таким образом, оценка и управление внутриорганизационным поведением является одним из инструментов управления человеческим капиталом организации в интересах ее инновационного развития.
Организации, которые развили свою способность адаптироваться и постоянно изменяться называют самообучающимися организациями. Особенности таких организаций в своей работе рассматривали Стэнли Слэй-
тер и Джон Нарвер «Рыночная ориентация и научающаяся организация» [9]. Также сегодня говорят и об «организацях-амбидекстрах»1 [1] (умеющих правильно сочетать в своей работе повышение эффективности с инновационной деятельностью, решение больших и малых проблем, стратегию и тактику), которые в своих работах обсуждают Чарльз О'Рэйли III и Майкл Тушман [7, 8].
Рис. 3. Континуум реакции на организационные изменения
Для того чтобы управлять внутриорганизационным поведением, его необходимо для начала изучить. Так, автором предлагаются следующие важные, с точки зрения внутриорганизационного поведения, направленного на инновационное развитие организации, факторы для оценки:
1. инновационная составляющая поведения:
- отношение персонала к переменам;
- успешность проведения перемен:
• вовлеченность - служащие вовлечены в проблемы, стоящие перед организацией;
• понимание - они понимают необходимость безотлагательности изменений,
• отсутствие безразличных - практически полностью отсутствует персонал, поддерживающий статус-кво;
2. персонал, анализирующий окружающую среду:
- доля персонала, занятого маркетинговыми исследованиями;
- доля персонала, проводящего сканирование окружающей среды;
3. творчество и профессиональная подготовка:
- профессиональные знания;
- внутренняя мотивация;
- творческие навыки;
1 Амбидекстрия (лат. ашЫ - приставка, обозначающая: кругом, вокруг, около + dextra ^е^е-га) - правая рука) - способность человека выполнять двигательные действия правой и левой рукой с одинаковой скоростью и эффективностью [1].
4. организация труда:
- формализация:
• доля персонала, принимающего участие в управленческих решениях;
• уровень самоконтроля;
- разделение труда;
- текучесть;
5. организационные связи:
- соотношение формальных и неформальных связей;
- соотношение вертикальных и горизонтальных связей;
6. элементы корпоративной культуры и социально-психологического
климата:
- соблюдение элементов корпоративной культуры, отношение к корпоративной культуре;
- социально-психологический климат.
Последующая корректировка оцененных элементов и системы внутри-организационного поведения в целом, позволит достичь грамотного использования человеческого капитала, что поможет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также поддержать её на пути инновационного развития.
Список литературы:
1. Безруких М.М., Фарбер Д.А. Психофизиология: словарь // Психологический лексикон: энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; под общ. ред. A.B. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998.
3. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: Вершина, 2004.
4. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981.
5. Ньюстром ДжВ., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер-Юг, 2000.
6. Спивак В.А., Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
7. Tushman Michael L., O'Reilly Charles A. III. Building ambidextrous organizations: Forming your own «skunk works» // Health Forum Journal. Mar/Apr 1999. - № 42, 2.
8. Tushman Michael L., O'Reilly Charles A. III. The Ambdextrous Organization // Harvard Business school publishing. - April 2004.
9. Slater Stanley F., Narver John C. Market orientation and the learning organization. - Jul 1995. - № 59, 3.
