CC BY
201
ПСИХОЛОГИЯ
УДК 658.5.012
Коровина Ольга Юрьевна
кандидат педагогических наук Вологодский институт развития образования olga.vologda.edu@mail.ru
К ВОПРОСУ О СОДЕРЖАНИИ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА», ОСНОВНЫХ ЕЕ ФУНКЦИЯХ И МЕТОДАХ ОЦЕНКИ
В данной статье рассматривается вопрос о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки; раскрывается внутренняя логическая связь понятий «культура», «организационная культура». В работе показано, что существует сходство между законом синергии организации и организационной культурой; «продуктивная» функция организационной культуры (повышение эффективности деятельности организации) раскрывается посредством синергетического эффекта организации; основными функциями организационной культуры являются те, которые характеризуют ее деятельность в трех основных направлениях: по адаптации организации к внешней среде, внутренней интеграции коллектива и по освоению инноваций; существующее многообразие методов оценки состояния организационной культуры организации приводит к существенным трудностям при выборе методического обеспечения экспериментальных работ по данной тематике.
Ключевые слова: культура, организационная культура, контент-анализ, функции организационной культуры, методы оценки, степень развитости, закон синергии организации.
Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту [1, с. 106], который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие.
Основной целью большинства современных предприятий становится построение такой организационной культуры, которая способствовала бы повышению производительности труда, укреплению целостности предприятия, благодаря приверженности его сотрудников системе согласованных ценностей и, как следствие, повышению эффективности деятельности предприятия и его конкурентоспособности [5, с. 150].
Ценность организационной культуры состоит еще и в том, что она усиливает сплоченность коллектива и порождает согласованность в поведении сотрудников; служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. В целом, организационная культура сегодня начинает адаптироваться к нашей российской действительности и постепенно приживается в отечественной теории и практике. Однако следует отметить, что вопросы, связанные с причинами такого позитивного влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации, в литературе изучены еще недостаточно.
Для понимания сущности организационной культуры и ее потенциальных возможностей для
улучшения деятельности различных организаций рассмотрим ряд общих характеристик, а именно: соотнесение понятий «культура» и «организационная культура», содержание понятия «организационная культура», присущие данному феномену функции, существующие методы ее оценки.
В рассматриваемом нами понятии «организационная культура» как составной части общей культуры ключевым, несомненно, является слово «культура». Анализ философской литературы [10; 3; 4; 13] показал, что культуру можно рассматривать как социальную действительность, семиозис (систему знаков и схем), творчество человека; феномен, рожденный незавершенностью, открытостью человеческой природы, развертыванием творческой деятельности человека; феномен, рассматриваемый как целостность, система, процесс; как особую знаковую систему, в которой закрепляется социальный опыт и которая выполняет функцию социализации индивидов. Поскольку культура представляет собой крайне сложное и многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия, она изучается целым рядом наук: культурологией, философией, социологией, психологией, педагогикой.
С точки зрения культурологии [7, с. 203], «культура - совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, образов самопознания и символических обозначений окружающего мира». В философской трактовке [12, с. 271], культура - система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, составляющих «тело» культуры, представленных многообразием знаний, навыков, норм, образцов деятельности и поведения, идей и гипотез, верований, ценностных ориентаций и т.д.; в своей совокупности и динамике они образуют исторически накапливаемый социальный
64
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ji> 2015, Том 21
© Коровина О.Ю., 2015
К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки
Таблица 1
Определение содержания понятия «организационная культура» различными авторами
№ Автор Определение понятия «организационная культура» Акцент в определении понятия
1. О.С. Виханский, А.И. Наумов; 1996 «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» заявляемые организацией ценности задают людям ориентиры их поведения и действий
2. Энциклопедический словарь; 1998 «свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» свод наиболее важных положений деятельности организации
3. Б.З. Мильнер; 2000 «формирование собственного облика организации, в основе которого лежат единообразное понимание своих целей, значение и место организации в системе рыночных отношений, качество производимой продукции и оказываемых услуг, репутация в деловом мире, внутриорганизационные ценности и правила поведения, нравственные принципы работников» формирование собственного облика организации
4. К.М. Ушаков; 2000 «набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации» набор представлений о способах деятельности, нормах поведения
5. М.И. Магура; 2002 «система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации» неписаные правила определяют поведение людей в организации и как они должны работать
6. С.А. Карпов и другие; 2002 «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» нормы, правила, обычаи и традиции задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации
7. Д. Мацумото; 2002 «динамическая система правил, принимаемых группой для обеспечения ее выживания; такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой, членами организации» система правил для обеспечения выживания группы
8. Т.О. Соломанидина; 2003 «социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» социально-духовное поле компании, формирующееся под влиянием материальных и нематериальных явлений и процессов
9. С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина; 2006 «система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации» регламентация отношений между членами организации
10. Э. Шейн; 2008 «система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» разрешение проблем внешней адаптации и внутренней интеграции
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 2
65
ПСИХОЛОГИЯ
опыт; культура хранит, транслирует и генерирует программы деятельности, поведения и общения людей. С точки зрения социологии [11, с. 240], культура рассматривается «как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе». В психологической трактовке [2, с. 251], «культура - ценности, нормы и продукты материального производства, характерные для данного общества». В педагогическом аспекте [8, с. 130], «культура - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». Поскольку каждая наука трактует понятие «культура» по-своему, специалисты насчитывают в настоящее время до 250 ее определений в различных научных областях.
Таким образом, при аналитическом рассмотрении понятия «культура», являющегося более общим по отношению к «организационной культуре», можно выделить ряд элементов, которые, несколько видоизменяясь, составляют основу понятия «организационная культура». К ним можно отнести следующие: 1) «символические обозначения окружающего мира»; 2) «нормы, образцы деятельности и поведения»; 3) «верования, ценностные ориентации»; 4) «совокупность отношений людей к природе, между собой и к самим себе»;
5) «творческие силы и способности человека».
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура», и обусловлено это желанием авторов отразить свое собственное видение, поэтому имеются как узкие, так и широкие толкования этого понятия (табл. 1).
Как видно из приведенной таблицы, единой точки зрения на понятие «организационная культура» пока не существует, так как оно включает много составляющих, выделить влияние которых весьма затруднительно, что подтверждается расставленными нами акцентами в приведенных формулировках. Тем не менее, несмотря на кажущуюся разнородность определений организационной культуры, в них есть и общие, объединяющие их позиции, которые можно выявить с помощью контент-анализа. Полученные результаты (табл. 2) свидетельствуют о том, что наиболее часто в данных определениях употребляются такие слова, как «ценности», «организация», «члены, люди, работники» (1,5-3 ранг); несколько реже встречаются слова «правила», «нормы», «поведение», «система» (5-7 ранг); редко - слова «отношения», «разделяемый», «работа, деятельность» (9 ранг); совсем редко в определениях встречаются все остальные слова, приведенные в таблице (15-23 ранг).
Поскольку организационная культура, когда она становится развитой, влияет на все элементы деятельности организации, то она, на наш взгляд, должна подчиняться законам, по которым живет организация, в том числе и закону синергии [9, с. 80], который гласит: в любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов. Как прирост энергии, так и ее снижение объективно связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не только материальные ресурсы, но и социальнопсихологический ресурс коллектива. Действительно, при сравнении закона синергии и организационной культуры можно увидеть несколько общих признаков: 1) если закон синергии может давать положительный эффект, нулевой и отрицательный, то и организационная культура в одном случае способствует достижению наивысших результа-
Таблица 2
Результаты контент-анализа 10 определений понятия «организационная культура»
Слова, входящие в состав определения Повторяемость в тексте Ранг Слова, входящие в состав определения Повторяемость в тексте Ранг
Ценности 9 1,5 Убеждения 2 15
Организация 9 1,5 Набор 2 15
Люди, работники 8 3 Важный 2 15
Правила 6 5 Задавать 2 15
Нормы 6 5 Стратегия 2 15
Поведение 6 5 Большинство 2 15
Система 5 7 Базовый 1 23
Отношения 3 9 Адаптация 1 23
Разделяемый 3 9 Среда 1 23
Работа, деятельность 3 9 Предположения 1 23
Представления 2 15 Установки 1 23
Проблемы 2 15 Неписаные 1 23
Принимаемый 2 15 Миссия 1 23
66
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ji> 2015, Том 21
К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки
Функции организационной культуры
Таблица 3
№ Автор Наименование функций
1. Т.О. Соломанидина; 2003 Познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная
2. И.В. Грошев и др.; 2004 Адаптивная, регулирующая, ориентирующая, мотивирующая
3. А.В. Карпов; 2004 Компенсаторная
4. К.А. Кравченко; 2005 Регулирования, ориентирования и программирования организационного поведения на символическом уровне
5. Ю.Г. Семенов; 2006 Креативно-творческая, инновационная
6. А.А. Радугин; 2006 Создание ощущения идентичности всех членов организации, образа коллективного «мы»
7. Н.Е. Гончарова; 2007 Социально-экономическая, ориентирующая, имиджелогическая, защитная, интегративная, дифференциации, адаптационная
8. Л.А. Журавлева, И.В. Чебыкина; 2007 Адаптивная, селективная, оценочно-нормативная, регламентирующая, регулирующая, смыслообразующая, интегрирующая, кумулятивная, трансляционная, коммуникативная, инновационная
9. Б.З. Мильнер; 2008 Охранная, интегрирующая, регулирующая, заменяющая, образовательная, развивающая, управления качеством, адаптации хозяйственной организации к нуждам общества
10. В.В. Козлов; 2009 Оценочно-нормативная, регламентирующая, регулирующая, познавательная, смыслообразующая, коммуникационная, общественной памяти; сохранения и накопления опыта корпорации; рекреативная, охранная, адаптивная, ориентирующая
тов (положительный эффект - сильная культура), в другом - выживанию организации (нулевой эффект), в третьем - ведет к банкротству (отрицательный эффект - слабая культура); 2) в обоих случаях синергетический эффект организации и сила организационной культуры зависят от социально-психологического ресурса коллектива, определяемого интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также степенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели
организации; 3) элементы сильной организационной культуры способствуют проявлению положительного синергетического эффекта организации.
Таким образом, обобщив результаты контентанализа по наиболее значимым элементам организационной культуры, а также данные по ее сходству с законом синергии организации (по ряду признаков), можем внести уточнение в определение организационной культуры, отражающее сущность раскрытия ее ресурсного потенциала, которое выглядит следующим образом: организационная
Контент-анализ функций организационной культуры
Таблица 4
Наименование функции Повторяемость в тексте Ранг Наименование функции Повторяемость в тексте Ранг
адаптивная 5 1,5 компенсаторная 1 21,5
регулирующая 5 1,5 программирования 1 21,5
ориентирующая 4 3 креативно- творческая 1 21,5
инновационная 3 5 социально- экономическая 1 21,5
интегративная 3 5 имиджелогическая 1 21,5
коммуникативная 3 5 защитная 1 21,5
познавательная 2 9,5 дифференциации 1 21,5
мотивирующая 2 9,5 селективная 1 21,5
оценочно- нормативная 2 9,5 кумулятивная 1 21,5
регламентирующая 2 9,5 трансляционная 1 21,5
смыслообразующая 2 9,5 заменяющая 1 21,5
охранная 2 9,5 образовательная 1 21,5
ценностно- образующая 1 21,5 развивающая 1 21,5
нормативно- регулирующая 1 21,5 рекреативная 1 21,5
стабилизационная 1 21,5 управления качеством 1 21,5
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 2
67
ПСИХОЛОГИЯ
культура - это набор ценностей, норм, правил поведения людей в организации, разделяемых большинством членов коллектива и способствующих проявлению закона синергии организации. Следовательно, ресурсный потенциал организационной культуры, о котором часто упоминается в литературе, иногда называемый также ее «продуктивной» функцией, действительно существует и раскрывается через реализацию положительного синергетического эффекта, присущего сильной организационной культуре. В этом и состоит притягательная сила организационной культуры, в настоящее время достаточно широко практикуемой и в промышленном, и в педагогическом менеджменте, способной существенно улучшить деятельность различных организаций.
Анализ литературных источников показал, что организационной культуре приписывают большое количество функций, которые она способна выполнять (табл. 3), и объясняется это тем, что она влияет на все элементы деятельности организации, ее различные среды, внутренние операции.
Контент-анализ функций организационной культуры (табл. 4) показал, что в приведенных источниках более высоким рангом обладают такие ее функции, как адаптивная, регулирующая, ориентирующая, инновационная, интегративная, коммуникативная, которые характеризуют деятельность образовательной организации в трех основных направлениях: по адаптации учреждения к внешней среде, внутренней интеграции коллектива и по внедрению инновационных разработок. Вместе с тем, указанные функции, имея собственное назначение, в общей массе, на наш взгляд, выполняют роль суммарного, интегрирующего фактора, обеспечивающего раскрытие ресурсного потенциала организационной культуры - ее «продуктивной» функции, которая, по нашему мнению, характерна для развитой организационной культуры, то есть сильной. В этом случае «продуктивная» функция
Методы оценки организаци
организационной культуры выступает как результат реализации закона синергии организации.
Как нами уже отмечалось, «продуктивная» функция организационной культуры проявляется только при наличии сильной организационной культуры, следовательно, необходимо определенным образом оценивать, характеризовать состояние сложившейся организационной культуры организации. Рассмотрение существующих методов оценки организационной культуры (табл. 5) показало, что они достаточно разнообразны, но это результат того, что фактически каждый автор предлагает свои методы оценки организационной культуры. Однако некоторые наименования методов оценок повторяются, например, «широта» организационной культуры, поэтому для сравнения приведем описание содержания этого метода оценки организационной культуры у трех авторов: «широта организационной культуры - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации» (В.Г. Коновалова); «фактор свидетельства о широте распространения идеи социокультуры среди персонала» (И.А. Лада-нов); «это характеристика культуры состоит в том, что стоит ей развиться, она охватывает все аспекты функционирования группы; культура вездесуща» (Э. Шейн). При анализе содержания понятия «широта» организационной культуры трех цитированных авторов видно, что содержание этого термина понимается всеми рассмотренными авторами по-разному, поэтому ни один из них не может быть рекомендован в качестве общепринятого метода оценки организационной культуры, что в значительной степени затрудняет процесс внедрения данного феномена в деятельность организации.
В качестве одного из вариантов оценки организационной культуры можно предложить методику определения состояния сложившейся организа-
Таблица 5
ной культуры организации
№ Автор Методы оценки организационной культуры (ОК)
1. Р.Ф. Дафт; 2002 Под силой культуры подразумевается степень согласия членов организации относительно важности некоторых специфических ценностей; если все члены организации согласны, что эти ценности важны, культура сильна и способна объединять работников, но если согласия относительно основных ценностей мало, то культура слабая
2. А.А. Максименко; 2003 Соотнесение силы организационной культуры с уровнем развития коллектива: «Песчаная россыпь» - слабая; «Мягкая глина» - умеренно слабая; «Мерцающий маяк» - средняя; «Алый парус» - умеренно сильная; «Горящий факел» - сильная.
3. В.Г. Коновалова; 2006 Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: «толщина» ОК, «разделяемость» взглядов, «широта» ОК, «конфликт» ОК, «сила» ОК
4. И.А. Ладанов; 2006 При оценке степени влияния социокультуры на деятельность организации учитываются три фактора: направленность, широта, сила
5. Э. Шейн; 2008 Структурная стабильность, глубина, широта, соединение элементов или интеграция
68
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ji> 2015, Том 21
К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки
ционной культуры организации по качественным показателям, характеризующим степень ее развитости (сильная-слабая) [6, с. 26], разработанную на основе двухуровневой структурной модели
Э. Шейна применительно к сфере образования и апробированную на общеобразовательных организациях Вологодской области.
Таким образом, рассматривая организационную культуру как важный ресурс повышения эффективности деятельности образовательных учреждений, необходимо учитывать все многообразные формы проявления данного феномена, в том числе и рассмотренные нами в данной работе некоторые аспекты основных характеристик организационной культуры.
Библиографический список
1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. - М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 288 с.
2. Большой психологический словарь / сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. - СПб.: прайм - ЕВРОЗНАК, 2004. - 672 с.
3. Гуревич П.С. Философия культуры. - М.: АО «Аспект Пресс», 1994. - 317 с.
4. Давидович В.Е., Жданов Ю.А. Сущность культуры. - Ростов н/Д: Изд-во Ростовского ун-та,
1979. - 246 с.
5. Захарова Т.И. «Культурная» корпоративная культура // Экономические науки. - 2006. - № 10. -С. 150-153.
6. Коровина О.Ю. Особенности механизма формирования организационной культуры образовательного учреждения // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. -2009. - № 1 (3). - С. 25-28.
7. Культурология XX век: Словарь. - СПб.: Университетская книга, 1997. - 640 с.
8. Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б.М. Бим-Бад. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2002. - 528 с.
9. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 320 с.
10. Розин В.М. Теория культуры. - М.: НОТА БЕНЕ Медиа Трейд Компания, 2005. - 416 с.
11. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. Г.В. Осипова. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 672 с.
12. Философский словарь / под ред. И.Т. Фролова. - М.: Республика, 2001. - 719 с.
13. ШиршовИ.Е. Динамика культуры. - Минск.: Изд-во БГУ, 1980. - 112 с.
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 2
69
