CC BY
116
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ГОССЕКТОРА ИЗРАИЛЯ - ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ
П.Г. Давидов,
аспирант Белорусского государственного университета, преподаватель Открытого университета Израиля (г. Иерусалим)
В статье анализируются особенности мотивации служащих государственного сектора экономики Израиля. Исследуется преобладающий источник мотивации по методике Дж. Барбуто и Р. Сколла. На основе типологической модели Герчикова выявлен основной мотивационный тип персонала государственных учреждений.
Ключевые слова: Израиль, мотивация персонала, мотивационная структура работника, государственный сектор Израиля.
УДК 331.101,38 ББК 65.050.9
Уровень экономического, политического и социального развития государства во многом определяется результатами деятельности государственных органов. Именно сотрудники государственных органов участвуют в разработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение эффективности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы наряду с развитием технологий в сфере государственного управления. Изучение эффективности функционирования государственного сектора имеет большое значение в связи с его влиянием на повседневную жизнь каждого гражданина в его уникальной и сложной среде. Одним из приоритетных направлений реформы государственного управления является повышение эффективности труда государственных служащих, что неразрывно связано с изменением существующей мотивационной системы и механизма стимулирования труда персонала государственных организаций. Государственные учреждения воздействуют на жизнь граждан в гораздо большей степени, чем частные организации. государственный сектор предоставляет услуги, которые частный сектор не заинтересован или не в состоянии обеспечить, он функционирует в течение длительного промежутка времени и достигает мест, где частный сектор иногда предпочитает не действовать. Действенный и эффективный государственный сектор является существенной поддержкой для обеспечения существования современного демократического общества. Таким образом, высокопроизводительный государственный сектор является необходимым условием для существования и надлежащего функционирования демократической политической культуры.
С 1996 г. Всемирным Банком проводится исследование «Качество государственного управления» (Governance Matters). По результатам исследования вычисляются коэффициенты качества и эффективности государственного управления стран мира. Коэффициенты рассчитываются на основе различных источников (исследования международных и неправительственных организаций, статистические данные международных организаций и национальных институтов и прочее). Одним из вычисляемых коэффициентов является коэффициент эффективности работы правительства (Government Effectiveness). Этот индекс определяется показателями, измеряющими качество государственных услуг — качество функционирования государственного аппарата, качество работы государственных служащих, их компетенцию и т.д. По результатам исследования, проведенного в 2015 году, эффективность государственного управления в Израиле ниже, чем в среднем в государствах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). По данным за 2014 год коэффициент эффективности госсектора Израиля был 1.2, ОЭСР — 1.3, США — 1.5, Германии — 1.7, Швейцарии — 2.1, Португалии — 1.0, Италии — 0.4, России — (-0.08), Беларуси — (-0.5). Кроме того, можно заметить тенденцию снижения эффективности госсектора Израиля за последние 5 лет: 2010 г. — 1.35, 2011 г. — 1.31, 2012 г. — 1.25, 2013 г. — 1.21, 2014 г. — 1.15 [4].
Эффективность функционирования государственных структур определяется, как известно, соотношением результатов деятельности этих органов и затратами на получение этих результатов. Для того, чтобы оптимизировать этот показатель необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования форм, принципов и методов мотивации труда государственных служащих. Проблема еще и в том, что эти рекомендации тяжело реализовать на практике — во многих западных странах работники общественного сектора имеют репутацию ленивых и вялых работников [8]. Кроме того, государственный сектор страдает от увеличения среднего возраста сотрудников, которых особенно трудно мотивировать. Поэтому, усиление мотивации сотрудников считается одной из трёх «главных задач» управления государственного сектора [6, р. 313].
Проблемами мотивации персонала, в том числе государственных служащих, занимались многие ученые, в исследованиях которых отразились различные аспекты трудовой мотивации, отличающиеся в силу ее многогранности значительным разнообразием научных подходов и концепций. Исследования, изучающие теоретические основы трудовой мотивации, сущности категории «мотивация», отражены в работах С. Адамса, К. Аль-дерфера, Д. Барбуто, М. Вебера, О.С. Виханского, H.A. Волгина, В. Врума, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, A.A. Дикаревой, Э. Диси, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Лок-ка, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, К. С. Микульского, М. Мес-кона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Г. Олдхама, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, Л.Е. Тихоновой, Э.А. Уткина, А. Файоля, Л. Фестингера, Д. Хакмана, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга, В.А. Ядо-ва и др. Проблемам мотивации государственных служащих были посвящены труды таких ученых, как К. Юркевич, Д. Пери, Х. Рейни, В. Бредли, Л.Вайз и др.
В Государстве Израиль нет четкого определения государственного сектора ни в праве и ни в повседневном использовании. Существуют различные определения государственного сектора, начиная с сокращенного варианта, включающего в госсектор только работников государственной службы и, заканчивая широким определением, включающего любое лицо, которое работает в организации, которая финансируется на регулярной основе государственным бюджетом.
По данным Центрального статистического бюро Израиля (ЦСБ), в 2015 году государственный сектор включал 619 300 рабочих мест. Список ЦСБ не включает в себя системы безопасности — регулярную армию и другие силовые структуры. По данным зарубежных источников, не подтвержденных израильскими официальными лицами, в силовых структурах работают около 150 000 сотрудников [3]. После включения работников силовых структур в список ЦСБ получается, что в государственном секторе заняты около 800 тысяч человек. По другим данным количество занятых в госсекторе в 2014 году превышало миллион человек. Иными словами, один из четырех — пяти работников в Израиле относится к государственному сектору, что доказывает огромную важность его эффективной работы.
В докладе руководителя по заработной плате при Министерстве финансов в государственном секторе указаны числа
намного меньшие — руководитель проверяет зарплаты примерно 312 000 сотрудников. Сюда включены работники местных органов власти, государственных компаний, религиозных советов и сотрудники дополнительных организаций, получающих финансовую поддержку от государства [3]. Вместе с работниками министерств, количество служащих государственного сектора приближается к 370 000.
В нашем исследовании мы берем за основу это последнее узкое понимание государственного сектора.
В отличие от большинства теорий мотивации, в которых акцент делается на эгоистичную мотивацию, исследователями в области государственного управления была разработана концепция «Мотивация служения» (Public service motivation). По этой теории следует, что государственные служащие уникальны и отличаются от своих коллег в частном секторе, так как ими движет, в первую очередь, внутренняя мотивация, а не внешняя, такая как финансовые выгоды. Рэйни и Штайнба-уер определили мотивацию служения как «альтруистическую мотивацию к служению интересам группы людей, государства или всего человечества»[8]. Мотивация служения — теоретический конструкт, связывающий между собой социально-ролевые ожидания, диктуемые институтом государственной службы, и поведение конкретного государственного служащего. По мнению С.В. Лукина, в фримановской трактовке идеи Канта о внутренней ценности человеческой личности вместо этики результатов основой становится этика долга [2, с. 59]. В целом, под мотивацией служения подразумевается мотивация к осуществлению социальной деятельности, которая выражается в бескорыстной помощи ближним в интересах всего государства.
Целью нашего исследования является изучение мотивации персонала в секторном аспекте. Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля. Поставленные цель и гипотеза исследования позволили сформулировать следующие задачи:
- определить преобладающий источник мотивации персонала государственных учреждений Израиля;
- определить основной мотивационный тип персонала государственных учреждений Израиля.
Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.
В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях:
- персонал государственных учреждений — 585 человек (44.6% — мужчины и 54.4% — женщины);
- персонал частных фирм — 180 человек (50.5% — мужчины и 49.5% — женщины).
Для выявления преобладающего источника мотивации в деятельности персонала госсектора использовался «Опросник мотивационных источников» Дж. Барбуто и Р. Сколла [5]. Для анализа респондентам предлагался перечень из 30 возможных утверждений, которые было необходимо оценить с точки зрения актуальности по шкале от — 3 баллов (крайне неверно) до +3 баллов (очень верно). В бланке ответов, где ответы сгруппированы по типам мотивации, необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из 5 типов. Результат может быть как положительный, так и отрицательный. В результате получается информация, характеризующая преобладание одного или нескольких источников мотивации из 5 возможных:
- процессуальная мотивация (идущая изнутри) — если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса (направленность на процесс);
- инструментальная — инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам,
таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д. (направленность на материальное вознаграждение);
- внешняя самоконцепция — мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован, прежде всего, на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей (направленность на одобрение другими);
- внутренняя самоконцепция — такая мотивация имеет внутренние основания. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала «Я» (направленность на самореализацию);
- интернализация цели — поведение мотивируется интер-нализацией цели (которая направлена на согласованность целей работника с целью учреждения).
Анализ средних значений показателей источников мотивации, полученных в группе персонала госсектора, выявил в качестве преобладающего вида мотивации внутреннюю самоконцепцию, т.е. желание работника отвечать собственным стандартам, чертам, компетентности, ценностям и т.д. Наименее распространенным источником мотивации в группе персонала госсектора является интернализация цели т.е. поведение, направленное на согласованность целей работника с целью учреждения (см. таблицу 1).
Таблица 1
Средние значения источников мотивации персонала госсектора
Источник мотивации Значения показателей
Ц о
Направленность на процесс 2.11 4.964
Материальное вознаграждение 3.75 4.761
Внешняя самоконцепция 3.65 5.651
Внутренняя самоконцепция 4.75 5.283
Интернализация цели 1.90 4.920
Источник: разработка автора
С помощью метода одномерного дисперсионного анализа с повторным измерением (MANOVA) замечена статистически значимая разница между средними показателями источников мотивации (см. табл. 2).
Таблица 2
Сравнение средних показателей источников мотивации персонала госсектора
Источник. i Источник. 1 Ц - Ц, Sig.
Направленность на процесс Материальное вознаграждение -1.641* .000*
Внешняя самоконцепция -1.572* .000*
Внутренняя самоконцепция -2.678* .000*
Интернализация цели .209 1.000
Материальное вознаграждение Направленность на процесс 1.641* .000*
Внешняя самоконцепция .069 1.000
Внутренняя самоконцепция -1.038 .097
Интернализация цели 1.850* .000*
Внешняя самоконцепция Направленность на процесс 1.572* .000*
Материальное вознаграждение -.069 1.000
Внутренняя самоконцепция -1.106 .107
Интернализация цели 1.781* .000*
Внутренняя самоконцепция Направленность на процесс 2.678* .000*
Материальное вознаграждение 1.038 .097
Внешняя самоконцепция 1.106 .107
Интернализация цели 2.888* .000*
Интернализация цели Направленность на процесс -.209 1.000
Материальное вознаграждение -1.850* .000*
Внешняя самоконцепция -1.781* .000*
Внутренняя самоконцепция -2.888* .000*
* — статистически значимые различия Источник: разработка автора
Для определения мотивационного типа среди персонала госсектора рассмотрены данные, полученные с помощью опросника типологической модели Герчикова. Типологическая модель Герчикова строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения [1]. Различается мотивация достижения и мотивация избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
В модели выделяются 4 базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:
- люди «инструментального» типа не заинтересованы в работе, http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/samaya-nelepaya-rabota. Мт!как таковой, она для них не представляет никакой ценности. Такой человек будет усердно работать везде, лишь бы ему много платили;
- работник с «профессиональной» мотивацией, наоборот, в меньшей степени ценит деньги. Для него важнее содержание самой работы. Каждое новое дело он рассматривает как еще один вызов самому себе и возможность доказать всем, что способен делать то, что другим не под силу;
- сотрудник с «хозяйской» мотивацией старается взять на себя полную ответственность за дело, которым занимается. Он будет трудиться с максимальной отдачей, ему особо не важно — интересная работа или нет;
- для работника «патриотического» типа, прежде всего, важно быть полезным и нужным своей организации. он выше всего ценит результат общего дела и признание руководителем своих заслуг;
- люди «избегательного» или «люмпенского» типа — не стремятся работать и делают лишь необходимый минимум, за который их не накажут.
Здесь надо отметить, что в чистом виде типажи встречаются редко. В людях, как правило, пересекаются два, а то и три-четыре типа трудовой мотивации
Анализ выявил статистически значимые различия в распространенности типов мотивации (см. табл. 3).
Таблица 3
Сравнение распространенности различных типов мотивации
Contrast Государственный сектор
Value Critical range Sig.
Инструментальный — Профессиональный 0.025 0.097 NO
Инструментальный — Хозяйский 0.206 0.107 YES
Инструментальный — Патриотический 0.137 0.076 YES
Инструментальный — Люмпенский 0.097 0.102 NO
Профессиональный — Хозяйский 0.181 0.109 YES
Профессиональный — Патриотический 0.162 0.079 YES
Профессиональный — Люмпенский 0.072 0.115 NO
Хозяйский — Патриотический 0.343 0.111 YES
Хозяйский — Люмпенский 0.109 0.114 NO
Патриотический — Люмпенский 0.234 0.085 YES
Источник: разработка автора
Выводы:
- преобладающей мотивацией работников госсектора является внутренняя самоконцепция, т.е. желание работника отвечать собственным стандартам, чертам характера, компетентности, ценностям и т.д.;
- у персонала госсектора мощность источников мотивации расположена в следующем убывающем порядке: (1) материальное вознаграждение, внешняя и внутренняя самоконцепция; (2) направленность на процесс и интернали-зация цели;
- в группе персонала госсектора распространенность типов мотивации находится в следующем убывающем порядке: (1) инструментальный, профессиональный, хозяйский, люмпенский; (2) патриотический.
Литература
1. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. 4.1 // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 2. — С. 53-62.
2. Лукин С.В. Социальная политика организации как учебная дисциплина //Актуальные проблемы бизнес-образования: X Междунар. науч.-практ. конф., 27-28 апреля 2011 г. / Минск БГУ, Институт бизнеса и менеджмента технологий. — Минск: Изд. центр БГУ, 2011. — C. 159-160.
3. Херути-Совер Т. Что такое на самом деле государственный сектор? [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www. themarker.com/career/civil-service/1.1789918. — Дата обращения: 20.08.2016.
4. Эйтан А., Арлозоров М. Неожиданные результаты исследования общественного сектора в Израиле [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.themarker.eom/markets/1.2953006. — Дата обращения: 20.05.2016.
5. Barbuto J.E., Scholl R.W. Motivation sources inventory: development and validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation // Psychological Reports. — 1998. — P. 1011-1022.
6. Behn R.D. The big questions of public management // Public administration review. — 1995. — Vol. 55, № 4. — P. 313-324.
7. Buelens M., Van den Broeck H. An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations // Public administration review. — 2007. — Vol. 67, № 1. — P. 65-74.
8. Rainey H.G., Steinbauer Р. Galloping elephants: developing elements of a theory of effective government organizations // Journal of public administration research and theory. — 1999. — Vol. 9 (1). — P. 1-32.
9. Wright B.E. Public sector work motivation: review of current literature and a revised conceptual model // Journal of public administration and theory. — 2001. — Vol. 11. — № 4. — P. 559-586.
