ЭМПИРИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОГО ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Щф}

jjZша/fOc

Key words: digital environment, digital behavior, digital activity, cognitive distortions, digital activity.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бондаренко С. В. Социальная система киберпространства как новая социальная общность // Научная мысль Кавказа. - 2002. -№ 12 (38). - С. 32-39.

2. Лучинкина А. И. Психология человека в Интернете. - К.: Информационные системы, 2012. - 200 с.

3. Петрунько О. В. Дти i меда: сощаль зацiя в агресивному медасередовищт - Полтава: Укрпромторсервго, 2010. - 480 с.

4. Скуратов А. Б. Коммуникативное лидерство в локальных интернет-сообществах // Вестник Бурятского государственного университета. - 2015. - № 56. - С. 56-59.

5. Соколов А. В. Общая теория социальной коммуникации: учебное пособие. - СПб.: Издательство В. А. Михайлова, 2002. - 461 с.

6. Compernolle T. BrainChains: Discover your brain, to unleash its full potential in a hyper-connected, multitasking world. - Belgium: Com-publications, 2014. - 522 p.

7. Howe N., Strauss W. Millennials rising: The next great generation. - N.Y.: Vintage Books, 2000. - 432 p.

8. Stefaneas P., Vandoulakis I. M. The web as a tool for proving // Metaphilosophy. - 2012. -P. 480-498.

9. Stornaiuolo A. Contexts of Digital Socialization: Studying Adolescents' Interactions on Social Network Sites // Human Development. -2017. - Vol. 60. - № 5. - P. 233-238.

10. Taylor L. Mark. Generation NeXt Comes to College // Today's Postmodern StudentMeeting, Teaching, and Serving: In A collection of papers on self-study and institutional improvement. - 2006. - № 2. - P. 48-55.

Т. Н. Балина

УДК 159.09.07

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОГО ПОДХОДА

К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

О ведение. Подбор эффективных методов мотивации сотрудников бессменно остается одной из актуальных задач в сфере психологических аспектов управления персоналом. Тем не менее, современный VUCA-мир (Volatility -нестабильность, Uncertainty - неопределённость, Complexity - сложность, Ambiguity -неоднозначность) и последствия пандемии COVID-19 требуют критической оценки и пересмотра подходов к управлению человеческими ресурсами в целом и к мотивации персонала в частности. В более ранних работах автора и других исследователей было показано, что традиционные методы мотивации уже не обеспечивают высокой удовлетворенности трудом, лояльности и роста производительности труда. При этом многие ученые указывают на важную роль дифференцированного подхода к мотивации сотрудников. Так, Ю. В. Ляндау с соавторами отмечают: «Каждый человек индивидуален. Что требует поиска отдельного подхода и изучения всех особенностей» [9, с. 76]. О. Я. Пономарева, О. Ю. Никитина в своем исследовании, посвященном обзору современных эффективных инструментов настройки системы мотивации труда, показывают, что «...инструменты настройки могут ориентировать управленцев на применение адресного, поддерживающего подхода к персоналу» [10, с. 50].

По мнению А. Е. Резанович, дифференцированное управление персоналом целесообразно внедрять в практику управления в том случае, если есть необходимость и возможность разделять сотрудников по степени внимания

Таблица 1

Распределение сотрудников ООО «Воксис» по типам мотивации

Тип мотивации Всего Женщины Мужчины

Кол-во % Кол-во % Кол-во %

Инструментальная 25 36 % 20 36 % 5 36 %

Профессиональная 17 24 % 12 21 % 5 36 %

Патриотическая 18 26 % 17 30 % 1 7 %

Хозяйственная 8 11 % 5 9 % 3 21 %

Люмпенская 2 3 % 2 4 % - -

Всего 70 100 % 56 100 % 14 100 %

к ним со стороны организации, чтобы подчеркнуть их ценность, показать заинтересованность в них [11 с. 457]. Как правило, такая необходимость связана со сложной обстановкой на рынке труда - дефицитом профессиональных кадров.

Таким образом, научное осмысление необходимости применение дифференцированного подхода к мотивации персонала можно назвать состоявшимся и не вызывающим никакого сомнения. Тем не менее, обнаруживается недостаточное количество развернутых эмпирических исследований, позволяющих научно обосновать перед топ-менеджерами необходимость внедрения в организации дифференцированного подхода к мотивации персонала. В этом видится актуальность данного исследования.

В данной работе поставлена цель: на примере современной действующей организации эмпирически обосновать необходимость применения дифференцированного подхода к мотивации персонала. В качестве базы исследования выступило представительство компании ООО «Воксис» в г. Таганроге

Основная часть. Центр коммуникаций VOXYS образован в 2020 году в результате масштабного объединения четырех компаний: BEEPER, Comfortel, TELECOMEXPRESS и Лоджиколл - российских контакт-центров c более чем двадцатилетним опытом работы в отрасли клиентского сервиса. В Таганроге ООО ««Воксис» представлено клиентским сервисом, в котором работает 70 человек, из которых 80 % составляют женщины и 20 % - мужчи-

ны. Коллектив достаточно молодой, средний возраст сотрудников - 35 лет, у большинства среднее специальное образование, текучесть кадров незначительная.

В ООО «Воксис» разработано Положение о премировании работников категории «фронт-офис», которое распространяется на сотрудников клиентского сервиса. Данное Положение описывает систему премирования, т. е. ориентировано на материальное стимулирование.

Анализ системы мотивации в ООО «Воксис» показал, что она строится исключительно на выплате премиальных и не учитывает мотивы конкретных сотрудников. Поэтому для внедрения дифференцированного подхода к мотивированию и стимулированию персонала было принято решение изучить особенности потребностно-мотивационной сферы сотрудников ООО «Воксис» и на основе этого предложить адекватные инструменты настройки трудовой мотивации.

В качестве методологической базы исследования был выбран концептуальный подход к мотивации В. И. Герчикова, который в настоящее время активно используется в кадровом менеджменте и предполагает пять типов мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенский (избегательный) [4].

На основе данной теории В. И. Герчиков разработал и валидизировал методику, позволяющую определить тип мотивации сотрудника. Методика состоит из 22 вопросов, содержащих различные варианты ответа. В каждом вопросе можно выбрать один или два варианта [5].

Таблица 2

Сравнительный анализ типов мотивации мужчин и женщин

Тип мотивации Мужчины Женщины ф эмп Уровень значимости

Профессиональный 36 % 21 % ф*эмп= 1,2 р<0,05

Патриотический 7 % 30 % * — 1") ф эмп= 2,2 р<0,01

Хозяйственный 21 % 9 % ф*эмп= 1,9 р<0,01

Рис. 1. Сравнение типов мотивации

Данная методика было проведена с сотрудниками клиентского офиса ООО «Воксис» в Таганроге. Результаты представлены в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, у трети сотрудников клиентского сервиса ООО «Воксис» (36 %) выражена инструментальная мотивация, т. е. они ориентированы на заработок. На втором месте патриотический тип мотивации, он имеет место у 26 % сотрудников, т. е. они положительно относятся к компании и стараются принести ей пользу.

Несколько меньшее количество (24 %) обладают профессиональной мотивацией, т. е. им нравится содержание работы, и они хотели бы повышать свою компетентность и самореализовываться в ней. У 11 % выражена хозяйственная мотивация, т. е. они ориентированы на самостоятельность в решении задач. И только 3 % сотрудников присуща люмпенская (избегательная) мотивация, они равнодушны к работе и не стремятся к достижениям и результатам.

На основе сравнительного анализа типов мотивации мужчин и женщин (рис. 1) можно

сотрудников ООО «Воксис» по полу

сделать вывод, что инструментальный тип мотивации в процентном соотношении одинаково представлен у мужчин и женщин. Однако для выборки мужчин больше характерны профессиональный и хозяйственный типы мотивации, а для женщин - патриотический. Люмпенский тип имеет место только у женщин. Сотрудников этого типа в отделе 2 человека.

Для оценки статистической достоверности различий в типах профессиональной мотивации мужчин и женщин использовано угловое преобразование Фишера (критерий ф ). Чем больше величина ф*, тем более вероятно, что различия достоверны, что показывает формула (1).

Ф = (ф1 - ф2) '

(1)

Где ф1 - угол, соответствующий большей % доле; ф2 - угол, соответствующий меньшей % доли; п1 - количество наблюдений в выборке 1; п2 - количество наблюдений в выборке 2. Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 3

Тип мотивации у сотрудников разного возраста

Тип мотивации Возраст 20-30 лет Возраст 31-40 лет Возраст 41-45 лет

Кол-во % Кол-во % Кол-во %

Инструментальная 12 26 % 10 52 % 3 75 %

Профессиональная 15 31 % 2 11 % - -

Патриотическая 12 26 % 5 26 % 1 25 %

Хозяйственная 8 17 % - -

Люмпенская - - 2 11 % - -

Рис. 2. Сравнение типов мотивации сотрудников ООО «Воксис» по возрасту

Как видно из таблицы 2, у мужчин значимо чаще, чем у женщин, наблюдается профессиональный (р<0,05) и хозяйственный (р<0,01) типы мотивации, т. е. они чаще ориентированы на профессиональный рост, развитие своей компетентности и на самостоятельность в работе. Женщины же значимо чаще обладают патриотическим типом мотивации (р<0,01), они больше «болеют» за коллективный успех, озабочены развитием организации, в которой работают, интересуются ее делами и достижениями, стремятся приносить ей пользу. Возможно, это отчасти связано с тендерными особенностями: большим индивидуализмом, стремлением к достижениям, проявлению себя у мужчин и направленностью на общение, коллективизм у женщин.

Далее рассмотрим, какой тип мотивации присущ сотрудникам разного возраста. Были выделены три возрастные категории: 20-30 лет, 31-40 лет, 41-45 лет. Сотрудников старше 45

лет в данной организации нет. Результаты частотно-процентного анализа по возрасту представлены в таблице 3.

Для наглядности сравнительных данных представим их на рисунке 2.

Сравнительный анализ по возрастным группам показывает, что у молодых сотрудников (20-30 лет) преобладает профессиональная мотивация, они нацелены на профессиональный, карьерный рост, повышение компетентности, самореализацию (31 %). По 26 % сотрудников данной возрастной категории обладают инструментальной и патриотической мотивацией; у 17 % ведущей является хозяйственная мотивация. При этом хозяйственный тип мотивации обнаружился только в этой возрастной категории.

У сотрудников в возрасте 31-40 лет ведущим типом мотивации является инструментальный (52 %), т. е. они нацелены на зарабатывание денег; у 26 % - патриотическая мо-

Щф}

улшиш^ные /к(//Ки

тивация и у 11 % - профессиональная. Интересно, что 2 человека с люмпенским типом мотивации (в данной выборке это составило 11 %) также относятся к данной возрастной категории.

Что касается немногочисленной группы возраста 41-45 лет, то большинство из них (75 %) обладают инструментальным типом мотивации и 25 % - патриотическим.

Если обобщить результаты по полу и по возрасту, то можно сделать следующие выводы. Инструментальный тип мотивации равномерно представлен у сотрудников, независимо от пола и возраста, т. е. ориентация на материальное вознаграждение зависит от личностных особенностей человека, его жизненных целей и ценностей.

Профессиональный тип мотивации больше характерен для молодежи, причем у мужчин он значимо ярче выражен, чем у женщин, т.е. сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет направлены на расширение своей компетентности, хотят себя проявить и показать, быть самостоятельным и выполнять работу, которая им интересна.

Патриотический тип мотивации большей степени характерен для женщин обеих возрастных групп - от 20 до 30 и от 31 до 40 лет. Им важно чувствовать свою причастность к организации, осознавать ту пользу, которую они приносят, испытывать удовлетворение от результатов своей деятельности.

Хозяйственный тип мотивации в основном свойственен молодым сотрудникам-мужчинам (20-30 лет). Что касается женщин, то данный тип мотивации есть у женщин в категориях 20-30 и 31-40 лет, хотя выражен он не так ярко, как у мужчин. Эти сотрудники ответственны, самостоятельны, но не терпят мелочного контроля, им можно доверять сложные задания, которые для них являются своеобразным вызовом, проверкой их компетентности.

Таким образом, система мотивации, разработанная в ООО «Воксис» и заключающаяся в прогрессивном премировании, соответствует инструментальному типу мотивации, который характерен для трети сотрудников. Следова-

тельно, данная треть сотрудников, скорее всего, удовлетворена предлагаемыми инструментами мотивации, поскольку они способствуют повышению материальных доходов, конечно, при соблюдении прописанных в Положении условий. Однако для сотрудников с другими типами мотивации данных инструментов явно недостаточно.

Анализ разнообразных систем и инструментов мотивирования и стимулирования позволил сформулировать методы, соответствующие каждому выделенному типу мотивации. Сотрудники с профессиональным типом мотивации продуктивнее работают при разнообразии содержания работы, постановке более сложных задач. Их мотивирует наличие корпоративного обучения, повышения квалификации и, как результат этого, расширение полномочий, возможность быть наставником для новичков. Соответственно, обучаясь, развиваясь, решая более сложные задачи, они ждут публичного признания собственной компетентности и премирования ценными подарками. Сотрудники с патриотическим типом стремятся быть информированными о делах компании, принимать участие в обсуждении задач и планов компании, в организации коллективных мероприятий, т. к. для них важна сопричастность корпоративным ценностям, поддержание благоприятного психологического климата. Таких сотрудников мотивирует публичное подчеркивание вклада сотрудника в реализацию целей компании и премирование коллективными поездками. Хозяйственный тип сотрудников будет работать эффективнее при постановке конкретных целей и сроков их исполнения без контроля за процессом их реализации. Они ценят предоставление самостоятельности в определении приемов исполнения своей деятельности, участие в распределении прибыли, обращение к ним за консультацией, наставничество, обучение новичков. При этом для всех типов важно знание своих перспектив, гарантия занятости, социальные и корпоративные льготы. Тем не менее, для каждого типа мотивации будут предпочтительны разные корпоративные льготы и бонусы. Поэтому в рам-

ках дифференцированного подхода к мотивации самым оптимальным инструментом будет система «Кафетерий». Развернутое научное обоснование этому дает в своей работе Н. А. Гришенко. Изучив востребованные действующие льготы в кредитной организации (выборка составила 190 человек) и желаемые дополнительные льготы, исследователь сопоставил полученные данные с аналогичной исследовательской статистикой портала hh.ru и сделал вывод, что подавляющее большинство сотрудников «...готовы и хотели бы влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет» [6, с. 100].

Учитывая сказанное, для ООО «Воксис» в Таганроге была рекомендована к внедрению система «Кафетерий», способствующая реализации дифференцированного подхода к мотивации персонала. Для этого руководству ООО «Воксис» необходимо ввести льготы, поощрения (подарки, поездки, страховки, обучение, помощь в оплате детского отдыха, фитнеса, оплату проезда к месту работы, день удаленной работы и т. д.) и сформировать их в меню системы «Кафетерий», чтобы сотрудники могли сами выбирать себе стимулирующие инструменты. Данная система будет эффективна для сотрудников всех типов мотивации, в том числе и люмпенским типом.

Поскольку численность клиентского сервиса не очень велика, рекомендовано из сотрудников с профессиональным типом мотивации назначать руководителей смен, которые будут оценивать работу своих коллег, и стимулировать их с опорой на индивидуальный тип трудовой мотивации.

Активнее необходимо применять нематериальные виды стимулирования, развивать корпоративную культуру, повышать имидж компании, чаще рассказывать о ее достижениях. К этим видам деятельности рекомендовано привлекать сотрудников с патриотическим типом мотивации. В свою очередь сотрудников с хозяйственным типом мотивации следует поощрять за инициативу, предлагать им самостоятельные проекты, привлекать к обсуждению перспектив развития компании.

Что касается люмпенского типа мотивации (напомним, что в ООО «Воксис» таких сотрудников оказалось всего 2 человека), им необходимо четко определять план, порядок его реализации и контролировать его выполнение. В то же время их также необходимо хвалить, если они свой объем работы выполнили. Если данных сотрудников условия работы, ее стимулирования и мотивирования не устраивают, удерживать их не стоит. В случае же, если они продолжают работать, но проявляют недовольство низким размером премии или какими-то требованиями, с ними необходимо проводить разъяснительную работу.

Таким образом, проведенное в данной работе эмпирическое исследование показало, что даже в небольшой организации сотрудники существенно различаются по типу предпочитаемой мотивации. Более того, есть статистически достоверные различия в мотивации сотрудников разного возраста и пола. Это позволило научно обосновать целесообразность внедрения системы мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Воксис» на основе дифференцированного подхода, предполагающего сочетание материальных и нематериальных инструментов, из которых сотрудники с разным типом мотивации могут выбрать наиболее соответствующие их потребностям. Это позволит оптимизировать деятельность организации, развить корпоративную культуру на фоне благоприятного социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

АННОТАЦИЯ

В статье обосновывается важная роль дифференцированного подхода к мотивации персонала, позволяющего активизировать психологические механизмы повышения производительности труда сотрудников организации. Проведенное в работе эмпирическое исследование индивидуальных особенностей трудовой мотивации позволило выявить наличие в организации сотрудников с разным типом мотивации. При этом выявились типы мотивации, статистически достоверно преобладающие у мужчин (по критерию Фишера) по сравнению с женщинами. Также в работе описаны

возрастные особенности выявленных типов мотивации. В целом исследование наглядно показало необходимость применения различных мотивационных инструментов в управлении персоналом с учетом типа мотивации, возраста и пола сотрудника.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, исследование типов мотивации, система мотивации «Кафетерий», дифференцированный подход, управление персоналом.

SUMMARY

The article substantiates the important role of a differentiated approach to staff motivation, which allows activating psychological mechanisms to increase the productivity of employees of the organization. The empirical study of the individual characteristics of work motivation carried out in the work revealed the presence of employees with different types of motivation in the organization. At the same time, the types of motivation that statistically significantly predominate in men (according to the Fisher criterion) compared to women were revealed. The paper also describes the age-related features of the identified types of motivation. In general, the study clearly showed the need to use various motivational tools in personnel management, taking into account the type of motivation, age and gender of the employee.

Key words: motivation, stimulation, study of types of motivation, motivation system "Cafeteria", differentiated approach, personnel management.

ЛИТЕРАТУРА

1. Балина Т. Н., Гализина С. О. Анализ причин текучести кадров в их взаимосвязи с удовлетворенностью трудом // Труды института бизнес-коммуникаций: сборник научных статей. - СПб.: Санкт-Петербургский Государственный университет промышленных технологий и дизайна, 2021. - С. 6-10.

2. Балина Т. Н., Теплякова Л. Ю. Формирование удовлетворенности трудом у работников производственного департамента в организации промышленного типа // Вестник Таганрогского института управления и экономики. - 2020. - №° 2 (32). - С. 84-90.

3. Борисова Л. А. Основные тенденции управления человеческими ресурсами в современных условиях // УЭПС: управление, экономика, политика, социология. - 2021. - № 3. -С. 57-62.

4. Герчиков В. И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011. - 282 с.

5. Герчиков В. И., Опарина Н. Н. Мотивация персонала: метод. пособие (Прил. к журн. «Справочник по управлению персоналом»). -М., 2005. - 95 с.

6. Гришенко Н. А. Кафетерий льгот как инструмент усиления привлекательности социального пакета // Телескоп. - 2021. - № 4. -С. 97-102.

7. Грущенко Е. Е., Валькович О. Н. Актуальные проблемы выбора теории и методики мотивации в организациях сферы услуг // Экономика и бизнес: теория и практика. -2019. - № 11-1. - С. 143-145.

8. Егорова И. А. Анализ инновационных технологий в сфере управления персоналом // Модернизация российского общества и образования: новые экономические ориентиры, стратегии управления, вопросы правоприменения и подготовки кадров: матер. ХХШ нац. научн. конф. (с международ. участием) (Таганрог, 15-16 апреля 2022 г.). - Таганрог: Таганрогский институт управления и экономики, 2022. -С. 270-272.

9. Ляндау Ю. В. [и др.]. Современный подход к разработке системы мотивации сотрудников // Инновации и инвестиции. - 2020. -№ 12. - С. 73-76.

10. Пономарева О. Я., Никитина О. Ю. Инструменты настройки системы мотивации труда персонала: обзор исследований российских ученых и практиков // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2021. - № 1. - С. 41-52.

11. Резанович А. Е. Дифференцированное управление персоналом как средство удержания ключевых сотрудников предприятия // Экономика и предпринимательство. - 2014. -№ 8 (49). - С. 456-458.