CC BY
67
К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ 030900 - ЮРИСПРУДЕНЦИЯ (КВАЛИФИКАЦИЯ (СТЕПЕНЬ) «МАГИСТР»): НА ПРИМЕРЕ МАГИСТЕРСКОЙ ПРОГРАММЫ «КОРПОРАТИВНОЕ ПРАВО»
Смирнов Д. А., Струсь К. А.
В работе рассматривается значение компетентностного подхода в подготовке обучающихся. Предлагается механизм по формированию компетенции с участием работодателей для обучающихся в магистратуре.
Ключевые слова: компетентностный подход, интересы работодателя; формирование общих образовательных программ; мнение работодателей при формировании учебных планов.
TO THE QUESTION OF FORMATION OF COMPETENCES IN THE DIRECTION PREPARATION 030900 - LAW (QUALIFICATION (DEGREE) «MASTER»): ON THE EXAMPLE OF «THE MASTER PROGRAM CORPORATE LAW»
Smirnov D. A., Strus K. A.
In work value of kompetentstny approach in preparation of the being trained is considered. The mechanism on competence formation with participation of employers for being trained in a magistracy is offered.
Keywords: competence-based approach, interests of the employer; formation of the general educational programs; opinion of employers when forming curricula.
С принятием Федерального закона «Об образовании» (далее Закон)1 обозначился новый этап реформирования образовательной системы. В названном документе отражён передовой опыт образовательной практики, подтвердивший свою эффективность. В частности, были введены новые уровни образования; расширены разновидности образовательных программ, возможности для обучающихся выбирать, а для работодателей определять курсы дисциплин в рамках общих образовательных программ; дистанционные образовательные технологии, электронное обучение, сетевое взаимодействие образовательных организаций и др. Основное назначение вводимых новшеств - способствовать формированию человека, обладающего комплексом теоретических знаний и практических навыков, выступающего самодостаточной личностью, способной применить свои знания в самостоятельной
1 Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-Ф3 // Собрание законодательства РФ. 2012. № 53 (часть I). 31 декабря. Ст. 7598.
жизни и практической деятельности. Критерием оценки образовательной деятельности выступает качество образования.
Из п. 29 ст. 2 Закона следует, что качество образования определяется степенью соответствия образовательной деятельности и подготовки обучающегося федеральным государственным образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и (или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность.
Если с оценкой качества образования в аспекте соответствия стандартам и требованиям относительно понятно, то в отношении потребностей физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность ничего не ясно. В силу того что каждый субъект федерации имеет свои приоритетные направления экономического развития, именно последний аспект приобретает большое значение в последующей востребованности выпускников высших учебных заведений.
Новый закон предоставил возможность представителям объединений работодателей участвовать не только в процедурах контроля качества образования, но и в процессе формирования образовательных программ, что вполне согласуется с призывом европейских министров, ответственных за высшее образование, «развивать сотрудничество с работодателями в рамках процесса обновления образовательных программ и их переориентации на результаты обучения»2.
Анализ предъявляемых рынком труда требований к системе профессионального образования проводится многими исследователями. Исходя из результатов их работы можно заметить, что современный работодатель ждёт от работника: умения думать и самостоятельно решать разнообразные вопросы профессиональной деятельности; критического и творческого мышления; использования богатого делового и профессионального словарного запаса. Предъявляются определённые требования и к качеству личности, например:
- уметь самостоятельно и критически осмысливать процессы и явления, выявлять возникающие трудности и искать, используя современные технологии, пути их рационального преодоления;
- осознавать и использовать приобретённые знания в жизни и деятельности;
- творчески мыслить, генерировать новые идеи;
- грамотно работать с разнообразной информацией;
- уметь работать в команде, быть коммуникабельным, контактным, уметь преодолевать конфликтные ситуации;
- заниматься самообразованием, стремиться к повышению уровня культурного развития.
Указанные требования не встречаются в размещаемых работодателем объявлениях о вакансиях в СМИ и сети INTER.NET, однако эти требования упоминаются работодателями при собеседовании с претендентами на вакантную должность. Указанные факторы подтверждают необходимость наличия для каж-
2 На пути к европейскому пространству высшего образования: ответы на вызовы глобализованного мира: коммюнике европейских министров, ответственных за высшее образование, г. Лондон, 18 мая 2007 г.; Лицензирование и государственная аккредитация образовательных учреждений профессионального образования: сборник законодательных и нормативных правовых документов: в 3 ч. Ч. 3. Болонский процесс. Гарантия качества образования. Йошкар-Ола: Учебно-консультационный центр, 2008. С. 123-133.
дой профессии определённого набора личностных качеств, которые в дальнейшем, под влиянием специфики профессиональной деятельности начинают приобретать профессиональный характер.
Таким образом, наличие специального образования является необходимым, но не всегда достаточным условием для построения успешной карьеры. В этой связи возникает необходимость в обеспечении подготовки работников, отвечающих требованиям работодателя. Согласно Закону выход из этой ситуации может быть найден в реализации профессионального компетентностного подхода, что возможно при проработке вопросов компетенции и результата обучения.
Компетенция представляют собой личностную способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Приобретение компетенции определяется в описании результата обучения, т. е. формулировки того, чем обучаемый должен владеть, уметь и знать. Таким образом, без определения перечня компетенций бакалавра, специалиста, магистра невозможно подготовить сотрудника в системе высшего профессионального образования, отвечающего требованиям работодателя.
В процессе формирования компетенций значимая роль должна отводиться работодателям, которым Закон определяет активную позицию в организации образовательного процесса. Решение этой проблемы видится в участии работодателей в разработке учебных планов, при формировании перечня компетенций, потребителем которых они впоследствии будут выступать и др. Определяемые компетенции будут являться ориентиром в работе преподавателей, основой для выстраивания учебнометодической и воспитательной работы.
Сложность реализации компетентностного подхода в России связана с тем, что вузы зачастую не учитывают при конструировании компетенций мнения работодателей. Причина кроется в инертности профессорско-преподавательского состава, не желающего перестройки своей деятельности, освоения новых инновационных технологий обучения, связанных с модульной организацией учебного процесса, единой системой зачётных единиц (кредитов), качественно новыми подходами к оценке результатов образования. Ещё одной проблемой является отсутствие полноценного нормативного и методического обеспечения в определении и оценке компетенций. Задачей для высшей школы является определение тре-
бований к качеству подготовки специалистов с учётом потребностей государства, общества и работодателей. Для обеспечения качественной подготовки выпускников нужно создать систему формирования и оценки компетенций, учитывающей запросы потребителей и целевые ориентиры образования, подчинив последним результаты образования.
Таким образом, в современных условиях определение компетенций - это не что иное, как описание результатов образования. Ориентация стандартов, образовательных программ на определяемую компетенцию делает результаты образования сравнимыми и прозрачными, позволяет сравнивать их не только между странами, вузами, но даже при подготовке по одной специальности. По мнению профессора В. И. Байденко, в настоящее время более совершенного методологического инструмента для «болонского» обновления учебных планов и программ в европейских вузах пока не найдено. Как считают западные эксперты, результаты образования, выраженные на языке компетенций, - это путь к расширению академического и профессионального признания и мобильности, сопоставимости и совместимости дипломов и квалификаций. В российских реалиях реализация компетент-ностного подхода может выступить дополнительным фактором поддержания единого образовательного и профессионально-квалификационного пространства3.
В этой связи возникает необходимость в разработке методики формирования компетенций на основе учёта мнения работодателей.
Предлагаемая авторская методика включает следующие этапы:
1) анализ местного рынка труда, классификация предприятий (работодателей) по параметрам, которые являются значимыми для профессиональной сферы деятельности;
2) разработка анкеты для опроса работодателей по необходимым компетенциям обучающихся и рекомендаций по её заполнению;
3) анкетирование и обработка результатов с использованием ШТЕККЕТ, сетевых технологий;
4) разработка классификации компетенций с уточнением компетенций, указанных в ФГОС ВПО, и добавлением «региональных» компетенций;
3 Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: методическое пособие. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. 72 с.
5) корректировка ООП в части федеральных и региональных дисциплин, распределение часов или кредитных единиц на каждую дисциплину с учётом определяемых компетенций.
Рассмотрим применение данной методики для создания перечня компетенций для магистров по направлению подготовки 030900 -Юриспруденция, на примере региона Кавказских Минеральных Вод (далее КМВ).
На первом этапе проводится анализ работодателей, представляющих местный рынок труда. Обращение в центры занятости КМВ позволило классифицировать организации, где требуются сотрудники с юридическим образованием:
1) органы государственной и муниципальной власти,
2) организации, которые представляют крупный бизнес,
3) организации, которые представляют средний бизнес,
4) организации, которые представляют малый бизнес.
Анализ требований работодателей, позволил сделать вывод о необходимости подготовки сотрудников для обеспечения корпоративного документооборота, что предопределило название магистерской программы, как «Корпоративное право». Изучение особенностей правового регулирования в указанной сфере деятельности позволило выделить следующие особенности:
1) все процессы, связанные со сферой корпоративного документооборота, чётко регламентированы и базируются на определённых нормативных законодательных актах; значимость решаемых вопросов определяется коммерческим риском и последствиями, связанными с нарушением действующего законодательства;
2) большинство предприятий, организаций, учреждений, работающих в одной сфере деятельности, осуществляют одни и те же деловые процессы и используют одни и те же документы для документирования основных процедур деятельности;
3) предприятия, организации, учреждения, имеющие одинаковые организационноправовые формы, используют в своей деятельности идентичные документы;
4) форма собственности определяет единые требования к учредительным, регистрационным, первичным учётным и отчётным документам.
На втором этапе разрабатывается классификация компетенций, необходимых сотруднику, обеспечивающему корпоративный документооборот. Компетенции, предложенные для включения в ООП магистратуры направления подготовки 030900 - Юриспруденция, разбиты на две большие группы (в соответствии с ФГОС ВПО подготовки 030900 -Юриспруденция (квалификация (степень) «Магистр», далее ФГОС ВПО)4:
1) общекультурные компетенции. В эту группу вошли компетенции, которые формируют «портрет» любого современного человека. Они описывают социальные и лингвистические навыки, когнитивные способности, межличностные компетенции;
2) профессиональные компетенции, распределённые по видам деятельности.
В соответствии с ФГОС ВПО профессиональные компетенции разбиты на следующие группы: правотворческая; правоприменительная, правоохранительная, экспертно-консультационная, организационно-управленческая, научно-исследовательская, педагогическая. Формирование портфеля соответствующих компетенций должно осуществляться на основе проведённого анкетирования работодателей (Приложение 1). Виды профессиональной деятельности, к которым в основном будет готовится магистр, определяются высшим учебным заведением на основе проведённого анкетирования, совместно с обучающимися, научно-педагогическими работниками и объединением работодателей.
На третьем этапе в соответствии с разработанной классификацией необходимо составить общий список компетенций, которыми должен владеть магистр. Причём список этих компетенций необходимо согласовать с должностными обязанностями тех должностей, которые может занимать выпускник-магистр, и которые представлены в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих»5.
4 Об утверждении и введении в действие Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 030900 - Юриспруденция (квалификация (степень) «Магистр»): Приказ Министерства образования и науки РФ от 14 декабря 2010 г. № 1763 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2011. № 14. 4 апреля.
5 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. 4-е изд., доп.
(утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г.
№ 37) // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 4-е изд., доп. М., 2002.
Подводя итог, необходимо аметить, что сложность реализации компетентностного подхода в современной России состоит в отсутствии правовых механизмов, определяющих взаимоотношения «преподаватель - студент -работодатель» на стадии формирования общих образовательных программ. Полагаясь на западноевропейский опыт, считаем, что компе-тентностный подход в образовании может быть реализован в полной мере только при тесной взаимосвязи вышеперечисленных участников. Представленный материал предлагает один из новых подходов в формировании взаимоотношений вуза и работодателей, подходящим для российской действительности.
Об авторах
Смирнов Дмитрий Анатольевич, д-р юрид. наук, доцент, директор Юридического института СКФУ, тел. 89624007669, dmi197526@ yandex.ru
Струсь Константин Александрович, канд. юрид. наук, доцент Северо-Кавказского федерального университета, (филиала) в г. Пятигорске, KonstantinStrus@gmail.com
Приложение 1
АНКЕТА РАБОТОДАТЕЛЯ
определяющая «портфель» компетенций магистра по направлению подготовки
030900 - Юриспруденция программа «Корпоративное право»
Наименование организации____________________________________________
(с указанием формы собственности)
Численность___________________чел.
Важность компетенции (0 - не имеет значения; 1 - имеет значение).
№ п/п Компетенция Важность компетенции
1 Профессиональные компетенции
1. В правотворческой деятельности:
1.1 способность разрабатывать нормативные правовые акты (ПК-1);
2. В правоприменительной деятельности:
2.1 способность квалифицированно применять нормативные правовые акты в конкретных сферах юридической деятельности, реализовывать нормы материального и процессуального права в профессиональной деятельности (ПК-2);
3. В правоохранительной деятельности:
3.1 готовность к выполнению должностных обязанностей по обеспечению законности и правопорядка, безопасности личности, общества, государства (ПК-3);
3.2 способность выявлять, пресекать, раскрывать и расследовать правонарушения и преступления (ПК-4);
3.3 способность осуществлять предупреждение правонарушений, выявлять и устранять причины и условия, способствующие их совершению (ПК-5);
3.4 способность выявлять, давать оценку и содействовать пресечению коррупционного поведения (ПК-6);
4. В экспертно-консультационной деятельности:
4.1 способность квалифицированно толковать нормативные правовые акты (ПК-7);
4.2 способность принимать участие в проведении юридической экспертизы проектов нормативных правовых актов, в том числе в целях выявления в них положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции, давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных сферах юридической деятельности (ПК-8);
5. В организационно-управленческой деятельности:
5.1 способность принимать оптимальные управленческие решения (ПК-9);
6. В научно-исследовательской деятельности:
6.1 способность воспринимать, анализировать и реализовывать управленческие инновации в профессиональной деятельности (ПК-10);
6.2 способность квалифицированно проводить научные исследования в области права (ПК-11);
7. В педагогической деятельности:
7.1 способность принимать участие в проведении юридической экспертизы проектов нормативных правовых актов, в том числе в целях выявления в них положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции, давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных сферах юридической деятельности (ПК-8);
