CC BY
10
УДК 34.09
Пономаренко Е.А. магистрант РФ ФГБОУВО «РГУП» Россия, г. Ростов-на-Дону АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В КОНТЕКСТЕ ОШИБОК РАБОТОДАТЕЛЯ, ДОПУЩЕННЫХ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
РАБОТНИКА
Аннотация: Статья посвящена анализу судебной практики в сфере рассмотрения трудовых споров, возникающих в связи с совершаемыми работодателем ошибками при увольнении сотрудников. Увольнение работника в условиях допущения работодателем ошибок, приводит к следующим негативным для работодателя последствиям: восстановление уволенного на работе, претензии со стороны надзорных и административных органов, возмещение работникам причиненных убытков. В данной статье рассмотрим некоторые судебные решения, связанные с восстановлением работников, увольнение которых было признано незаконным.
Ключевые слова: трудовой кодекс, трудовой договор, трудовые правоотношения, увольнение, расторжение трудового договора.
Нередки случаи, когда по халатности, незнанию или в силу других причин работодатели (в лице сотрудников, осуществляющих работу с кадрами) допускают нарушение правил увольнения. А ведь даже одна, казалось бы, незначительная ошибка может послужить причиной восстановления работника и взыскания с работодателя зарплаты за время вынужденного прогула и не только ее.
В данной статье рассмотрим некоторые судебные решения, связанные с восстановлением работников, увольнение которых было признано незаконным.
Так, увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата будет незаконным, если такое сокращение реально не имело место, а также если не была соблюдена процедура сокращения, в частности не было учтено преимущественное право на оставление на работе.
Д. обратился в суд с иском к ООО «Кейс» (далее в статье - ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате юридических услуг. На основании трудового договора Д. был принят на работу в ООО на должность водителя в административно -хозяйственный отдел, что подтверждается приказом о приеме на работу.
28.01.2014 г. работодатель издал приказ о сокращении штата, в соответствии с которым в связи с сокращением расходов фонда оплаты труда из штатного расписания исключались и подлежали сокращению 21 штатная единица, в том числе 3 штатные единицы «водитель автобуса в
административно-хозяйственном отделе». 30.01.2014 г. Д. был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении должности водителя административно-хозяйственного отдела и увольнении в связи с сокращением штата работников, а 27.03.2014 г. трудовой договор с Д. был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд первой инстанции в исковых требованиях Д. отказал. Но судебная коллегия с выводами суда не согласилась.
Расторжение трудовых договоров с работниками по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ правомерно при условии, что численность работников или штат сокращены на самом деле. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Причем новое штатное расписание следует утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Согласно выписке из штатного расписания ООО в административно-хозяйственном отделе имелись 3 штатные единицы «водитель автобуса», 4 штатные единицы «водитель». Из приказа «Об утверждении списка должностей и фамилий, попадающих под сокращение» следует, что сокращению подлежат в том числе 3 штатные единицы «водитель автобуса АХО». Должность «водитель» в данном приказе не фигурировала.
Должностная инструкция водителя дежурного автобуса АХО, с которой Д. был ознакомлен, не подтверждает, что он был принят на должность водителя автобуса АХО, поскольку, как указывалось выше, трудовой договор с Д. был заключен работодателем по должности «водитель».
В силу абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Таким образом, указание в трудовом договоре должности работника должно производиться в соответствии с ее наименованием в штатном расписании.
Д. был принят на работу в качестве водителя в административно -хозяйственный отдел, а в выписке из штатного расписания должности водителей указаны без наименований моделей и марок транспортных средств.
В случае противоречия локальных нормативных актов, одним из которых является должностная инструкция, индивидуальному трудовому договору условия последнего в любом случае являются приоритетными.
Таким образом, суд не имел оснований полагать, что в данном случае имело место сокращение занимаемой Д. должности «водитель».
Кроме этого, в силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»1 в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. А также расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что сотрудник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Однако ООО оценку преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производило.
При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что не имело места сокращение должности и порядок увольнения нарушен. Решение суда первой инстанции было отменено, а работник восстановлен в должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу № 33-2009)2.
При увольнении по сокращению штата работодатель обязан предлагать работникам все свободные вакансии, в том числе нижеоплачиваемые. Кроме того, до начала проведения сокращения работодатель в силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ должен сообщить о нем выборному органу первичной профсоюзной организации. Уведомлять вышестоящий профсоюзный орган работодатель не обязан.
В. обратилась в суд с иском к МБОУ ДОД ДЮСШ (далее - ДЮСШ) о признании незаконными сокращения должности заместителя директора по АХЧ, приказа «Об изменении штатного расписания», приказа от 09.12.2013 об увольнении ее по сокращению численности, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
С 05.02.2004 г. В. занимала в ДЮСШ должность заместителя директора по административно-хозяйственной работе. Считает увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель до начала проведения сокращения не сообщил об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, а также в нарушение п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости
постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета», № 297, 31.12.2006.
2Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Российская газета», № 84, 06.05.1996._
населения в Российской Федерации» не сообщил в письменной форме о сокращении в органы службы занятости. Кроме того, фактически сокращение численности работников, по ее мнению, не производилось, поскольку с момента получения ею уведомления о сокращении до выдачи трудовой книжки на работу в ДЮСШ было принято два человека, а за январь 2014 года в средствах массовой информации неоднократно публиковались объявления об имеющихся вакансиях.
Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены, поскольку работодатель нарушил порядок увольнения: не предложил В. вакансию методиста (0,5 ставки), не сообщил о предстоящем сокращении штата выборному профсоюзному органу.
Судебная коллегия апелляционной инстанции данные выводы посчитала ошибочными, а порядок увольнения признала незаконным по другим причинам.
Из материалов дела следует, что на дату увольнения В. имелась вакансия методиста (0,5 ставки). Суд первой инстанции, делая вывод о нарушении работодателем порядка увольнения, указал, что в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ истице не была предложена эта должность. Кроме того, работодатель не выяснял, имела ли В. преимущественное право на оставление на работе.
Однако судом не была дана оценка тому обстоятельству, что на должность методиста по физической культуре с детьми (согласно должностной инструкции) может претендовать лицо, имеющее высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области физкультуры и спорта без предъявления требований к стажу работы либо высшее или среднее профессиональное образование и дополнительную профессиональную подготовку в области физкультуры и спорта. А из объяснений В. следует, что она не имеет соответствующего образования и дополнительной подготовки.
Вопрос о преимущественном праве В. на оставление на работе судебная коллегия тоже нашла несостоятельным, так как в штатном расписании имелась только одна ставка заместителя директора по административно-хозяйственной части. Кроме этого, В. была предложена вакантная должность сторожа лыжной базы, занять которую истица отказалась.
Вывод суда первой инстанции о том, что работодатель не исполнил возложенную на него обязанность сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении, также несостоятелен, поскольку 15.10.2013 в адрес председателя первичной профсоюзной организации ДЮСШ директор направил проекты приказов об изменении штатного расписания с указанием должностей, подлежащих сокращению.
3Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Российская газета», № 84, 06.05.1996._
Обязанность уведомлять вышестоящий профсоюзный орган о предстоящем сокращении работника на работодателя законом не возложена.
Однако на дату увольнения В. - 31.12.2013 г. - в штате ДЮСШ имелось 4 ставки рабочего по обслуживанию здания, из которых 2 ставки были вакантны, что подтверждается штатным расписанием. Данные вакансии В. не предлагались.
Поскольку в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ В. не была предложена нижеоплачиваемая работа при наличии вакансий, судебная коллегия пришла к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения, что является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления В. на работе (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу № 33-10962/2014)4.
Увольняя работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель обязан соблюдать порядок проведения аттестации, в том числе в части определения соответствия работника занимаемой должности.
Ч.А.В. работал в должности начальника отдела экономической безопасности и противодействия коррупции с 26.07.2013 г. Приказом от 11.11.2013 г. он был уволен в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Ч.А.В. был принят на основную работу сторожем в службу безопасности ФАУ МО «ЦСКА» (далее - ФАУ МО) на неопределенный срок. При приеме на работу Ч.А.В. собственноручно заполнил анкету, указав, что имеет высшее образование, в 2003 году окончил Государственный университет управления, является кандидатом экономических наук. В подтверждение данных сведений Ч.А.В. представил копию диплома, из которого следует, что ему была присуждена квалификация «менеджер» по специальности «Менеджмент организации», а также документ, согласно которому ему присуждена ученая степень кандидата экономических наук. Соответствующие сведения были внесены в личную карточку Ч.А.В.
При заключении трудового договора Ч.А.В. работодателю трудовую книжку не передавал, обратился с заявлением об оформлении новой трудовой книжки, указав на утрату прежней.
С должности сторожа он в дальнейшем был переведен на должность начальника отдела экономической безопасности и противодействия коррупции, а затем уволен с нее по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с предоставлением работодателю подложных документов при заключении
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу № 33 10962/2014 // СПС «КонсультантПлюс»._
трудового договора. Основанием для расторжения трудового договора послужило заявление Ч.А.В. о выдаче ему новой трудовой книжки в связи с утерей прежней. С увольнением Ч.А.В. не согласился и обратился в суд.
Суд установил, что трудовая книжка Ч.А.В. в этот период находилась в НПЦ «Специальная техника» МГТУ им. Н.Э. Баумана, где он работал. Таким образом, предоставленные Ч.А.В. сведения об утрате им трудовой книжки являлись ложными, при этом само заявление, содержащее указанные сведения и написанное им при приеме на работу, подложным документом признано быть не может.
При приеме на работу в ФАУ МО Ч.А.В. также представил подложный диплом о высшем образовании и подложный диплом кандидата наук, в то время как для занятия должности начальника отдела экономической безопасности и противодействия коррупции необходимо наличие высшего образования. На этом основании в удовлетворении иска суд первой инстанции Ч.А.В. отказал.
Апелляционная инстанция данное решение отменила по следующим причинам.
Для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать такие юридически значимые обстоятельства: представление работником подложных документов при заключении трудового договора; включение представленных подложных документов в перечень необходимых для заключения трудового договора; невозможность работника выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами.
Однако изначально Ч.А.В. принимался в ФАУ МО на должность сторожа. При этом работодатель не доказал, что по должности сторожа в службе безопасности ФАУ МО необходимо высшее образование.
Сведения о том, что дипломы оказались поддельными, были получены в ходе судебного разбирательства, то есть на момент увольнения работодатель ими не располагал и это не могло являться основанием для увольнения истца с работы по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием же для увольнения послужило представленное в кадровую службу заявление об оформлении новой трудовой книжки в связи с утерей предыдущей (документа, содержащего заведомо недостоверные сведения).
Таким образом, судебная коллегия установила, что Ч.А.В. действительно сообщил работодателю ложные сведения относительно утери трудовой книжки. Однако это не является тождественным предоставлению подложных документов и не может быть основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2014 по делу № 33-29150/2014)5.
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2014 по делу № 33-29150/2014 // СПС «КонсультантПлюс»._
Увольняя работника за распространение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель в случае судебного разбирательства должен представить доказательства того, что эти сведения относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне и стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а он их разгласил, то есть сообщил, передал или переслал третьим лицам.
Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
Расторжение трудовых договоров с работниками по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ правомерно при условии, что численность работников или штат сокращены на самом деле. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Причем новое штатное расписание следует утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать такие юридически значимые обстоятельства: представление работником подложных документов при заключении трудового договора; включение представленных подложных документов в перечень необходимых для заключения трудового договора; невозможность работника выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами.
Использованные источники. 1.Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Российская газета», № 84, 06.05.1996.
2.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета», № 297, 31.12.2006. 3.3акон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Российская газета», № 84, 06.05.1996.
4.Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2014 по делу № 33-29150/2014 // СПС «КонсультантПлюс».
5.Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу № 33 10962/2014 // СПС «КонсультантПлюс».
