CC BY
53
УДК 338.28 DOI 10.12737/8790
Получено 30.09.2014 Одобрено 20.12.2014 Опубликовано 17.03.2015
Сербулов А.В.
д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой БГАРФ ФГБОУ ВПО «КГТУ» e-mail: alex-serbulov@mail.ru
Саванович С.В.
канд. экон. наук, доцент, зав. кафедрой БГАРФ ФГБОУ ВПО «КГТУ»
e-mail: marketing@bga.gazinter.net
Герасимова А.В.
канд. пед. наук, доцент, зав. кафедрой БГАРФ ФГБОУ ВПО «КГТУ»
e-mail: ag_2005@rambler.ru
К вопросу формирования организационного поведения современного менеджера
Аннотация
В настоящей статье представлены результаты исследования, проведенного с 2011 по 2013 г. в организациях различных отраслей экономики г. Калининграда и Калининградской области. Авторы ставят задачу на основе эмпирических данных выявить влияние, оказываемое руководителем на организационное поведение сотрудников, определить факторы повышения конкурентоспособности современного российского руководителя. Актуальность постановки проблемы исследования в данном контексте обусловлена, с одной стороны, недостаточным вниманием теоретических исследований к рассматриваемой проблеме, с другой стороны, потребностями практики.
Ключевые слова:
лидерство, организация, организационное поведение, стиль руководства, самопрезентация, управление поведением.
Serbulov A.V.
Doctor of Economy, Professor, Head of the Department BFFSA VPO «KSTU» e-mail: alex-serbulov@mail.ru
Savanovich S.V.
Ph.D. in Economics, Associate Professor, Head of the Department BFFSA VPO «KSTU» e-mail: marketing@bga.gazinter.net
Gerasimova A.V.
Ph.D. in Pedagogy, Associate Professor, Head of the Department BFFSA VPO «KSTU»
e-mail: ag_2005@rambler.ru
To a Question of Formation of Organizational Behavior Modern Manager
Abstract
Results of the research conducted from 2011 to 2013 in the organizations of various branches of economy of Kaliningrad and the Kaliningrad region are presented in the present article. Authors set a task on the basis of empirical data to reveal the impact which had by the head on organizational behavior of employees to define factors of increase of competitiveness of the modern Russian head. Relevance of statement of a problem of research in this context is caused, on the one hand, by insufficient attention of theoretical researches to the considered problem, on the other hand, requirements of practice.
Keywords:
leadership, organization, organizational behavior, style of the management, self-presentation, management of behavior.
Высокая динамика социально-экономических процессов в современном обществе, возросшее влияние глобализации и конкурентных факторов на процессы принятия управленческих решений ставят перед современными менеджерами непростые задачи соответствия духу времени В этих условиях роль менеджера, его профессиональные и личностные способности выходят на первый план совершенствования управления и являются залогом успешности возглавляемой им организации на рынке товаров и услуг
На протяжении нескольких десятилетий вопросами методического обеспечения профессиональной подготовки данного звена кадрового потенциала страны занимается такое общественно-профессиональное сообщество, как Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области менеджмента, базовым вузом которого является Государственный университет управления . Здесь разработана и успешно реализуется научно-образо-
вательная школа менеджмента В концепции этой школы рассматриваются разнообразные проблемы подготовки современных менеджеров: от формирования образовательных стандартов до конкретных проблем преподавания отдельных дисциплин образовательных программ . Одним из важнейших вопросов подготовки менеджеров является формирование базовых знаний и инвариантных качеств личности руководителя, которые определены общепрофессиональными и специальными компетенциями основных образовательных программ вузов Анализ проблемного поля деятельности современного менеджера представляется одним из важнейших условий выявления резервов повышения конкурентоспособности организаций и предприятий Определенным прорывом в изучении деятельности менеджера стало смещение акцентов и внимания исследователей с качеств личности менеджера на его поведение Особенно актуальным является изучение данной проблемы в отношении оценки
действий руководителей высшего и среднего звена управления . В изменившихся условиях динамичной внешней среды особенно остро встанет проблема обострения конкуренции на рынке труда . В первую очередь это коснется, по мнению экспертов, отраслевых специалистов, экономистов и управленцев (именно приезд этих категорий работников ожидается из зарубежных стран) . Тем более что у России есть ряд обязательств, связанных с облегченным доступом ключевого персонала, делегируемого в компании с иностранным капиталом . Конкуренция на рынке труда может принять достаточно агрессивные формы, что вызывает необходимость исследования факторов повышения профессиональной конкурентоспособности российских менеджеров, возможности формирования наиболее эффективной модели управленческих отношений Ключевые факторы успеха менеджера определяются комбинацией как его деловых, так и индивидуально-типологических качеств В данном исследовании предпринята попытка оценки влияния управленческих воздействий менеджера на поведение и продуктивность деятельности персонала организации
В процессе эволюции человеческого общества управление людьми постепенно приобретало все более совершенные формы . С появлением бихевиористского направления в менеджменте (поведенческих наук) произошел пересмотр роли человеческих ресурсов в жизнедеятельности организации Индивид стал рассматриваться не как один из видов ресурсов, исполнитель отдельных функций или техническое средство достижения цели, а как движущая сила и основа любой организации . Произошли изменения и в используемой терминологии: от понятия «рабочие руки» к понятию «человеческий капитал», «человеческий потенциал» . Управление поведением людей в организации на основе его изучения и прогнозирования стало рассматриваться как важный резерв повышения эффективности деятельности организации в целом Под управлением поведением понимается система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми ресурсами . Основную роль в создании желательных эффективных моделей и форм поведения сотрудников играет, безусловно, руководитель, менеджер
Впервые понятие «организационное поведение», по мнению ряда современных авторов [1, 2], использовал в 50-е гг. ХХ в . американский психолог Ф . Ротлисбергер . Изучение организационного поведения направлено на овладение методами и при-
емами управления поведением личности и группы в организации . Знание организационного поведения позволяет руководителю (в современных условиях — менеджеру) на основе оценки потенциала персонала определять предпочтительные стратегии и направления совершенствования деятельности организации с использованием современных технологий Влияние менеджера на сотрудников организации с позиции его личных качеств, таких как социальная нравственность, духовная и эмоциональная зрелость, социальный интеллект, анализ самооценки своей деятельности и связи с самооценкой персонала, представляет собой значительный интерес с управленческой точки зрения по ряду причин . Во-первых, актуален поиск новых аспектов управления поведением персонала организации . Во-вторых, более важно, но менее очевидно прогнозирование трудового поведения сотрудников с учетом ведущего стиля менеджера, которому он отдает предпочтение, психологической атмосферы, которая царит в коллективе, оценки характера отношения персонала к своему руководителю
В настоящей статье представлены результаты исследования, проведенного с 2011 по 2013 г. на выборке 84 человек . Тестирование прошли 21 руководитель и 63 подчиненных, работающих в организациях различных отраслей экономики г. Калининграда и Калининградской области Исследование имеет несколько принципиальных особенностей Во-первых, данные собраны в процессе анонимного анкетирования руководителей и персонала организации, что позволило получить объективную информацию, во-вторых, совмещение большого количества тестовых методик позволило повысить надежность и валидность полученных данных . В-третьих, в данной статье авторы ставят задачу не столько выявить модели организационного поведения сотрудников (таких исследований достаточно много), сколько на основе эмпирических данных предпринять попытку выявить и обосновать причины их формирования и оценить роль руководителя в данных процессах
В ходе анкетирования руководителей использовались следующие тесты: «Оценка стиля управления», «Оценка личных качеств руководителя», «Диагностика уровня самооценки личности руководителя», «Начальник или подчиненный?» . Анонимное анкетирование подчиненных проводилось при помощи следующих тестов: «Руководитель глазами подчиненных» (Я . В . Подоляк), «Исполнительный ли Вы подчиненный?» и «Методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф . Фидлеру)» [3, 4]
Остановимся на результатах, полученных в процессе исследования . Оценка стиля управления при помощи теста «Оценка стиля управления» позволила установить, что 71% руководителей отдают предпочтение единолично-демократическому стилю руководства, при этом у 14% респондентов минимальный уровень, что свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах. У 57% респондентов средний уровень, т е руководитель раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчиненных, развивать коллективное мнение . 29% оставшихся руководителей предпочитают авторитарно-единоличный стиль управления, причем у 14% респондентов средний уровень, который отражает хорошие лидерские качества, умение командовать действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей; 14% рес-
пондентов продемонстрировали высокий уровень, проявляющийся в ярко выраженных лидерских качествах и в стремлении к единоличной власти, непреклонности и решительности в суждениях, энергичности и жесткой требовательности, неумении учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерной резкости в критике и предвзятости в оценках, честолюбии и низкой совместимость с заместителями .
При помощи методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А . Ф . Фидлеру) определялось, как оценивает психологическую атмосферу в коллективе руководитель и подчиненные и насколько согласовано их мнение . Степень совместимости руководителя с подчиненными изучалась при помощи теста «Руководитель глазами подчиненных» (Я . В . Подоляк), тестировались подчиненные
Представим на рис 1 распределение руководителей и подчиненных по оценке психологической атмосферы в коллективе
Тест позволил оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю: 1) компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;
2) эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;
3) требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость ис-
единолично- единолично- авторитарно-единоличный авторитарно-единоличный
демократический стиль, демократический стиль, стиль, средний уровень стиль, высокий уровень минимальный уровень средний уровень
□ компетентность
□ эмоциональность
□ требовательность и справедливость
В психологическая атмосфера (руководители)
□ психологическая атмосфера в коллективе (подчиненные)
Рис. 1. Распределение руководителей и подчиненных по оценке психологической атмосферы в коллективе
пытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого . Представим распределение респондентов в табл . 1.
Важным фактором, обусловливающим многие поведенческие и индивидуально-психологические особенности человека, его взаимоотношения с окружающими людьми, является самооценка. Самооценка традиционно исследовалась зарубежными учеными в плане ее взаимосвязи с мотивацией достижения (Дж. Аткинсон, Д . Бем, М . Боуэн, Д . Мак-Клелланд, Р Нигард, Н . Физер, X. Хекхаузен, К. Хор-ни, К. Шнайдер и др . ) . В отечественной науке самооценка рассматривается в аспекте влияния ее на процесс формирования личности (Л . И . Божович, А. В . Захарова, Э . М . Коротков, Е .А. Серебрякова, Л С Славина, Е И Савонько и др ), на процесс обучения (В . В . Давыдов, А. В . Захарова, А. К. Маркова и др ), как фактор регуляции межличностных отношений (И . С . Кон, Е . И . Савонько, Е .А. Серебрякова и др ), как регулятор познавательной деятельности (Н В Кузьмина, А В Захарова, А К Макарова, Н . Е . Шафажинская и др . ), как разновидность рефлексивной деятельности человека (О . С . Ани-симова, А. 3 . Зак, И . Н. Семенов, Б. Г Иванченко и др ) Недостаточная представленность в экономических исследованиях взаимосвязи стиля управления и уровня самооценки личности руководителя и степени исполнительности подчиненных обусловливает необходимость изучения данной проблемы
Анализируя уровень самооценки руководителей при помощи теста «Диагностика уровня самооценки личности руководителя» и сравнивая полученные данные с результатами оценки стиля управления, были сделаны следующие выводы: у шести (29%) респондентов неадекватно завышенная самооценка Такие руководители, как правило, ставят перед собой
более высокие цели, чем те, которые они могут реально достигнуть, у них высокий уровень притязаний, не соответствующий их реальным возможностям Здоровые качества личности: достоинство, гордость, самолюбие перерождаются в высокомерие, тщеславие, эгоцентризм Неадекватная самооценка своих возможностей и завышенный уровень притязаний обусловливают чрезмерную самоуверенность Эксперты неоднократно отмечали, что в личности успешного руководителя должны быть представлены следующие качества: самоутверждение (на 60—70%) и самопрезентация (на 30—40%) . При этом под самоутверждением понимается результативность деятельности, готовность достигать поставленной цели Самопрезентация означает умение выгодно, выигрышно позиционировать себя и результаты своего труда . У руководителей с неадекватно завышенной самооценкой наблюдается явный дисбаланс в сторону завышенной самопрезентации Следствием является склонность к имитации деятельности и манипуляции окружающими У шести (29%) респондентов оптимальная самооценка, т. е . их хорошо воспринимают окружающие, они обладает инициативностью, предприимчивостью и способностью адаптироваться к новым социальным условиям жизни . Три (14%) респондента с умеренно заниженной самооценкой, т е данные респонденты обычно ставят перед собой более низкие цели, чем те, которые могут достигнуть, преувеличивая значение неудач Неуверенность, часто объективно необоснованная, — это устойчивое качество личности, которое ведет к формированию у человека таких черт, как смирение, пассивность, «комплекс неполноценности» .
В ходе исследования было установлено, что у респондентов, носителей единолично-демократического стиля руководства минимального уровня, самооценка характеризуется либо оптимальной,
Таблица 1
Результаты оценки психологической атмосферы в коллективе и совместимости руководителя с подчиненными
Руководитель Подчиненный
Стиль руководства Психологическая атмосфера в коллективе, баллы Психологическая атмосфера в коллективе, баллы Компетентность (К), эмоциональность (Э), требовательность и справедливость(Т) руководителя, баллы
Единолично-демократический стиль управления, минимальный уровень 28 24 К — 6 Э — 3 Т- 4
Единолично-демократический стиль управления, средний уровень 27 24 К-11 Э-4 Т-4
Авторитарно-единоличный стиль управления, средний уровень 21 31 К-6 Э-4 Т-4
Авторитарно-единоличный стиль управления, высокий уровень 23 21 К-5 Э-2 Т-4
либо умеренно заниженной . Руководители с авторитарно-единоличным стилем управления высоким уровнем, как правило, имеют неадекватно завышенную самооценку, при этом с авторитарно-единоличным стилем управления средним уровнем обнаруживали умеренно завышенную самооценку Представим данные результаты на рис . 2 .
Подчиненные отвечали на вопросы теста «Исполнительный ли Вы подчиненный?» . В результате были получены следующие данные: из 63 (100%) подчиненных неисполнительными признаны девять (14%), они используют любую возможность, чтобы уклониться от работы, обладают хитростью и изворотливостью, чтобы подтасовать данные и уходить с работы раньше отведенного времени . Данные респонденты работают с менеджерами носителями единолично-демократического стиля, у руководителей с авторитарным стилем управления таких сотрудников не выявлено Представим распределение подчиненных на рис 3
Из рис . 3 следует, что 38% подчиненных являются исполнительными и ответственными, они
спокойны и рассудительны, твердо знают, что входит в их обязанности, а что нет. Коллеги знают, что на них можно положиться и поручить им серьезное задание . 19% данных подчиненных работают с менеджерами, отдающими предпочтение единолично-демократическому стилю управления (средний уровень) . «Бесценными подчиненными» признаны 48% респондентов, они стараются выполнить любое поручение или задание очень ответственно и серьезно подходят к ведению отчетов и различных подсчетов, 5% респондентов работают с руководителем авторитарно-единоличного стиля управления, 10% респондентов — с руководителями с единолично-демократическим стилем управления (минимальный уровень)
В социальной сфере, в деловых взаимоотношениях люди практически всегда подразделяются на тех, кто любит и может руководить, и тех, кто предпочитает, чтобы ими руководили, направляли их действия Интересные данные были получены в результате тестирования руководителей и подчиненных при помощи теста «Начальник или подчи-
Рис. 2. Распределение руководителей по уровню самооценки
подчиненные
Iнеисполнительные □исполнительные и ответственные ■"бесценные подчиненные" Рис. 3. Распределение подчиненных по степени ответственности
ненный?» . Только 14% руководителей считают себя подчиненными, а из 63 подчиненных подчиненными себя считают только 14% Они склонны к подчинению в межличностных и социальных отношениях, им свойственна кротость, способность уступать дорогу другим, послушность и согласие с группой даже в тех случаях, если внутренне убеждены в противоположном Они часто оказываются в зависимом положении, в случае неудачи совместных действий берут вину на себя, тревожатся о возможных ошибках, преувеличивают значимость других . Уверенные действия по привычке они принимают за решительность, ответственность и умение быстро ориентироваться, поэтому они соглашаются подчинить свою волю другому и признать его превосходство Как правило, для таких работников их социальная роль — «ведомый», «исполнитель» — является внутренне приемлемой и не создает внутриличностный конфликт, позволяя в полной мере использовать свой потенциал
72% подчиненных и 96% руководителей сочетает умение подчиняться и умение управлять другими, они уверены в себе, способны быть хорошим советчиком, наставником и руководителем Эта серединная линия между доминированием и подчинением не является выражением стремления к независимости Скорее, ее можно рассматривать как проявление хорошей приспособленности к деятельности в условиях различных организационных структур
У 14% подчиненных выявлена склонность к властвованию, лидерству в межличностных отношениях и в социальной сфере Возможна самоуверенность, нежелание признавать над собой никакой власти и правил, норм, кроме своих личных мнений и убеждений В конфликтах и неудачах совместной работы, скорее всего, они обвиняют других Им невероятно трудно понять, почему люди разрушают их железную логику, которая прямо ведет к цели и обеспечивает полный успех дела, своими «нелепыми и необоснованными» возражениями, поэтому им сложно руководить квалифицированными специалистами и творческими коллективами Обратим внимание на тот факт, что данного уровня по результатам тестирования ни один из участвующих в исследовании руководителей не достиг
В современных условиях повышения динамизма внешней среды, возрастания воздействия факторов неопределенности и риска целесообразно, при оценке влияния руководителя на организационное поведение, использовать вероятностную модель эффективности руководства Ф . Фидлера . Согласно данному подходу результативность руководства во
многом предопределяется степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует Ситуация зависит от следующих параметров:
• степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
• величина власти руководителя (его возможности контроля над действиями подчиненных и использованием различных средств стимулирования их активности);
• структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности)
Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, т. е . о степени владения ситуацией функционирования группы и управления поведением персонала Результаты исследования с использованием методики Ф Фидлера свидетельствуют, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким ситуационным контролем, т е для него крайне благоприятных или неблагоприятных Руководитель с демократическим стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным ситуационным контролем (рис 4)
Таким образом, проведенное исследование позволило определить особенности и степень влияния руководителя на организационное поведение работников при принятии и реализации управленческих решений, при установлении межличностных отношений, обеспечении стабильности и гибкости организации, в мотивировании труда Результаты исследования подтвердили важность выделения базовых понятий в отношении любого индивида, учет которых необходим при выстраивании модели управленческих отношений в любой организации Такими характеристиками являются: индивидуальные особенности, восприятие, ценность личности, стремление к соучастию, мотивация поведения, целостность личности Идентификация, совершенствование и постоянный контроль развития этих параметров у работников организации предполагает создание эффективной системы управления организационным поведением и определение роли руководителя в данных процессах
Действительно, российский рынок труда претерпевает серьезные изменения, связанные с притоком инвестиций, в том числе иностранных, которые приведут к созданию современных рабочих мест, высокооплачиваемых, с хорошими технологиями Иностранные инвесторы придут на отече-
эффективность руководства
ситуационным контроль
умеренным
руководитель авторитарного типа (ориентирован на задачу) руководитель демократического типа (ориентирован на отношения)
Рис. 4. Отображение эффективности руководства в зависимости от степени ситуационного контроля
ственный рынок труда со своим менеджментом, своими правилами работы, своими знаниями . Здесь будет очень важна адаптация тех инструментов, которые есть в российских компаниях, к структуре тех компаний, которые будут приходить Преимуществом российских менеджеров будет хорошая ориентация в специфике российского делового
поведения, знание личностных особенностей и групповой динамики российских работников
Вопрос востребованности специалистов-управленцев, в конечном счете, будет определяться не только уровнем их профессиональной подготовленности, но и современными моделями организационного поведения, используемыми в деловой практике .
Литература
1. Управление персоналом организации: учебник. 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
2. Семиков В.Л. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Рид Групп, 2012. 496 с.
3. Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие. Мн.: Харвест, 2003. 640 с.
4. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 496 с.
5. Коротков Э.М. Менеджмент. М.: ЮРАЙТ, 2013.
References
1. Upravlenie personalom organizatsii [Human resource management of the organization] / Under the editorship of A.Ya. Kibanov. 3rd prod., additional and reslave. Moscow, INFRA-M Publ., 2005. 638 p.
2. Semikov V.L. Organizatsionnoe povedenie [Organizational behavior]. Moscow, Read of Groups Publ., 2012. 496 p.
3. Urbanovich A.A. Psikhologiya upravleniya [Psychology of Management]. Minsk, Harvest Publ., 2003. 640 p.
4. Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuylov G.M. Social and psychological diagnostics of development of the personality and small groups. Moscow, Publishing house of Institute of Psychotherapy. 2005. 496 p.
5. Korotkov E.M. Upravlenie [Management]. Moscow, YuRAYT Publ., 2013.
