CC BY
10УДК 349.2 ББК 67.405
Татьяна Юрьевна Коршунова
ведущий научный сотрудник ФГНИУ «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации» (ИЗиСП),
кандидат юридических наук
korshunovat@Jist.ru
117218, Москва, Б. Черемушкинская ул., д.34
К ВОПРОСУ О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ДЕЛ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ (ШТАТА) РАБОТНИКОВ: МОЖЕТ ЛИ СУД В ЦЕЛЯХ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКА ДОПОЛНИТЬ ЗАКОН?
Аннотация. Право должно адекватно реагировать на требования времени, эффективно поддерживать экономику, регулируя отношения в сфере труда таким образом, чтобы, с одной стороны, не допустить социального взрыва, а с другой — поддерживать устойчивое экономическое развитие. Особенно актуальным
представляется достижение баланса интересов между работниками и работодателями, поскольку именно существование бизнеса является той основой, которая объединяет работников и работодателей и соответствует интересам государства, так как именно бизнес является наиболее крупным и надежным налогоплательщиком.
Толкование правоприменителями
трудового законодательства не должно допускать перекосов в ту или иную сторону, разрешать вопрос исключительно с позиции работника либо только с позиции работодателя. Особую роль в этих процессах играют руководящие разъяснения Верховного Суда Российской Федерации.
В статье рассматриваются некоторые позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенные в Обзоре судебной практики от 9 декабря 2020 года. Автор высказывает опасения, что предложенный способ разрешения трудовых споров, связанных с сокращением численности или штата работников приведет к прямо противоположным результатам, не тем, на которые рассчитывает Верховный Суд Российской Федерации.
Ключевые слова: административный штраф, административное наказание, административное правонарушение,
административная ответственность, предупреждение, санкция,
правоохранительные органы.
T.Y. KORSHUNOVA, Leading Researcher of the Federal State Research Institution «Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation»,
Candidate of Law, korshunovat@list. ru 117218, Moscow, B. Cheremushkinskaya str., 34
TO THE QUESTION ABOUT THE JUDICIAL PRACTICE IN CONSIDERATION OF CASES ON DISCHARGE IN THE REDUCTION OF THE NUMBER (STAFF) OF EMPLOYEES: CAN THE COURT, IN ORDER TO PROTECT THE EMPLOYEE'S LABOR RIGHTS, ADD TO THE LAW?
Annotation. The law should adequately respond to the demands of the times, effectively support the economy, regulating relations in the labor sphere in such a way that, on the one hand, prevent a social explosion, and on the other, support sustainable economic development. It is especially important to achieve a balance of interests between employees and employers, since it is the existence of business that is the basis that unites employees and employers and meets the interests of the state, since it is business that is the largest and most reliable taxpayer.
The interpretation of labor legislation by law enforcers should not allow bias in one direction or another, resolve the issue exclusively from the position of the employee or only from the position of the employer. The guiding clarifications of the Supreme Court of the Russian Federation play a special role in these processes. The article examines some of the positions of the Supreme Court of the Russian Federation, set out in the Review of Judicial Practice of December 9, 2020. The author expresses concern that the proposed method of resolving labor disputes related to the reduction of the number or staff of employees will lead to directly opposite results, that is, not those that the Supreme Court of the Russian Federation expects.
Key words: labor relations, staff reduction, pre-emptive right to remain on the job, employee, employer, dismissal.
Законодатель, предоставляя работодателю возможность прекратить трудовой договор с работником по собственной инициативе, ограничивает данное право в целях защиты более слабой в трудовых отношениях стороны — работника. В соответствии с Конвенцией МОТ №2 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» (1982) трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника, или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения
или службы. То есть работодатель не вправе уволить работника по инициативе, не указав при этом основание и причину увольнения.
Исходя из этого, можно сформулировать основное правило, которое применяется ко всем случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, — а именно: увольнение должно быть необходимым и обоснованным.
Обоснованность увольнения всегда обусловливается его причиной.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ, можно разделить на две группы: связанные с объективными причинами и связанные с виновными действиями со стороны работника.
Безусловно, в том случае, когда увольнение вызвано объективными причинами, не связанными с личностью работника, законодательство должно выработать адекватные механизмы защиты трудовых прав работника, с тем, чтобы защитить его как наиболее слабую сторону трудового отношения.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения:
о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ТК РФ)1.
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся у него в данной местности (то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы работника). Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
1 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О; от 28.03.2017 № 477-О; от 29.09.2016, и др. // СПС «КонсультантПлюс».
Оспаривание увольнений по сокращению штата в суде является довольно частым. Нередко работники настаивают на нецелесообразности и фиктивности сокращения, необходимости сохранения их должности в штатном расписании. Однако Конституционным судом Российской Федерации подчеркивается, что реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 8 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения 1.
Аналогичная позиция высказана и Верховным Судом Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, в п. 10 указывается, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Данная статья относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные
1 Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 № 411-О-О // СПС «КонсультантПлюс».
качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
При этом говоря об «оставлении на работе» законодатель определял порядок выбора работника, подлежащего увольнению. Оценка квалификации, состояния здоровья, а также порядок и последовательность предложения вакансий сокращаемым работникам определялись работодателем.
Однако ситуация изменилась после того, как Верховный Суд Российской Федерации принял определение от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8.
Как усматривается из материалов дела, Попов Д.Б. работал в должности фрезеровщика в федеральном государственном унитарном предприятии «Горнохимический комбинат». 8 октября 2018 г. генеральным директором Горнохимического комбината был издан приказ о сокращении численности (штата) работников, которым из штатного расписания структурных подразделений комбината исключен ряд должностей, в том числе, занимаемая Поповым Д.Б. должность фрезеровщика. Приказом генерального директора была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности. Указанная комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на комбинате вакансий. 29 ноября, 13 и 19 декабря 2018 г. и 10 января 2019 г. работодатель уведомлял Попова Д.Б. об отсутствии на комбинате вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.
Считая увольнение незаконным, Попов Д.Б. обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований он указал, что работодатель не предложил ему другую работу, хотя у него в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, которые он мог бы замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Эти вакантные должности заняты другими работниками, которые также получили уведомление об увольнении по сокращению штата.
Отказывая в удовлетворении исковых требований Попова Д.Б. о восстановлении на работе, суды первой и апелляционной инстанции исходили из
того, что факт сокращения должности фрезеровщика, которую занимал Попов Д.Б., действительно имел место. О предстоящем сокращении Попов Д.Б. был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок. Ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюден. Вакантных должностей, соответствующих квалификации Попова Д.Б., а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. При этом, суд сослался на то, что вакантные должности, на которые указывал Попов Д.Б., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, а поэтому эти должности не являлись вакантными и работодатель не обязан был предлагать их Попову Д.Б.
По мнению суда, действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, а поэтому право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.
Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании
положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.
С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их Попову Д.Б.1
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности
1 Определение Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8. Аналогичная позиция была высказана Верховным судом в определениях от 22.03.2021 № 53-КГ20-4-К8 и № 53-КГ20-28-К8 // СПС «КонсультантПлюс».
увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Данный вывод высшей судебной инстанции вызывает возражения.
Прежде всего, он не основан на законе, так как статья 179 ТК РФ не предусматривает такого порядка, о котором говорит Судебная коллегия в своем определении. По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем лишь тогда, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
В случае предоставления вакантной должности закон не предусматривает процедуры преимущественного права на занятие вакантной должности для оставления на работе.
Подобный подход делает процедуру сокращения практически бесконечной. Так, не стоит забывать, что мероприятия по сокращению работника, а особенно массовому, всегда довольно сложный и болезненный процесс, который чаще всего связан именно с необходимостью сокращения издержек, когда все иные способы сохранить организацию в прежнем составе исчерпаны. И если сокращается значительное число работников, то вакансий, имеющихся у работодателя, всегда меньше, чем сокращаемых работников. Процедура, которую следует провести работодателю, по мнению Верховного Суда должна выглядеть следующим образом: имеется одна вакансия, в то время как на нее могут претендовать 20 сокращаемых работников. Работодатель предлагает ее всем 20 работникам — и получает 20 претендентов. Наконец из этих 20 он выбирает одного кандидата, предлагает ему перевод, а избранный кандидат просит «подумать», так как сразу не может решиться на занятие нижестоящей должности со значительным понижением заработной платы. Каким образом должен отреагировать работодатель? Приостановить на это время процедуру сокращения? Предлагать эту должность следующему кандидату? Более того, нередки случаи, когда работники, должности которых сокращаются, сознательно уклоняются от выражения своего волеизъявления на продолжение работы или на отказ от продолжения работы на предложенных работодателем вакантных штатных единицах.
Каким же образом при таком подходе возможно будет реализовать положения ст. 1 ТК РФ, предусматривающей, что основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий
для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства?
Представляется, что при реализации подхода, выработанного Верховным Судом Российской Федерации в рассматриваемом определении, многим работодателям проще будет вообще ликвидировать бизнес или применять иные (в том числе нетипичные) формы привлечения к труду, которые не будут сопряжены со столь значительными затратами, ни в коей мере законодательством не предусмотренными.
Более того, представим себе, что один из сокращаемых работников заболел, и в течение всего срока предупреждения не выходил на работу, соответственно, вакантные должности ему никто не предлагал. Другие работники были в этот период трудоустроены. Неужели же ради восстановления «справедливости» работодатель должен отменить все решения, вернуть всех работников к началу процедуры реорганизации и снова начать процедуру уведомления и предложения вакансий уже ради этого последнего работника? Едва ли кто-то из работодателей будет согласен идти подобным путем, при этом не только в обычных условиях, но и в кризисных, например, при угрозе локдауна, закрытия организаций и пр.
Следует отметить, что процедура сокращения численности (штата) работников как правило занимает довольно длительное время. Даже само вручение уведомлений сокращаемым работникам (в которых уже указывается перечень вакантных должностей) никогда не происходит в один день. В связи с этим представляется, что позиция Верховного Суда Российской Федерации не отвечает и на вопрос о том, на каком основании работодатель должен отказать работнику, написавшему заявление на перевод на вакантную должность, если ни ст. 81, ни ст. 179, ни 180 ТК РФ не предусматривают процедуры, аналогичной процедурам проведения конкурса в научных и педагогических учреждениях. Каким образом должен поступить суд, который будет рассматривать дело о восстановлении на работе подобного «обиженного» работника?
Не ясно и как быть в ситуации, когда заявление на перевод написала работница, впоследствии узнавшая о своей беременности, но уступающая по квалификации другому сокращаемому работнику и для которой важно сохранить реальное рабочее место, а не то, которое будет сокращено, как только ее ребенку исполнится 3 года.
Нерешенным останется и вопрос о способах проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников. Например, при исключении из штатного расписания двух отделов — планового, в котором работало 10 человек и экономического, в котором числилось 20 и введении в штатное расписание нового отдела — кризисного планирования из 5 человек — как определить, кто
из 30 сокращаемых работников должен быть трудоустроен в новый отдел, если сокращение начнется после укомплектования сотрудниками нового отдела?
На все поставленные в статье вопросы неизбежно придется отвечать судебным органам, которым в данном случае опереться на норму закона будет сложно, так как закон не предусматривает расширительного толкования положений ст. 179 ТК РФ.
Л.А. Чиканова, поддерживая решение Верховного Суда, указывает, «что расширительное толкование положений ст. 179 ТК РФ не противоречит позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором говорится, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Как видно из содержания данного пункта, в нем акцент сделан на ситуации, связанной с заключением трудового договора (приемом на работу). Следовательно, право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения касается, прежде всего, подбора и расстановки персонала при приеме на работу (при заключении трудовых договоров). Он позволяет на основании объективных критериев выбрать достойного кандидата, устраняет возможность произвольного решения работодателя, обеспечивая тем самым равенство работников и справедливость, что в трудовых отношениях имеет большое значение не только с правовой точки зрения, но и с позиций нравственных ценностей» [3].
Как видим, в обоснование своей позиции автор противопоставляет право выбирать достойного кандидата при приеме на работу и при расторжении трудового договора. Едва ли эти ситуации вообще можно сравнивать. Не следует забывать, что кандидатам на занятие вакантной должности работодатель не обязан ни платить заработную плату, ни выплачивать компенсационные выплаты, связанные с прекращением трудового договора, которые на сегодняшний день являются довольно значительными.
Второй аргумент — возможность устранения «произвольного решения работодателя» также не выглядит убедительным. В настоящее время в
законодательстве отсутствуют критерии, по которым работодатель сможет сравнивать квалификацию работников, которые подлежат сокращению, но могут претендовать на имеющуюся вакантную должность. Ведь остаться должен не работник с лучшей квалификацией по прежней работе, а тот, кто возможно лучше справится с другой, нижестоящей работой, которую никто из претендентов (лиц, получивших уведомление о сокращении) ранее не выполнял.
Судебная практика знает много случаев, когда, выбирая между начальником и подчиненным, работодатель предпочитает последнего, если для выполнения работы будут нужны не организационно-управленческие, а, например, довольно узкие технические компетенции. Именно поэтому никогда за всю историю существования нормы о преимущественном праве на оставление на работе оно (преимущественное право) не рассматривалось в таком аспекте, как это в настоящее время предлагает делать Верховный Суд Российской Федерации. Так, в течение долгого времени работники, имеющие значительный стаж работы в организации априори признавались более квалифицированными и имеющими преимущественное право на оставление на работе [2, с. 83].
В 90-е годы прошлого столетия судебная практика выработала норму о том, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей могла быть проведена перегруппировка работников: более квалифицированного работника можно было перевести с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника [1, с. 66]. Однако при разработке нового ТК Российской Федерации законодателем она воспринята не была и более не применяется.
Представляется, что цели, которые были поставлены при принятии рассматриваемого определения от 14 сентября 2020г., не будут достигнуты еще и потому, что работодатель всегда сможет придумать механизм, при котором вакантных должностей для трудоустройства работников не будет. Вот свежий пример из судебного решения: «Проверяя доводы З.Л.В. о том, что ей не была предложена должность налогового консультанта Бухгалтерского и налогового департамента, суд пришел к выводу о несостоятельности таких доводов, поскольку из представленных ответчиком штатных расписания от 1 марта 2019 г., от 1 апреля 2019 г. и приказов об их утверждении, приказов о переводе от 1 апреля 2019 г., В. от 18 июня 2019 г., соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностной инструкции налогового консультанта, следует, что на момент начала процедуры сокращения штата ООО «Карнелутти Руссия» вакансии налогового консультанта не имелось; в апреле 2019 г. перевод работника П. на вышестоящую позицию старшего консультанта был произведен с одновременным исключением вакантной должности
налогового консультанта из штатного расписания, а 18.06.2019 налоговому консультанту В. приказом о переводе на другую работу была лишь увеличена заработная плата» 1.
Следует отметить, что Верховный суд Российской Федерации и раньше пытался «защитить» работника, нарушая баланс интересов работника и работодателя. Так, в Определении от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34 было отмечено, что «бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Однако, как показало дальнейшее развитие практики рассмотрения подобных дел, ни Конституционным судом РФ, ни вслед за ним и Верховным Судом РФ данная практика не была поддержана и не получила дальнейшего развития, хотя работники, обжалуя увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко ссылаются на него, обосновывая незаконность прекращения с ними трудовых отношений.
Подводя итог сказанному, отметим, что необоснованно расширительное толкование преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников не способствует правильному применению судами норм Трудового кодекса Российской Федерации, нарушает основополагающие нормы и принципы трудового законодательства, приводит к перекосам и стимулирует работников к недобросовестному поведению.
1 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2021 № 888321/2021 // СПС «КонсультантПлюс».
БИБЛИОГРАФИЯ:
1. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. С изм. и доп. на 25 сентября 1992 г. / Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Никитинский В.И., Снегирева И.О., и др.; Отв. ред.: Никитинский В.И., Шеломов Б.А. — М.: Вердикт, 1993. — 352 с.
2. Коршунов Ю.Н., Лившиц Р.З., Румянцева М.С. Советское законодательство о труде. — М.: Профиздат, 1976. — 560 с.
3. Чиканова Л.А. Преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников: правовое регулирование и практика применения // Хозяйство и право. — 2021. — № 5 (532). — С. 22-29.
