CC BY
185
К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ РИСК»
Борзунов Антон Андреевич
аспирант кафедры Инвестиций и управления инновациями ФБОУ ВПО «Московская государственная академия водного транспорта», РФ, г. Москва
E-mail: antonio-borz@mail. ru
TO THE QUESTION ON THE ESSENSE OF "STAFF RISK"
Anton Borzunov
postgraduate student of Investment and Innovation Management department
FSFEIHPE "Moscow State Academy of Water Transport", Russia, Moscow
АННОТАЦИЯ
В условиях перехода к постиндустриальному обществу риски, связанные с человеческими ресурсами, становятся базовыми, выступая в качестве рискообразующих факторов для остальных видов рисков. На основе проведенного анализа существующих взглядов на проблему кадровых рисков представлен авторский подход к их определению и классификации. Данный подход позволяет учесть все опасности и угрозы, возникающие в процессе осуществления хозяйственной деятельности предприятия, и может служить основой для дальнейшей разработки алгоритма управления кадровыми рисками.
ABSTRACT
In the conditions of transition to the postindustrial society risks associated with human resources have become basic, acting as forming factors for other types of risks. On the basis of the analysis of existing views on a problem of staff risks the author's approach to their definition and classification is represented. The proposed approach allows to take into account all the dangers and threats emerging during the process of a company's economic activity and can serve as a basis for the further development of staff risks management algorithm.
Ключевые слова: Экономическая безопасность; кадровые риски; риск-менеджмент; управление человеческими ресурсами.
Keywords: Economic security; staff risks; risk-management; human resources management.
В неблагоприятных условиях внешней среды, вызванных нестабильностью рыночной ситуации, особую актуальность приобретает высказывание одного из самых влиятельных теоретиков менеджмента Питера Ф. Друкера: «Главная задача бизнеса — это выживание, а главный принцип деловой экономики — не получение прибыли, а предотвращение потерь» [2, с. 8]. По данным последнего российского обзора экономических преступлений, проведенного консалтинговой компанией «PricewaterhouseCoopers», за последние два года с экономическими преступлениями столкнулись 60 % российских компаний. По данному показателю Россия значительно опережает не только среднемировой уровень (37 %), но даже страны Африки (50 %) [6].
Сложность обеспечения экономической безопасности предприятия связана с качественной неоднородностью факторов производства, обуславливающих возникновение различных опасностей и угроз в процессе их потребления. При всей значимости земли, капитала и информации именно труд, являясь экономической характеристикой деятельности человека, представляет собой наиболее сложный объект системы управления.
Человек — единство биологического, социального, морально-этического и экономического начал, и, соответственно, факторы риска необходимо рассматривать для каждой из его составляющих. Неоклассическая теория экономики определяет человека с одной стороны как рационалиста, с другой — как носителя способности к труду, продажа которого составляет источник получения дохода. В данном случае, рационализм сотрудника является экономической основой кадровых опасностей и угроз.
В существующих подходах специфика управления человеческими ресурсами ограничивается вопросами оптимизации издержек производства и повышения его эффективности. Действия персонала, создающие угрозу безопасности хозяйствующего субъекта, считаются предметом права и не входят в поле зрения экономистов. Между тем, в соответствии с результатами исследования «PricewaterhouseCoopers» в 49 % случаев виновными в
совершении противоправных действий оказываются сотрудники предприятий [6]. При этом необходимо отметить, что, хотя кадровый риск занимает значительное место в практической деятельности хозяйствующих субъектов, в экономической науке не определено содержание данной категории. Одной из причин сложившейся ситуации является вероятностная природа человеческой деятельности и неопределенность ситуации при ее осуществлении [5, с. 32].
Зарождение понятия «кадровый риск» связано с экономическими учениями неоклассиков, предложивших использовать методы экономики при изучении широкой сферы нерыночных явлений. Это проникновение в смежные социальные дисциплины получило название «экономический империализм», ведущим теоретиком которого является лауреат Нобелевской премии по экономике Гэри Беккер. В рамках данного направления была создана теория человеческого капитала, в основе которой лежит изучение деятельности социальных институтов с помощью категорий неоклассического анализа: концепции предельной полезности, постулатов совершенной конкуренции, положений о полной рациональности поведения экономических агентов и учения об общем экономическом равновесии.
В своих работах Гэри Беккер обосновал универсальность «экономического подхода» как всеобщей поведенческой парадигмы. Согласно Беккеру, ключевые понятия экономической теории применимы к любым формам жизни, следовательно, человеческое поведение подчинено фундаментальным принципам экономики — максимизирующего поведения, рыночного равновесия и устойчивости вкусов. Исходя из этих метапредпочтений «индивиды стремятся сформировать в себе такую структуру потребностей, которая обеспечивала бы им в будущем максимум полезности, а изменения поведения объясняются изменением внешних условий, ограничивающих поле выбора» [7, с. 15]. Таким образом, рационализм сотрудников является экономической основой кадровых рисков.
На сегодняшний день можно выделить два основных подхода к определению кадрового риска. Первый возлагает всю ответственность за его реализацию на персонал предприятия, второй — на сотрудников кадровой службы. При этом в экономической литературе зачастую наблюдается отождествление понятий «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом». Классическое определение кадрового риска, применяемое при экономическом анализе — риск потерь, связанный с возможными ошибками сотрудников, неисполнением установленных должностных функций, профессиональной некомпетентностью, мошенничеством, нарушением этики и злоупотреблениями персонала.
Отсутствие общепринятого подхода к определению кадрового риска обуславливает существование множества различных классификаций данного явления. Ряд ученых подразделяет кадровые риски в зависимости от этапа работы с персоналом: риски, возникающие при найме, в процессе работы и после увольнения сотрудника [4, с. 139]. В соответствии с другой классификацией в отдельные категории выделяются риски, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами, и непосредственно риски персонала, которые можно подразделить на риски, обусловленные человеческой природой (нетрудоспособность, профнепригодность, некомпетентность), и риски, вызванные определенными действиями персонала (ошибки, аварии, утечка информации, правонарушения) [3, с. 17—19].
Заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами МФПА Алавердов А.Р. подразделяет кадровые риски в зависимости от формы их реализации на количественные, качественные и риски нелояльности персонала [1, с. 289]. Первые связаны с избытком или недостатком персонала хозяйствующего субъекта, соответственно, реализация этих рисков приводит либо к увеличению затрат на заработную плату, либо к невыполнению взятых на себя обязательств перед клиентами и контрагентами.
Качественные риски связаны с несоответствием квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям вследствие
неквалифицированной проверки кандидатов при приеме на работу. Реализация этих рисков может привести к дополнительным затратам на переподготовку или замену уже набранных сотрудников, либо к финансовым и нематериальным потерям, вызванным оказанием услуг несоответствующего качества. Риски нелояльности характеризуются неприятием традиций, правовых и технологических предписаний компании, негативным отношением сотрудника к руководству и стилю управления. Следует отметить, что исследование проблемы лояльности персонала и управление данным феноменом становятся все более актуальными в контексте повышения экономической безопасности предприятий.
На основе проведенного анализа существующих взглядов на проблему кадровых рисков можно сформулировать следующее определение: кадровый риск — ситуация, характеризующаяся наличием опасности нежелательного развития событий, которые оказывают прямое или опосредованное влияние на устойчивость функционирования хозяйствующего субъекта. Для эффективного управления кадровыми рисками, позволяющего адекватно определить место каждого риска и направить усилия на разработку мер по защите предприятия от негативных воздействий, целесообразной является классификация кадровых рисков в зависимости от стадии возникновения.
Данный классификационный признак выделен в качестве наиболее значимого, так как, по мнению автора, реализация специфических мер по снижению влияния кадровых рисков на деятельность предприятия в зависимости от стадии жизненного цикла позволяет обеспечить его устойчивое функционирование за счет своевременного выявления и нейтрализации рисков, связанных с человеческими ресурсами.
Проведенный анализ существующих подходов к определению сущности категории риска и формируемых на их основе концепций управления позволил классифицировать кадровые риски следующим образом:
• Риски, возникающие при формировании кадровой структуры — несоответствие качественного и/или количественного состава персонала,
неэффективность процедур отбора сотрудников, проблемы при адаптации, высокая текучесть кадров;
• Риски, возникающие в процессе использования человеческих ресурсов — низкая производительность труда, неэффективность использования рабочего времени, неисполнение установленных должностных функций, нарушение трудовой и производственной дисциплины, нанесение вреда имуществу предприятия, мошенничество, излишние траты и злоупотребления персонала;
• Риски, возникающие в процессе развития кадрового состава — неэффективность обучения, недооценка аспектов творческого развития, ошибки при управлении профессиональной карьерой, низкая мотивация персонала, неэффективная работа с кадровым резервом;
• Риски, возникающие на этапе высвобождения персонала — судебные разбирательства, утечка конфиденциальной информации, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, негативные репутационные последствия.
Предложенный подход к классификации кадровых рисков отражает специфику организационно-трудовых отношений на каждом этапе жизненного цикла предприятия и позволяет планировать процесс управления кадровой безопасностью на системной основе, создавая тем самым основание для реализации целей предприятия независимо от объективных и субъективных факторов риска.
Неопределенность социально-экономического развития как российской, так и мировой экономики, обуславливает наличие значительного количества рисков, несущих в себе угрозу стабильному функционированию хозяйствующего субъекта. Риски, связанные с человеческими ресурсами, являются базовыми, выступая в качестве рискообразующих факторов для остальных видов рисков. Предложенный подход к их определению и классификации позволяет учесть все опасности и угрозы, возникающие в процессе осуществления хозяйственной деятельности предприятия, и может
служить основой для дальнейшей разработки алгоритма управления кадровыми
рисками.
Список литературы:
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Р. Алавердов. М.: «Маркет ДС», 2009. — 304 с.
2. Друкер П.Ф., Макьярелло Д.А. Менеджмент. М.: «Вильямс, 2010. — 704 с.
3. Забирова Л.М. Управление рисками, связанными с человеческими ресурсами / Л.М. Забирова // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. — 2009. — № 2 (15). — С. 17—22.
4. Капустина Н.В. Риски управления персоналом / Н.В. Капустина // Экономика образования. — 2008. — № 4. — С. 139—142.
5. Панфилова Э.А. Понятие риска: многообразие подходов и определений// Теория и практика общественного развития. — 2010. — № 4. — С. 30—34.
6. Российский обзор экономических преступлений за 2014 год. На правильном пути. — «PricewaterhouseCoopers», 2014 [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey/assets/crime survey 2014.pdf(дата обращения 23.07.2014).
7. Цыренова А. А. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды — монография / А.А. Цыренова. Улан-Удэ: «ВСГТУ», 2006. — 88 с.
