CC BY
14Textbook for students of higher education institutions. M.: Academia Publishing Center, 2004. 320 p.
9. Rubinstein, S.L. Fundamentals of General Psychology. - SPb: Peter, 2000. 712 p.
10. Stolin, V. V. Self-consciousness of the personality. Moscow: Izdvo MGU, 1983.284 p.
11. Khrebina, S.V., Vlasenko A.I., Plugareva A.V. The role of value attitude of students in the formation of psychological readiness for professional activity // Humanities (Yalta). 2021. № 2 (54). P. 146-153.
12. Khrebina, S.V., Dmitrovich E.V. Development of sense sphere of personality as a condition for successful professional training of student. Pyatigorsk, 2013, 297 p.
13. Hrebina, S.V. Expert analysis of organizational-psychological reality of education system // Vestnik of Pyatigorsk State Linguistic University. 2008. № 3. P. 118-123.
14. Chepovskaya, O.G. "Professional self-consciousness as a factor of successful professional career," Psychological Science and Education, No. 4, pp. 47-57, 2018.
15. Hrebina S., Voronkina L., Zvereva R., Shapovalova M. The role of student's subjectivity in successful professional self-determination / In the book: Proceedings of IX International Scientific and Practical Conference "Actual problems of social and labor relations" (ISPC-CPSLR 2021). Materials of the IX International Scientific-Practical Conference. Amsterdam, 2022. P. 363-367.
к проблеме исследования нематериальной мотивации в системе повышения квалификации сотрудников крупного холдинга
Кальней Валентина Алексеевна
Доктор педагогических наук, Российская международная академия туризма (г. Химки), e-mail: v-kalney@yandex.ru
Смирнов Денис Юрьевич
Аспирант, Российская международная академия туризма (г. Химки), e-mail: v-kalney@yandex.ru
DOI: 10.24412/2072-5833-2023-2-21-30
Аннотация:
Статья посвящена анализу нематериальной мотивации как фактору стимулирования труда сотрудников крупного холдинга. Рассмотрены виды нематериальной мотивации сотрудников различной квалификации , повышающие эффективность их трудовой деятельности.. Приведены примерные программы нематериальной мотивации, внедрённые в крупном холдинге, раскрыты условия их внедрения и их эффективность.
ключевые слова: нематериальная мотивация, типы сотрудников, стимулирование труда.
to the problem of studying non-material motivation in the system of advanced training for employees of a large holding company
Kalney Valentina Alekseevna
Doctor of Pedagogics, Russian International Academy of Tourism (Khimki), e-mail: v-kalney@yandex.ru
Smirnov Denis Yurievich
Postgraduate student, Russian International Academy of Tourism (Khimki), e-mail: v-kalney@yandex.ru
DOI: 10.24412/2072-5833-2023-2-21-30 Annotation:
The article is devoted to the analysis of such type of labor stimulation as non-material motivation. We analyzed the types of employees and linked the most effective types of non-material motivation to them. Examples of non-material motivation programs implemented in a large holding company are given, necessary steps that preceded the implementation of these programs are indicated.
Key words: intangible motivation, types of employees, labor incentives.
Успех корпорации, её устойчивое развитие и прибыльность зависит не только от выбора правильной стратегии и эффективного руководства, но, в большой степени, от профессионализма рядовых сотрудников и уровня их вовлечённости, что определяет эффективность бизнеса.
Рассмотрим проблему нематериальной мотивации линейных сотрудников крупной корпорации как наиболее массовой и важной с точки зрения операционного функционирования бизнеса категории персонала.
Опыт показывает, что в крупных корпорациях бизнес-процессы выстроены максимально эффективно и на большинство участков работы ставятся специалисты с конкретными должностными инструкциями и знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения конкретных профессиональных функций. Со временем, следуя жизненному циклу сотрудника [1],вовлечённость, мотивированность работника уменьшается и падает производительность труда.
В соответствии с теорией Маслоу, начальные базовые уровни потребности, это достойная оплата труда и чувство безопасности, защищённости, которые выражаются в стабильности работы и хороших комфортных условиях работы. Эти две потребности покрываются материальной мотивацией, но двигаясь вверх по пирамиде Маслоу и учитывая сформулированный им принцип пробуждения потребностей более высоких уровней по мере удовлетворения потребностей более низких уровней [3], необходимо думать о следующих уровнях, создавая комплексный подход к системе вознаграждения и, тем самым обеспечивая результативность и эффективность работы персонала. 22
Нематериальная мотивация будет эффективной, если у сотрудников уже удовлетворены базовые потребности, то есть, при создании системы мотивации в компании необходим комплексный подход.
Закрыв базовые, необходимо работать над следующими по иерархии потребностями, такими, как признание достижений, внимание руководства и коллектива, возможность самовыражения и так далее. Опираясь только на материальное стимулирование труда (зарплата, премии и социальные гарантии), можно получить результат, который состоит в том, что сотрудник, привыкнув к базовым компенсациям, уйдёт в другую компанию, где мотивационная составляющая ориентируется на нематериальные, но важные для его профессионального роста мотивы.
Определим отличия видов материальной и нематериальной мотивации. Материальная мотивация определяется политикой компании по итогам результатов работы и включает такие виды, как окладная часть, переменная часть, бонусы и так далее. Для нематериальной мотивации важны поощрения в виде участия в командообразующих мероприятиях, дипломы, дополнительное обучение, социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ. Исходя из видов затрат, существуют три группы нематериального стимулирования:
- не требующие затрат: дипломы, благодарность и т. д.;
- требующие затрат и распределяемые адресно: подарки, оплата жилья, корпоративный транспорт и т. д.;
- требующие инвестиций и распределяемые безадресно: корпоративное ДМС, оплата офисных обедов, корпоративные командообразующие мероприятия и т. д.
Для эффективного сочетания видов мотивации необходимо оценить потребности сотрудников для определения типа и инструментов мотивирования. В арсенале кадровой службы крупных компаний есть целый набор специальных тестов, определяющих потребности работников и наиболее адекватные инструменты мотивации. При внедрении системы мотивации в исследуемой корпорации, среди прочих, использовался тест Герчикова, российского автора и Непрофессионала.
В.И. Герчиков[2], по результатам своих исследований в ряде компаний, используя разработанное тестирование, классифицировал пять мотивационных типов:
1. Инструментальный (ИН);
2. Профессиональный (ПР);
3. Патриотический (ПА);
4. Хозяйский (ХО);
5. Люмпенизированный (ЛЮ).
В соответствии с его теорией, мотивационные типы классифицируются как:
- избегательная мотивация (сотрудник избегает санкции и наказания);
- достижительная мотивация (достичь цели и получить вознаграждение).
Чтобы выбрать наиболее эффективные виды поощрения и стимулирования,
нужно определить, к какому мотивационному типу и классу относится работник.
Рассмотрим определение мотивации для каждого типа сотрудников, с помощью характеристик типов по Герчикову[2]:
Таблица №1
Тип сотрудника Характеристика сотрудника
Инструментальный (ИН) Для сотрудника сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому сотрудник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Класс мотивации - достижительный.
Профессиональный (ПР) Сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, сотрудник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в организации. Класс мотивации - достижительный.
Патриотический (ПА) Сотрудника интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убежден в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях. Класс мотивации - достижительный.
Хозяйский (ХО) Сотрудник добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Сотрудник с преобладанием хозяйской мотивации - вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Класс мотивации - достижительный.
Сотрудник данного типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как сотрудник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато ему можно поручить работу, на которую не согласятся сотрудники других типов мотивации. Он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, сотрудник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. Класс мотивации - избегательный.
Понимание, к какому классу относится сотрудник,какие имеет характеристики, позволяет подобрать для каждого типа наиболее эффективные виды мотивирования.
Мы не будем рассматривать «избегательный» класс мотивации, связанный больше со штрафами и наказаниями, а сфокусируемся на «достижительном», на который и направлены материальные и нематериальные инструменты мотивирования.
Следует заметить, что во многих случаях нематериальная мотивация бывает более важна и от этого становится даже более эффективна, особенно для Профессионального, Патриотического и Хозяйского типов сотрудников. Каждый сотрудник обычно сочетает в себе несколько типов с преобладанием того или иного, что позволяет выстроить индивидуальный подход, но и использовать мотивационные программы для всего коллектива.
Характеристика типов сотрудников и применимого типа мотивации, позволяет определить наиболее эффективные и негативно влияющие виды мотивации, условно разделив их на:
- базовые;
- применимые;
- нейтральные;
- запретные.
Нематериальную мотивацию делят на корпоративную и личностную. Данная классификация отражает направление воздействия: на коллектив, отдел, на всю корпорацию в целом или же на конкретного сотрудника, ориентируясь на его следующие за базовыми уровнями потребностей.
Также, исходя из выявленных потребностей сотрудников, нематериальную мотивацию можно разделить на три обобщающие группы, содержащие в себе различные виды стимулирования:
1. Корпоративно-системная,
2. Психологическая,
3. Социально-бытовая.
Используя теорию Герчикова, для разных типов сотрудников или групп сотрудников, можно определить применимость того или иного вида стимулирования, что представлено в таблице № 2.
Таблица №2.
Виды нематериальной мотивации для различных типов сотрудников Действие мотивов на различные типы сотрудников
Виды мотивации Мотивационные типы сотрудников
ИН ПР ПА ХО ЛЮ
1. Корпоративно-системная мотивация
Организационное стимулирование Н Б П П З
Мотивирование творчеством П Б Н П З
Стимулирование свободным временем П П Н Б З
Корпоративная культура П П Б П П
Продвижение по службе Б П Н П З
Стимулирование обучением П Б Н Н Н
Делегирование полномочий П Б Н Б З
Участие в акционерном капитале П Н Б Б З
2. Психологическая мотивация
Общественное признание Н П Б Н Н
Личная похвала П П Б Н П
Дополнительная ответственность П П Н Б З
Возможность обращаться к руководству П П П Б З
Комфортное рабочее место П Б Н Н П
Условия для релаксации Н П Н Н З
Признание ошибок руководства Н П П П З
Участие в общественных делах З Н П З З
3. Социально-бытовая мотивация
Социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ П Н Б Н П
Подарки на праздники и к дням рождения П П Б Н П
Гибкие социальные выплаты Б П Н П Н
«Золотые парашюты» Б Б Н П З
Б - базовая степень влияния; П - применимая степень влияния; Н - нейтральная степень влияния; З - запрещенная степень влияния.
ИН (инструментальный); ПР (профессиональный); ПА (патриотический; ХО (хозяйский); ЛЮ (люмпенизированный).
В процессе исследования был проанализирован опыт внедрения нематериальной мотивации в различных компаниях. Процесс внедрения состоял из нескольких блоков:
1. Формулировка цели мотивации:
a. рост вовлечённости сотрудников;
b. уменьшение текучести персонала.
2. определение потребностей сотрудников и виды стимулирования:
a. Анкетирование в департаментах корпорации;
b. выявление основных типов сотрудников;
c. организация встреч с руководителями отделов
d. проведение интервью с сотрудниками различных типов;
e. Выбор наиболее эффективных программ.
3. составление плана внедрения мотивации:
a. оформление плана внедрения как проекта;
b. определение сроков внедрения каждого этапа;
c. назначение ответственных за каждый вид мотивации;
d. установление дополнительного проектного премирования ответственным за успешное внедрение.
4. Разработка системы обратной связи для корректировки мотивации:
a. создание анкеты с вопросами, связанными с целями мотивации;
b. назначение рабочей группы для обсуждения и корректировки мотивации.
5. внедрение мотивационной программы
a. описание программы и оформление в виде положений и приказов по компании;
b. Объяснение сотрудникам суть программы через внутренний интернет -портал компании, корпоративный журнал и на внутренних собраниях;
c. запуск программы.
Приведём примеры нематериальной мотивации, которые были внедрены в корпорации как достаточно сложные в организации процесса, так и достаточно простые, которые не потребовали значительных финансовых инвестиции и больших трудозатрат.
1. Не требующие крупных затрат. Завтрак с руководителем департамента:
- повышение информированности сотрудников;
- понимание стратегии развития компании;
- ответы на вопросы сотрудников о стратегии развития, активностях, перспективах, бизнес-процессах в департаменте.
Статьи в корпоративном журнале:
- публикуются статьи о достижениях филиалов и конкретных сотрудников;
- освещаются важные проекты и мероприятия в корпорации с положительной оценкой сотрудников, стоявших за каждым проектом.
Программа «Признание достижений»;
- программа признания достижений «звезда команды» по итогам квартала и года;
- программа признания достижений «лучший проект года»;
- подарки с символикой компании, дипломы и благодарность руководства корпорации.
Программа благодарностей на интернет-портале компании:
- каждый сотрудник может оставить благодарность коллеге;
- подводится рейтинг по количеству благодарностей за год, и рекордсмен объявляется на портале и в корпоративном журнале;
Психологическая мотивация со стороны руководства.
Благодарности и обратная связь:
- все руководители прошли тренинги по мотивированию персонала и эффективному предоставлению обратной связи;
- регулярно проводится сессия руководителей с каждым сотрудником лицом-к-лицу (англ. Опе-1»-Опе).
Программа управления карьерным ростом:
- составление индивидуального плана развития;
- включение лучших и самых эффективных сотрудников в кадровый резерв корпорации.
2.Требующие затрат и распределяемые адресно .
Программа «Рейтинг филиалов»:
- дополнительное премирование и подарки в соответствии с ежегодным подведением итогов рейтинга филиалов по бизнес показателям и эффективности работы;
- ежеквартально и ежегодно.
Транспортное обеспечение:
- предоставление корпоративных автомобилей руководителям ключевых департаментов;
- оплата амортизации автомобиля и бензина для руководителей управлений.
Оплата аренды жилья:
- индивидуальный подход к ценным сотрудникам, которых пригласили занять вакансию в другом городе;
- повышение вовлечённости и лояльности к компании.
Корпоративное обучение в бизнес школе:
- индивидуальные программы обучения для кадрового резерва;
- сертификаты на оплату обучения во внешних образовательных учреждениях для отличившихся лучших сотрудников.
Корпоративная поддержка:
- материальная помощь в случае тяжёлой болезни, смерти близкого родственника, рождения ребенка и т.д.;
- предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска в случае острой необходимости.
3. требующие инвестиций и распределяемые безадресно.
Добровольное Медицинское Страхование для сотрудников:
- предоставление полиса с различным набором медицинских услуг в соответствии с должностью, согласно политики компании.
Частичная оплата питания в офисе:
- компания оплачивает 100 рублей в день от чека при питании в столовой бизнес-центра.
Транспортное обеспечение:
- организация корпоративного автобусного транспорта от станции метро до офиса корпорации;
Корпоративное обучение в бизнес школе:
- организация корпоративного обучения для повышения квалификации и получения дополнительных знаний, умений, навыков.
Подарки с символикой корпорации всем сотрудникам:
- на Новый Год;
- на 23 Февраля;
- на 8 Марта.
Организация корпоративных командообразующих мероприятий:
- сплочение команды;
- выстраивание позитивного настроя и отношений в коллективе.
Заключение
Корпорация, внедрив структурированную программу нематериальной мотивации, сократила текучесть персонала с 27% до 16% в год, что теперь является одним из лучших показателей для отрасли. Руководство корпорации высоко оценило проект внедрения мотивации.
Нужно отметить, что правильное внедрение проекта нематериальной мотивации с применением теории (Герчиков) и используя лучшие практики компаний на рынке, обязательно приводит к росту вовлечённости персонала, снижению текучести и, вследствие этого, к росту эффективности труда, развитию бизнеса и увеличению прибыли корпорации.
Вторым положительным эффектом внедрения мотивации является повышение управляемости в организации, так как управлять мотивированными, увлеченными сотрудниками намного продуктивнее.
Важный момент, которому обязательно нужно периодически уделять внимание, это проверка типов личности сотрудников, так как с течением времени могут меняться потребности, цели и жизненные приоритеты. Это нужно делать, используя личные встречи и беседы с персоналом, анкетирование.
Литература
1. Burke, M. (2019). Six stages to success with the employee lifecycle. [Электронный ресурс]. URL: https://inside.6q.io/six-stages-to-success-with-the-em-ployee-lifecycle/ (дата обращения 13.01.2023).
2. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / Герчиков В.И. // ЭКО. - 2010. - № 6.
3. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. Перевод А.М.ТатлыбаевойАЬга-ham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.). N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999
4. Статьи по управлению персоналом и кадрам. - Эл. Ресурс. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/
References
1. Burke, M. (2019). Six stages to success with the employee lifecycle. [electronic resource]. URL: https://inside.6q.io/six-stages-to-success-with-the-employee-lifecycle / (accessed 13.01.2023).
2. Gerchikov, V.I. Motivation and stimulation of labor in modern conditions / Gerchikov V.I. // ECO. - 2010. - № 6.
3. Maslow Abraham. Motivation and personality. Translated by A.M.Tatlybayeva Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.). N.Y.: Harper & Row, 1970; St. Petersburg: Eurasia, 1999
4. Articles on personnel management and personnel. - Electronic resource. Access mode: https://www.hr-director.ru/
ролевая функциональность темперамента как основа для стилевого самопредъявления характера личности
Ананьева Наталия Анатольевна,
Кандидат психологических наук, доцент, Московский инновационный университет (г. Москва), e-mail: ananyeva@mail.ru
DOI: 10.24412/2072-5833-2023-2-30-41
Аннотация:
В статье рассматриваются важные конструкты - «темперамент и характер». Тип темперамента каждого индивида выделяется генеральной природной функциональностью, имеющей успешное воплощение в социальной среде: планирование, исполнение, энергетика, пробивание преград. Каждый представитель своего темперамента эффективно реализует заложенные в нем функции, а также может конструктивно применять те приемлемые особенности,
