CC BY
32Проводя сравнительную характеристику венчурного инвестирования США и России можно отметить ряд особенностей и отличий отечественного и зарубежного финансирования.
Венчурное финансирование в США возникло благодаря развитию компьютерных технологий и микроэлектроники. Также в США при помощи венчурного инвестирования финансируются различные отрасли деятельности, что приводит к равномерному развитию отраслей экономики.
Проводя анализ развития венчурного финансирования в России и зарубежных странах, следует, что без появления и развития инноваций и технологий, бизнес-идей и проектов невозможно развитие экономики в целом. В свою очередь появление этих инноваций невозможно без соответствующего финансирования со стороны инвесторов.
В Российской практике венчурное финансирование находится на начальной стадии его развития. Однако уже существуют факторы, сдерживающие это развитие. Примером такового может служить нестабильность российской экономики, в результате чего компании не могут реализовать свой потенциал. Следует производить инвестирование во все отрасли, уменьшая дисбаланс, что в свою очередь приведёт к стимулированию развития инновационной деятельности в таких отраслях экономики, как бизнес товары, услуги, медицина и т.д.
Список литературы
1. Аверченков В.И. Инновационный менеджмент: учебное пособие для вузов / В.И. Аверченков, Е.Е. Ваинмаер. - изд. Флинта, 2011. - 293с.
2. Грязева А.Г. Финансово-кредитный энциклопедический словарь.- научное издание, 2012.
3. Шальнева М.С. Финансовая политика как фактор развития компании/ М.С. Шальнева // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. - 2013. - №1. - С. 9-17.
4. И.Л. Юрзинова // Современная наука: Актуальные проблемы теории и практики. -2013. - №5. 5. Обзор венчурных сделок за 2012 год в России [Электронный ресурс]/ Официальный сайт РБК. - Режим доступа http://www.rusventure.ru/ru/press-service/news/ detail. php?ID=14145 (дата обращения 26.05.2015)
БАЗОВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Киселица Елена Петровна, д.э.н., профессор Березовский Борис Константинович, аспирант Тюменский государственный университет
В статье рассматривается базовая современная модель управления персоналом, выделяются ее ключевые элементы, функциональные блоки, содержание функций и задач. Описывается современный подход к управлению персоналом.
В настоящее время в определении функций системы управления персоналом, их дифференциации и интегрировании сохраняется исторически
сложившаяся разноречивость. Классификации, перечни расходятся по числу выделяемых функций, степени их укрупнения и др.
Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.).
Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей.
До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "линейное управление". Обусловлено это обстоятельство тем, что большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. В отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом.
Формулируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, обычно выделяют следующие функциональные блоки (рис. 1.).
Рис. 1. Базовая модель управления трудовыми ресурсами
Эти функциональные блоки и определяют структуру службы управления персоналом.
В каждом функциональном блоке решается определенный круг задач, например в блоке "развитие персонала" решаются задачи планирования и реализации карьеры, служебных перемещений, организации и проведения обучения.
Общая главная задача службы управления персоналом - обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала понимаются:
• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);
• личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли (инициативность, коммуникабельность, надежность и т. п.).
Таблица 1. Состав функциональных блоков по управлению персоналом
Функциональный блок Содержание функций и задач в функциональном блоке
Планирование и маркетинг персонала Разработка кадровой политики и стратегии персонала, анализ кадрового потенциала, анализ рынков труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, информационная поддержка источников пополнения кадрами
Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой информации, организация найма, собеседования, оценки, отбора и приема персонала
Развитие персонала Планирование и реализация деловой карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения, организация работы с кадровым резервом
Использование персонала Введение в должность и адаптация новых работников, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности
Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержание и процессом мотивации трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда и форм морального поощрения персонала
Элементное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
В последние годы происходит активное становление эффективных отечественных систем управления персоналом и постепенное их включение в общую мировую интеграцию (например, обучение персонала в зарубежных центрах, стажировки, консультации и т. п.).
Основные направления повышения эффективности труда персонала. С позиций системного подхода любая фирма рассматривается как совокупность различных структурных образований. При этом важной особенностью социальной структуры, формируемой в современных условиях, является необходимость её реформирования.
В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческой инициативе на всех иерархических уровнях организаций, стало главной целью реорганизации фирм.
Таким образом, в первую очередь необходимо изменение психологии управляющего, стиля его хозяйственного поведения, переоценки менеджерами своего места и роли в системе управления. Они должны создать условия для развития творческого потенциала, чувства ответственности как за принятие решений, так и за результаты деятельности, чувствуя при этом свою значимость.
Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становится главной производительной силой и движущим началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии управления фирм на мотивацию труда, получение больших знаний, умений, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.
Во многих фирмах происходит процесс переоценки места и значения кадровой службы: меняются их функции, уровень компетентности работников, техническая оснащенность, методы работы. К руководителю кадровой службы предъявляются такие требования, как контактность, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление.
С помощью такого понимания человеческого фактора должен осуществляться анализ деятельности персонала, который можно считать экономико-социологическим. Здесь рассматриваются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности прежде всего экономического поведения личности.
Ротация персонала, его обучение должны основываться на освоении широкого круга профессий, а также знаний, дающих ему возможность выполнять множество функций, разбираться не только в производственных, но и в организационных, экономических и других аспектах своей работы.
Новое управленческое мышление предусматривает необходимость постоянного привлечения работников всех уровней, включая рабочих и служащих, к управлению, к процессу выявления проблем и принятия решений. Отсюда следует, что ключевым аспектом эффективного менеджмента является управление персоналом.
В рамках нового управленческого мышления разделение и организация труда ориентируется на командный и бригадный подход, т.е. для выполнения определенной работы подбирается команда, которая приобретает статус временной структуры. Вместо специализации работника на эффектив-
ном выполнении конкретной операции командные структуры предъявляют спрос на работников разносторонней квалификации. Отсюда, подготовка работников и их обучение должны основываться на овладении широким спектром профессий. Они должны разбираться не только в производстве, но и в организационных, управленческих, экономических или других аспектах своей работы, овладевать смежными профессиями и осваивать так называемые профессии будущего.
Список литературы
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008. - 378 с.
2. Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2010. - с.113.
3. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.- СПб.: ПИТЕР, 2009. - 864 с.
4. Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н. Управление персоналом. Учебник - М.: Инфра, 2010. - 570 с.
5. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012
ПРОБЛЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ФИНАНСОВ РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ Ковалева Оксана Геннадьевна, студентка 2 курса Научный руководитель Клишина Юлия Евгеньевна, к.э.н., доцент Ставропольский государственный аграрный университет
В данной статье рассматриваются основные проблемы муниципальных финансов в России, анализируются направления государственной политики по укреплению финансовой базы муниципалитетов. Предлагаются направления по совершенствованию системы муниципальных финансов.
За последние несколько лет система муниципальных финансов в России значительно изменилась. Это вызвано принятием Федерального закона от 06.10.2003 г. № 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Данная реформа оказала большое влияние не только на систему местного самоуправления, но и на государственное управление в целом. Поэтому для того, чтобы найти новые подходы для дальнейшего развития необходимо учитывать итоги реформы, ее положительные и отрицательные стороны. Построение системы муниципальных финансов ориентировано на сбалансированность местных бюджетов за счет принципов бюджетного федерализма и применения новых подходов к формированию бюджетов.
Если рассматривать современное состояние муниципальных финансов, то необходимо отметить проблему зависимости местных бюджетов. Причиной этого является система бюджетного перераспределения, сложившаяся в России. В 2013 г. количество регионов с дефицитом консолидированного бюджета увеличилось с 57 до 67. В большинстве региональных
