CC BY
28
Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019; 27(1) DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-59-62
Образование и кадры
Образование и кадры
© Коллектив авторов,2019 УДК 614.2:331.154
Карасев Е. А.', Нечаев В. С.2, Саурина О. С.3
К ВОПРОСУ О РЕГУЛИРОВАНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ В МЕДИЦИНСКОМ ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
'ООО «Научно-практический медицинский центр «Фарминновации», 127015, г. Москва; 2ФГБНУ «Национальный научно-исследовательский институт общественного здоровья им. Н. А. Семашко» Министерства науки и высшего
образования России, 105064, г. Москва; 3ФГБОУ ВО «Воронежский государственный медицинский университет им. Н. Н. Бурденко» Минздрава России, 394036, г. Воронеж
Представлены результаты исследования межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе. Знание психологических причин возникновения конфликтов, их динамики и методов противоборства, психологических характеристик конфликтных личностей позволяет успешно осуществлять их профилактику и разрешение. Особое внимание уделено типам реакции работников и их поведению в конфликтной ситуации, получению максимально полной информации о конфликте для выбора наиболее рациональных способов их регулирования.
Ключевые слова: здравоохранение; производственный конфликт; медицинские кадры.
Для цитирования: Карасев Е. А., Нечаев В. С., Саурина О. С. К вопросу о регулировании производственных конфликтов в медицинском трудовом коллективе. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(1):59-62. DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-59-62
Контактная информация: Нечаев Василий Сергеевич, д-р мед. наук, профессор, руководитель отдела изучения образа жизни и охраны здоровья населения, e-mail: vn52@inbox.ru
Karasev E. A.1, Nechaev V. S.2, Saurina O. S.3
ON THE ISSUE OF LABOR CONFLICTS CONTROL IN MEDICAL STUFF
1The Society with Limited Liability "The Scientific Practical Medical Center "Farminnovatcii"", 127015, Moscow,
Russia;
2The Federal State Budget Scientific Institution "The N. A. Semashko National Research Institute of Public Health",
105064, Moscow, Russia;
3The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education "The N. N. Burdenko Voronezh State Medical
University", 394036, Voronezh, Russia
The article presents the results of study of inter-personal conflicts in medical staff. The awareness of psychological causes of development of conflicts, their dynamics and methods of counteracting, psychological characteristics of conflicting personalities permits to implement their prevention and outcoming. The particular attention is paid to types of reaction of personalities and their behavior in conflict situation and acquiring of full information about conflict to find out the most rational modes of their regulation.
Keywords: health care; industrial conflict; medical staff.
For citation: Karasev E. A., Nechaev V. S., Saurina O. S. On the issue of labor conflicts control in medical stuff. Problemi so-cialnoigigieni, zdravookhranenia i istorii meditsini. 2019; 27(1):59—62 (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-59-62
For correspondence: Nechaev V. S., doctor of medical sciences, professor, the head of Department of Studies of Life-Style and Health Protection of Population of the Federal State Budget Scientific Institution "N. A. Semashko National Research Institute of Public Health", e-mail: vn52@yandex.ru
Conflict of interests. The authors declare absence of conflict of interests. Acknowledgment. The study had no sponsor support
Received 09.04.2018 Accepted
В современном здравоохранении возрастает потребность в развитии механизмов саморегулирования конфликтов в медицинских коллективах [1]. Эта потребность обусловлена тремя предпосылками.
Во-первых, в постсоветский период девальвировались классические деонтологические ценности и нормы, что усугубило возникновение и хронизацию сложных, зачастую неразрешимых организационных конфликтов в медицинских учреждениях, способствовало примитивизации содержания конфликта как такового и усложнило поиск путей его разре-
шения. Во-вторых, укоренился фактор нормативной и финансовой неопределенности, который затрудняет формирование и увеличение доли предотвратимых конфликтов. В-третьих, на частоту возникновения разноуровневых конфликтов в медицинских учреждениях влияют клинические манифестации многих нозологий в связи с наличием коморбидных состояний с «размытой» симптоматикой. Это затрудняет диагностику, ухудшает качество медицинской помощи, ведет к возникновению сложного и трудно разрешимого конфликта.
The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2019; 27(1) 60 DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-59-62
Education and Personnel
Возникает объективная необходимость в правильной диагностике организационных конфликтов в учреждениях российского здравоохранения и поиске унифицированных управленческих решений по оптимальному выходу из ситуаций организационных противоречий.
Цель исследования — изучение вариантов рефлексий на конфликты в медицинском трудовом коллективе. Гипотеза исследования — производственные конфликты в медицинском коллективе обусловлены индивидуально-психологическими особенностями личности членов коллектива и характером его типологической реакции на конфликтогены (слова, действия или бездействие, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт).
Материалы и методы
База исследования — медицинская организация «Фарминновация» (Москва). Применялась техника оценки поведения в конфликте К. Томаса, которая позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социально-психологического поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях [2—7].
В исследовании приняли участие 46 человек, из них 34 женщины и 12 мужчин. Возраст испытуемых составлял 23—52 года.
На первом этапе на основе полученных данных по видам реакции респондентов на конфликтную ситуацию была разработанна двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Рассмотрим подробнее эти стили поведения.
Избегание (уклонение, уход). Данная форма поведения выбирается, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. При таком стиле предполагается тенденция ухода от ответственности за решения. Данное поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу [8].
Соревнование (конкуренция, соперничество) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, иных средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения. Предполагаются жесткая позиция по отношению к оппонентам и непримиримый антаго-
низм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления [9].
Приспособление (уступчивость). Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти [10].
Сотрудничество означает, что индивид проявляет активность в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы. Предполагаются открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможны всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников [11].
При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особенно никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период [12].
На втором этапе были выявлены доминирующие стратегии поведения сотрудников медицинской организации в конфликте. Анализ стратегий поведения в конфликтной ситуации респондентов также проводился по методике К. Томаса «Стратегии поведения в конфликте».
Респонденты чаще всего выбирают в конфликтных ситуациях тип реагирования «компромисс». Компромиссный тип поведения предпочитают 45% испытуемых, т. е. респонденты чаще всего принимают решение совершать обоюдные уступки. Такое поведение в конфликтных ситуациях позволяет им сходиться на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако нужно помнить, что компромисс достигается на поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.
Коллеги, выбирающие компромисс в конфликтной ситуации, нацелены на сохранение межличностных отношений с оппонентом, что приводит к конструктивному разрешению конфликта.
По результатам исследования, 24% респондентов предпочитают стратегию поведения «соперниче-
Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-59-62 61
Образование и кадры
ство», когда один добивается соблюдения своих интересов в ущерб другому. Такие испытуемые не очень заинтересованы в сотрудничестве с другими людьми, но способны на волевые решения или стараются в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других людей. Они активно стремятся защищать свои позиции и интересы, игнорируют интересы других, проявляют эмоциональность и агрессивность в общении, ведут себя импульсивно. Такая стратегия предполагает уважительное отношение к себе, собственным планам, эмоциональное приятие себя, недостаточную самокритичность и некоторое самодовольство при оценке собственных поступков, отсутствие тенденции к переосмыслению собственных качеств, невыраженность установки на самоизменение. Агрессивность, свойственная в основном мужчинам, выбирающим данную стратегию при защите своих интересов, провоцирует эскалацию конфликта и мешает конструктивному решению проблемы.
Стратегию поведения в конфликтных ситуациях «приспособление», означающую принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого, используют 16% респондентов. Приспособление может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Испытуемые с такой стратегией в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Тип поведения в конфликтных ситуациях «сотрудничество» характерен для 9% респондентов. Индивиды, предпочитающие сотрудничество, проявляют общительность и доброжелательность в отношениях, желание взаимодействовать в устранении конфликта, высокую активность, демонстрируют способность брать на себя ответственность за взаимоотношения. При выборе данной стратегии удовлетворяются интересы обеих сторон. Только при сотрудничестве обе стороны могут оказаться в выигрыше, так как участники ситуации приходят к альтернативе. Стратегия сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.
Наименьшее число (6%) в данной выборке респондентов — со стратегией поведения «избегание». Испытуемым свойственно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Это форма поведения, при которой ни одна из сторон не достигает успеха. Испытуемые не отстаивают свои права, не сотрудничают ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняются от разрешения конфликта.
При этом 20% респондентов считают, что для разрешения конфликтной ситуации можно использовать несколько стратегий поведения. Это позволяет предположить, что эти испытуемые более эффективно решают проблему в зависимости от сложности
ситуации, они более приспособлены к социальному окружению.
Таким образом, ведущими стратегиями поведения членов медицинского коллектива в конфликте являются «компромисс» (45%), «соперничество» (24%) и «приспособление» (16%). Менее всего в данной выборке было респондентов, выбирающих стратегии поведения «сотрудничество» (9%) и «избегание» (6%).
На третьем этапе был определен прогноз разрешения конфликтов в коллективе с использованием данных второго этапа исследования. Применялась формула для прогнозирования исхода конфликтной ситуации [6, 7]:
А) Соперничество (%) + Сотрудничество (%) + 72 Компромисса (%);
Б) Приспособление (%) + Избегание (%) + 72 Компромисса (%).
Если сумма А > суммы Б, конфликт конструктивен, разрешение его всегда адекватно.
Если сумма Б > суммы А, конфликт неконструктивен, затяжной, для его разрешения всегда требуется вмешательство третьей стороны.
В данном случае сумма А составляет 55,5, а сумма Б равна 44,5, т. е. конфликты в данной организации в большинстве своем конструктивны, разрешаются с учетом интересов всех противоборствующих сторон и с достижением консенсуса.
Обсуждение
Анализ различных подходов к пониманию и диагностике конфликта позволяет сказать, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития знаний о производственных коллизиях не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе. При этом конфликт является необходимым условием развития коллектива и тем самым выполняет и позитивные функции.
Поскольку предотвратить конфликты не всегда возможно, важным является вопрос их регулирования. Поэтому актуальна задача и повышения уровня конфликтоустойчивости, и предотвращения развития конфликтов. В медицинском коллективе проблема конфликтов особенно важна, так как взаимоотношения работников влияют на качество выполненной работы, а это жизнь и здоровье людей.
Заключение
Производственные конфликты в медицинском коллективе обусловлены индивидуально-психологическими особенностями личностей членов коллектива и спецификой их поведения. Чем меньше властных, доминантных личностей, тем более кон-
The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2019; 27(1) 62 DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-59-62
Education and Personnel
структивные стратегии выбирают работники при возникновении конфликтов и тем лучше психологическая атмосфера в трудовом коллективе.
В медицинской организации конфликты нуждаются в регулировании. Самый необходимый аспект их регулирования — это формирование конфликто-резистентности, иначе говоря, недопущения развития конфликта, что достигается умением руководителей его предвидеть и принять меры по его устранению на основе знания устойчивых рефлексий персонала на конфликтогены.
Результаты исследования могут представлять интерес для организаторов здравоохранения любого уровня, так как алгоритм оценки индивидуальных типологических реакций на разногласия универсален для любого коллектива и может быть использован как стандартный шаблон для определения прогноза резистентности медицинской организации к производственным конфликтам.
Исследование не имело спонсорской поддержки.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Анцупов А.Я, Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ; 2001.
2. Бородкин Ф.М, Коряк Н. М. Внимание, конфликт. Новосибирск; 1989.
3. Веснин В. Р. Менеджмент. М.: Проспект; 2005.
4. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер; 2003.
5. Травин В.В, Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело; 1995.
6. Тест описания поведения К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной). В кн.: Карелин А. А. (ред.). Психологические тесты. М.: 2001;2:69—77.
7. Фокин В. А. Динамическая модель конфликта. М.; 1996.
8. Громова О. Н. Конфликтология. М.; 1993.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ; 1997.
10. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер; 2003.
11. Пугачев В. А. Руководство персоналом организации. М.: Асток-пресс; 1998.
12. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта, МПСИ; 2008.
Поступила 09.04.2018 Принята в печать.
REFERENCES
1. Antcupov A.Ia, Shipilov A. I. Conflictology [Konfliktologiia]. Moscow: IUNITI; 2001 (in Russian).
2. Borodkin F.M, Koriak N. M. Attention a conflict [Vnimanie, konflikt]. Novosibirsk; 1989 (in Russian).
3. Vesnin V. R. The management [Menedzhment]. Moscow: Prospekt; 2005 (in Russian).
4. Kabachenko T. S. Psychology in management of human resources [Psihologiya v upravlenii chelovecheskimi resursami]. Sankt-Peters-burg: Piter; 2003 (in Russian).
5. Travin V. V., Diatlov V. A. The fundamentals of personnel management [Osnovy' kadrovogo menedzhmenta]. Moscow: Delo; 1995 (in Russian).
6. The K. Thomas behavior description adapted by N. V. Grishina. In: Karelin A. A., ed. Psichological tests [Psihologicheskie testy]. Moscow; 2001. Vol. 2:69—77 (in Russian).
7. Fokin V. A. Dynamic model of conflict [Dinahmicheskaia model ' konflikta]. Мoscow; 1996 (in Russian).
8. Gromova O. N. The conflictology [Konfliktologiia]. Moscow; 1993 (in Russian).
9. Egorshin A. P. Personnel management [Upravlenie personalom]. Nizhnif Novgorod: NIMB; 1997 (in Russian).
10. Moll E. G. Management of manager carrier [Upravlenie kar'eroi' menedzhera]. Sankt-Petersburg: Piter; 2003 (in Russian).
11. Pugachev V. A. The guidelines on organization personnel [Rukovod-stvo personalom organizatcii]. Moscow: Astok-press; 1998 (in Russian).
12. Zankovskif A. N. The organizational psychology: a guidelines for universities on speciality "Organizational psychology" [Organizat-cionnaia psihologiia: Uchebnoe posobie dlia vuzov po spetcial'nosti «Organizatcionnaia psihologiia»]. Moscow: Flinta: MPS I; 2008 (in Russian).
