CC BY
61
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
УДК 330.1
Д. С. Ощепкова Научный руководитель - В. И. Лячин Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
К ВОПРОСУ О РОЛИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ В СИСТЕМЕ ОТНОШЕНИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
В современной экономике, основанной на знаниях, работник становится ключевым активом предприятия. Капитализация его потенциала происходит под влиянием интеллектуальной собственности, под которой следует понимать творческое отношение работника к своему труду.
В современном обществе знания и информация становятся источником экономического развития. В связи с этим происходит трансформация взглядов на роль работника в организации: из ресурса человек превращается в ключевой актив, формирующий конкурентные преимущества фирмы. Существующие определения человеческого капитала акцентируют внимание на его узких аспектах. Так, например, Л. С. Туроу определяет человеческий капитал как способность индивидуума к производству товаров и услуг. Г. Беккер и Т. Шульц выделяют его способность приносить доход. Р. И. Капелюшников исследует необходимость инвестиций в развитие человеческого капитала. Таким образом, отсутствие универсальности и системности в определении человеческого капитала препятствует исследованию его особенностей и эффективному использованию.
Любая экономическая категория выражает экономические отношения. Таким образом, человеческий капитал представляет собой систему экономических отношений, в которой происходит формирование, накопление и капитализация человеческого потенциала работника под влиянием его интеллектуальной собственности. При этом интеллектуальная собственность является главным компонентом процесса капитализации знаний. Субъектами отношений данных отношений являются работники, организации и государство.
Системность отношений человеческого капитала раскрывается через общие свойства систем: целостность, иерархичность и эмерджментность.
Целостность и иерархичность обусловлены взаимосвязью субъектов, выраженной во включенности человеческого потенциала в производственный процесс. В соответствии с целями своей деятельности организации и государство формируют потребность в определенных видах человеческого потенциала. Работники «сдают в аренду» организациям и государству этот потенциал, которые заинтересованы в его развитии (путем инвестиций и мотивации).
Свойство эмерджентности системы отношений человеческого капитала состоит в росте производительности труда, повышении конкурентоспособности продукции, разработке инноваций и прочем совершенствовании организационных процессов (производства, сбыта, управления и т. д.). Возникновение данного свойства системы отношений человеческого капитала обеспечивает интеллектуальная собственность работника.
В данном случае следует отойти от традиционного понимания интеллектуальной собственности как результата интеллектуальной деятельности. В рамках человеческого капитала интеллектуальная собственность представляет собой его системную составляющую, которая заключается в творческом использовании человеческого потенциала в деятельности работника. Ведь именно творческий подход к выполнению трудовой функции является главным отличием человеческого капитала от более ранних представлений о роли работника в производственном процессе (рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие отношения).
В отношениях человеческого капитала работник играет роль творца, создающего новые знания в условиях ограниченности прочих экономических ресурсов.
Таким образом, новизна состоит в формировании системного подхода к человеческому капиталу и выделении интеллектуальной собственности в качестве системообразующего элемента.
Необходимость включения интеллектуальной собственности в производственные отношения стала очевидной после волны «итальянских» забастовок, прокатившейся по Европе в первой половине ХХ века (Франция - число участников забастовок: 1902 г. -свыше 200 тыс., 1904 г. - около 300 тыс., 1906 г. - 438 тыс. человек; Великобритания - число участников забастовок: 1905 г. - 93 тыс., 1906 г. - 217 тыс. человек; Италия - 1907 г. - 576 тыс. человек) [1, с. 252-257].
В рамках этих забастовок рабочие выступали против работы по правилам, демонстративно трудясь в соответствии с инструкцией. Предельно строгое исполнение сотрудниками организаций своих должностных обязанностей и правил обнаружило интеллектуальную составляющую в производственном процессе (независимо от сферы производства). Результат итальянских забастовок - потеря производительности труда и отсутствие условий для создания инноваций.
Становится очевидным, что каким бы не был запас человеческого потенциала, его эффективное использование не возможно без интеллектуальной собственности. Таким образом, можно утверждать, что итальянские забастовки обнаружили творческое отношение работника к своему труду и значимость такого отношения для всего производственного процесса.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки
До настоящего времени интеллектуальная собственность не выделялась в качестве системной составляющей человеческого капитала. Однако, на мой взгляд, только при наличии интеллектуальной собственности в отношениях работника и работодателя можно говорить о возникновении человеческого капитала.
Библиографическая ссылка
1. Устинова К. А. Человеческий капитал как фактор инновационного развития региона: теоретические аспекты : анализ этих элементов позволяет сформировать представление о накопленном потенциале личности // Проблемы современной экономики. 2012. № 3.
© Малиновская Е. А., 2014
УДК 378
П. С. Садыкова Научный руководитель - Т. Г. Окунева Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ЗАРУБЕЖНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Вступление России в Болонский процесс до сих пор является одной из наиболее актуальных тем в рамках высшего профессионального образования. Поэтому представляется целесообразным провести анализ методов оценки, применяющихся за рубежом.
Невозможно не акцентировать внимание на эффективность высшего профессионального образования, неотъемлемым элементом которого является постоянное проведение оценки его качества. Рассмотрение зарубежного опыта позволит понять, насколько данные методики оптимальны для России, и какие шаги необходимо сделать на пути к качественному высшему образованию.
Говоря о методиках оценивания высшего образования, следует отметить, что основными авторами в данном процессе с европейской стороны являются Европейская Ассоциация Университетов, Европейская Сеть по Обеспечению Качества Высшего Образования, Европейская Комиссия, Национальный Союз Студентов Европы, а также национальные агентства и ассоциации, университеты и министерства. В США основная роль отводится самим университетам, причем во многих есть собственные оценочные центры и независимые оценочные организации [2].
Основными методами оценивания являются оценка, аккредитация, аудит и ранжирование. Рассмотрим более детально каждый из методов [1]:
1. «Оценка» - в глобальном смысле термин обеспечения качества, однако, довольно часто она рассматривается параллельно другим методам, таким как, например, аудит. На Западе распространены несколько видов оценки. Первой можно выделить «оценку предмета» - она акцентируется на качестве определенного предмета, как правило, по всем программам, где этот предмет преподается. Второй -«оценка программы» - она фокусируется на деятельности в рамках учебной программы. Третий - «оценка учебного заведения» - здесь изучается качество работы вуза, его организация, финансовые вопросы, управление, материально-техническая база, а также преподавательская и исследовательская работа. Последний вид - «оценка темы» - изучает качество или практику конкретной образовательной темы, напри-
мер, консультации студентов. Наиболее распространенными оценками, используемыми и в Европе, и в США, являются оценка программ и учебного заведения [1].
2. «Аккредитация» - в последнее время особенно активно применяется в Европейской системе обеспечения качества образования, в частности в Германии, Норвегии и Нидерландах. Необходимо отметить, что оценка и аккредитация - это разные вещи. В отчете Европейской Сети по Обеспечению Качества Высшего Образования за 2001 год, аккредитация была охарактеризована по следующим признакам: аккредитация должна признавать или не признавать, что тоже возможно, что программа университета или он сам отвечают требованиям стандарта. Также аккредитация включает в себя оценку на основе ранжирования, данные основываются на критериях качества и всегда «двоичны» - это всегда либо «да», либо «нет». Последнее время аккредитация получила особое распространение: в Германии аккредитуются все новые учебные программы, это позволяет, по мнению ЕСОК, сделать институты более гибкими в создании новых программ; в Нидерландах недавно появилась Национальная Организация по Аккредитации, которая занимается внешней оценкой университетов [1].
3. «Аудит» - метод, в рамках которого должны быть оценены сильные и слабые стороны механизмов, обеспечивающих качество образования, которые распространены в оцениваемом учебном заведении. Делается это, в основном, для того, чтобы обеспечить мониторинг и улучшить деятельность вуза, преподавание и организацию. Традиционно аудит наиболее распространен в Великобритании и Ирландии [1].
4. «Ранжирование» является элементом оценки, в ходе которого сравниваются результаты по предметам, программам, учебным заведениям или темам. Это, по мнению Европейской Ассоциации Университетов, ведет к постоянному обмену положительным
