CC BY
176
УДК 658.3
Т. Д. СИНЯВЕЦ
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
К ВОПРОСУ О РАЗДЕЛЕНИИ ПОНЯТИЙ «ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА» «ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ»_
Вопросы терминологии в развивающихся научных направлениях всегда являются спорными и неоднозначными, поэтому обращение авторос к уточнению отдельных понятий закономерно. Эта статья посвящена разделению часто употребляемых понятий в управлении персоналом, связанных с планированием как самостоятельным функциональным направлением управленческой деятельности.
В современной теории управления персоналом недостаточно точно определена сущность понятий «планирование персонала» и «планирование работы по управлению персоналом«. Кроме того, многими авторами для характеристики плановой работы используется понятие «кадровое планирование». Согласно А.Я. Кибанову, кадровое планирование — это... «метод управления персоналом, который позволяет согласовать и уравновесить интересы работников и работодателей. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производ-ства»[1, с.173]. Этотжетермин используютЮ.Г. Оде-гов, В,Р. Веснин, С.Г. Попов и.др. Причем рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективности труда в достойных человека условиях груда и обеспечения занятости. Действительно планирование работы в области управления персоналом включает в себя планы по формированию рабочих мест, но использование сочетания термина «кадровое планирование» является чем-то внешним по отношению к компании. В данном подходе прослеживается необходимость внешнего вмешательства (органов государственной власти),; которое бы заставило работодателей учесть интересы работников этой компании. Кроме того, использование термина «кадры» в отношении персонала приделает ему партийную (коммунистическую) окраску, поэтому его нужно заменить на более современный термин — планирование работы по управлению персоналом.
Характеризуя плановую работу в области управления персоналом, ряд авторов используют термин «планирование персонала» (например, Н.П. Беляц-кий, С.Е. Велесько, П. Ройш). При этом рассматривают его как одну из важнейших функций, которая состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации [2, с.74]. Но использование для определения многогранной и комплексной работы по планированию в подсистеме управления персоналом термина «планирование персонала» сужает содержание данной работы до планирования состава и потребности в персонале.
Анализ научной литературы показал, что в настоящее время нет единства, как в использовании терминов, так и в понимании сущности плановой работы в области управления персоналом. Сложность определения данного вида деятельность заключается, на наш взгляд, в путанице содержания общих и специальных функций управления.
Ч тобы разделить эти поня тия следует вернуться к общим функциям управления, поскольку они являются основой для любой управленческой деятельности. Функции в переводе с ла тинского языка означает обязанность, круг деятельности, назначение, роль. «Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми по поводу управления организацией. Она предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий но выработке средств и методов воздействия и их реализации для достижения поставленных целей управления и решения управленческих проблем. Функции менеджмента яйляются объективно необходимыми для осуществления процесса управления» (3, 146-147].
Исходя из столетней истории научного менеджмента, выделяют ряд основных (классических) функций управления, к которым относятся планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Эти функции постоянно усложняются с развитием общественного производства и дополняются новыми функциями, такими какцелеполагание, регулирование, гуманизация, корпоративизация [См. учебник Ф.М. Русинова, М.Л.Разу].
Обратимся к содержанию основных функций управления, поскольку от него зависит разделение понятий в теории управлении персоналок, как одной из подсистем управления организацией (курсив автора. — Т. С.).
Итак, целеполагание как основная функция менеджмента ориентирует организацию во времени и пространстве. Ее назначение постановка, определение и формулирование целей управления в соответствии с потребностями общества в производимой продукции, в определении ресурсов для достижения целей и реализации имеющегося потенциала.
Функция планирования обеспечивает основу для реализации всех остальных функций и представляет собой набор действий и решений, предпринима-
емых руководством для достижения поставленных целей. Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей [2, с. 160]. Планирование как процесс управления включает анализ ситуации и разработку концепции, прогноза, политики, программ и планов.
Регулирование — это функция, направленная на поддержание деятельности организации в рамках объективных законов и процессов. В процессе регулирования вырабатываются средства воздействия на процессы, протекающие в организации, государстве и рынке. Данная функция адаптирует организацию к государственной налоговой и банковской системе, таможенным правилам, валютному курсу и т.п. С точки зрения действия рынка, регулирование способствует адаптации организации к конкурентным рыночным структурам, объективным законам спроса и предложения, ограничению ресурсов. Содержание функции регулирования изменяется в зависимости от уровня управления. Так, на уровне отдельных производственных подразделений эта функция проявляется как деятельность по обеспечению непрерывности производственных и обслуживающих процессов, поддержание движения материальных, трудовых, информационных потоков.
Организация как основная функция менеджмента представляет собой виддействий и способов по упорядочиванию совместной деятельности людей, направленной на достижение поставленных целей [2, с. 161]. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы работы, создает механизмы адаптации к внешним и внутренним условиям хозяйствования.
Содержание функции организации заключается в формировании набора видов работ, необходимых I в рамках конкретной деятельности компании, опре-| делении ресурсов и резервов для их осущес твления. В рамках данной функции определяется профессиональный состав персонала, уровни и иерархичность подчинения, формируются линейные и штабные полномочия, создается система информационного обеспечения (курсив автора. — Т. С.).
Координация как функция менеджмента представляет собой в ид деятельности по согласованию и упорядочиванию объединенных общей целью и совместной деятельностью людей в организации. В процессе реализации данной функции осуществляется координация внешних связей руководителей высших уровней отраслевого, регионального, федерального и муниципального управления. Функция координации важна и в творчески ориентированных коллективах, так как в них требуется не формализация деятельности, а лишь согласованность творческих усилий.
Мотивация и стимулирование - эти функции | представляют собой процесс побуждения себя и дру-| гих к деятельности через формирование стимулов и мотивов поведения для достижения интересов личности и целей организации.
Контроль как основная функция менеджмента состоит в своевременной проверке и оценке результатов деятельности компании в достижении поставленных целей. Контроль объединяет виды деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучение информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работу по диаг-
ностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.
Теперь перейдем непосредственно к вопросу об использовании в научной литературе понятий «планирование персонала» и «планирование работы по управлению персоналом». Следует отметить, что «планирование работы по управлению персоналом» более широкое понятие. Оно представляет собой вид деятельности по разработке концепции, прогноза, политики, программ и планов мероприятий по управлению персоналом в конкретной организации. Согласно содержанию организации как базовой функции управления, организация управления персоналом заключается в организационном закреплении функций по управлению персоналом за конкретным структурным подразделением (службой управления персоналом.), в определении места этого подразделения в иерархической структуре компании, его связей с другими подразделениями компании, формировании ресурсного обеспечения данного вида управленческой деятельности.
Рассмотрим более подробно содержание функции планирования работы по управлению персоналом. Данный вид деятельности имеет два уровня — стратегический и оперативный. На стратегическом уровне разрабатывается концепция, стратегия и политика управления персоналом, исходя из миссии организации и стратегии ее развития. Оперативное планирование заключается в разработке планов мероприятий в рамках специальных функций управления персоналом.
Планирование работы но управлению персоналом, на наш взгляд, — это целый комплекс работ, который заключается в разработке планов по определению потребности, привлечению, подбору, использованию, развитию, сохранению и бюджетированию затрат на персонал для достижения целей организации. Такой подход позволяет учесть цели организации и интересы всего работающего в ней персонала.
Планирование работы по управлению персоналом должно отвечать на следующие вопросы:
— сколько работников, с каким уровнем квалификации и где будут нужны организации в планируемый период? (Планирование потребности в персонале);
— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты? (Планирование привлечения персонала и его сокращения);
— как лучше использовать работников в соответствии с их способностями и целями организации? (План использования персонала и план роста производительности труда);
— каким образом можно целенаправленно содействовать развитию персонала? (План развития персонала);
— с помощью чего можно сохранить персонал в организации? (План сохранения персонала);
— каких затрат потребуют мероприятия по управлению персоналом? (Бюджет расходов на персонал).
Планирование работы по управлению персоналом осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать оптимально подобранным персоналом, способным решить производственные и другие задачи организации с наибольшей экономической эффективностью, а также приверженным организации. Оно должно создавать условия для моти-
Рис. I. Структура оперативного плана управления перс : налом
Оперативный план управления персоналом
План потребности в персонале
План привлечения персонала
План использования персонала Бюджет расходов на управление персоналом
План повышения эффективности труда
План развития персонала
План сохранения персонала
вации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
С точки зрения работников, оценивается привлекательность рабочего места, на котором созданы условия для развития способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач планирования является учет интересов работников организации.
Важность процесса планирования определяется следующими причинами:
1. формированием реального рынка труда и необходимостью учёта его конъюнктуры;
2. увеличением затрат на труд (инфляция, увеличение зарплаты, организация рабочего места, рабочего процесса);
3. планированием персонала параллельно планированию бизнеса.
Согласно общности принципов, методов и целей планирования можно выделить следующую структуру оперативного плана управления персоналом, представленную на рис. 1.
Рассмотрим содержание работы в рамках каждого из представленных планов.
Планирование потребности в персонале включает в себя оценку наличного потенциала персонала и будущих потребностей в персонале, которые взаимосвязаны и основаны на сборе и постоянном обновлении информации о численности, структуре и характеристиках персонала. Основой планирования потребности в персонале является изучение ситуации на рынке труда.
Планирование привлечения персонала включает работу по составлению планов набора, оценки и отбора персонала и плана адаптации персонала. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение перспективой и текущей потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.
В рамках планирования привлечения персонала выделяется работа по планированию привлечения управленческих работников и специалистов, поскольку поиск их более трудоемкий и дорогостоящий для организации.
После определения источников набора персонала планируются мероприятия по привлечению персонала. такие как повышение привлекательности организации на рынке труда (рекламные акции, благотворительные мероприятия, улучшение условий труда в организации и др.), работа с психологом при оборе; консультационные услуги, аренда помещений для набора персонала и т.п.
Па втором этапе следует разработать мероприятия ао адаптации новых работников и рассчитать затраты на них. К мероприятиям по адаптации персонала можно отнести издание внутренних информационных докумен тов (Правил внутреннего трудового распорядка, «Руководс тво для лидером», «Положение о политике управления персоналом» и т.п.), обучение нового работника, определение уровня адаптации работника и др.
Планирование использования персонала в качестве основной цели ставит наиболее экономичное и справедливое распределение потенциала персонала между рабочими местами и ого использование. Оно осущес твляется н трех основных направлениях.
Во-первых, необходимо осуществлять разработку плана перемещения работников по рабочим мес там, который включает замещения шта тных должнос тей по категориям персонала с учетом социальных различий. Планирование должно осуществляться с учетом не только квалификационных требований к работнику, но и с учетом физической и психической нагрузки па человека на том или ином рабочем месте.
Особые проблемы при планировании использования персонала возникают с такими группами работающих как молодежь, пожилые работники, люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Для чих необходимо планировать резерв рабочих мост, соответствующих их возможностям.
Во-вторых, планирование использования персонала включает планирование табельного, максимально возможного, явочного и полезного фонда рабочего времени, сменности работы, включая число смен, время перерывов внутри смены и времени отдыха между сменами.
В-третьих, при планировании использования персонала составляются планы высвобождения работников. Они должны включать информацию о том, кого следует сократить, в каком подразделении и когда, а также перечень мероприятий социальной помощи сокращенным работникам, оказываемых организацией (например, помощь в поиске нового рабочего места, социальное пособие по сокращению и др.). Кроме того, следует предусмотреть мероприятия по выявлению причин увольнения работников, поскольку такая работа позволяет предупредить проблемы, возникающие в организации и минимизировать негативные последствия, связанные с высвобождением персонала.
Планирование развития персонала заключается в формировании персонала, отвечающего требова-
пиям развития организации и ее эффективной деятельности в условиях экономических, технических, технологических, организационных перемен. Оно включает разработку программ обучения, переобучения, повышения квалификации различных категорий работников в соответствии с требованиями организации и планирование карьеры.
Планирование обучения персонала охватывает мероприятия но внутриорганизационному, вне-организационному обучению и самоподготовке. Оно позволяет лучше использовать потенциал работников организации, а также создает условия для мобильности, мотивации и саморегулирования работников. Планирование карьерного роста в организации осуществляется на основе анализа индивидуальных планов развития работников и разработки мероприятий по перемещению, высвобождению персонала, а также созданию новых должностей или рабочих мест в организации.
Планирование сохранения персонала. Целью работы по планированию сохранения персонала является создание условий, направленных на улучшение качества труда и трудовых отношений в организации. План сохранения персонала, по сути, является планом социального развития, который включает планирование работы по таким направлениям как:
— создание нормальных условий труда на рабочих местах, с точки зрения санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и др. факторов;
-— управление безопасностью и охраной труда;
-- создание или поддержание конкурентоспособной системы оплаты труда;
—■ мероприятия по поддержанию благоприятного социально-психологического климата;
— разработку мероприятий по физическому развитию и оздоровлению персонала;
-- создание систем внутрифирменного страхования и пенсионного обеспечения;
— мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры;
— мероприятия по жилшцно-бытовому обслуживанию работников, обеспечению местами в детских учреждениях и т.д.
Этот план является одним из самых сложных и требует расчета затрат по каждому конкретному мероприятию, направленному на сохранение персонала, а также анализа возможностей организации в осуществлении таких мероприятий.
Планирование повышения эффективности труда включает план роста производительности труда и эффективного использования рабочего времени. В планах разрабатываются программы увеличения производительности труда или уменьшения издержек занятости,
Завершается разработка оперативного плана управления персоналом формированием бюджета, который включает расчет расходов на персонал и планируемые доходы отданного вида деятельности. Расходы на персонал формируются по всем меро-
приятиям, предусмотренным в оперативном плане. Планирование доходов включает расчеты экономической и социальной эффективности мероприятий по управлению персоналом. Экономическая эффективность мероприятий чаще всего связана с ростом производительности труда и улучшением использования рабочего времени, которые ведут к росту объемов производства продукции и услуг или сокращению численности персонала. При этом следует учесть возможный эффект от внутреннего предпринимательства и улучшения качества продукции. Социальная эффективность выражается в улучшении социально-психологического климата в коллективе, повышении имиджа организации в глазах ее сотрудников и клиентов, в повышении уровня удовлетворенности трудом у работников, творческой активности и т.д.
Таким образом, планирование работы по управлению персоналом является самостоятельным функциональным направлением деятельности общего управленческого характера в рамках системы управления персоналом, которое характеризуется наличием принципов, методов, технологий, процедур, объединенных одним содержанием и направленных на поддержание существования и развития всей системы управления персоналом.
Знание методологических основ организации работы по планированию персонала дает возможность руководителям организаций, специалистам по управлению персоналом и линейным руководителям наиболее оптимально распределить обязанности по выполнению данной работы, своевременно определить цели планирования в подсистеме управления персоналом и разработать конкретные мероприятии по их достижению. Это позволит оптимизировать совместные действия по реализации мероприятий, а также затраты на их осуществление. Теоретическое исследование, проведенное в данной статье, является актуальным для любой организации, заинтересованной в научном управлении персоналом, для тех организаций, которые рассматривают свой персонал как наиболее важный ресурс в хозяйственной деятельности.
Библиографический список
1. Управление перс.оналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 512 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Минск, 2000. — 320 с.
3. Русинов Ф.М., Разу М.Л. и др. Менеджмент - М.: ИД «ФБК-ПРЕСС», 2000. - 504 с.
СИНЯВЕЦ Татьяна Дмитриевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и социологии труда.
Статья поступила в редакцию 16.08.06. © Синяыец Т. Д.
